爱华网对企业文化最彻底的变革表现在两个方面：一是消除员工中普遍存在的满于现状、不思进取的精神状态，树立企业员工主动求变、积极进取的精神文化；二是营造员工争强、“数一数二”的经营文化。当然在树立员工“思变”、“进取”精神的过程中，企业家必须重视对人性的感悟，要清醒地认识到“没有人喜欢改变”，因此使员工树立“思变”的思想是最困难的事。但我们必须深信：创新、进取是企业经营理念的灵魂。我们要通过文化的熏陶，树立危机意识，使民营科技园区企业员工在外部竞争和内部管理的双重压力下改变价值观和心态。具体表现在：
1．民营科技园区文化创新的基本思路
（1）确立作为矫正“人治”传统弊端的制度权威
牢固树立制度规范的权威，是传统管理与现代管理融合意义上企业文化建设的重要任务。大生产条件下，没有制度，即使人们有共同的价值取向和对组织目标有高度的认同，也不可能达成行动的协调一致。制度再严密也不可能凡事都规定到，因此在树立制度权威的同时，还要花大力气树立遵守制度规范、尊重制度规范的价值观念。特别是中国有深厚的“人治”传统，有“权变”传统，有史以来没有树立起形式化、制度化理性的权威，制度和规则在现实中常常被“具体情况具体分析”，被变通，流于形式和摆设，这使得树立制度理性的权威显得尤为重要。要把技术理性、制度理性的价值观念渗透到管理过程中，变成人们的自觉意识和行动，制度是最好的载体之一。人们认同一种新观念、新文化可能需要经过较长时间，而把民营科技园区企业极力推行的观念和文化体现在制度中，借助制度的反复强化作用影响观念，则可以加速这种认同过程。当制度内涵被员工接受并自觉遵守时，制度就变成了一种文化。
（2）整合传统“天人合一”观和和谐观的民营科技园区企业价值观
整合传统和民营科技园区企业价值观，一方面要反映现代社会经济观念、科学理性观念的一般要求，另一方面要充分吸取优秀的文化传统与民族传统，把在现代社会仍有激励、鼓舞作用的因素结合在一起。没有现代因素无法反映民营科技园区企业生存发展的现实，无法与企业的生存体验结合起来；而传统是一个民族宝贵经验的结晶，它能够从深层次发挥激励和鼓舞作用。只有把两方面结合起来，才有利于充分发挥民营科技园区企业企业文化中价值观念的作用。进入21世纪新的发展阶段，中国传统的“天人合一”思想更适合未来发展的需要。在发展经济、追求高效率、高速成长的同时，树立起人与自然、人与社会、企业与环境共生共存的观念，认识到无节制滥用科技手段的危害，是非常必要的。不仅在科学技术的采用上，在现代管理科学运用于对现实人的管理过程中，“天人合一”观念同样具有重要意义。在技术理性、功利理性和物竞天择、自由竞争观念的支配下，西方企业管理经历了一个无视人的价值、无视企业的社会性、以人为纯粹工具的发展过程。在此意义上，“天人合一”、“唯人则天”的思想应该成为民营科技园区企业企业管理的基本价值追求。儒家治国和管理思想的核心是“和为贵”。这种和谐观，重视人与人、人与自然的和谐平衡，追求管理系统的和谐、稳定，在人与自然的关系上强调“天人合一”，在社会管理方面推崇“天人一家”，在对人的管理方面强调“情理合一”，从而在管理的不同阶段和层次上达到相互交融合一。千百年来，“和为贵”、“和气生财”已成为中国人一般的生意经。这种和谐观在历史实践中很多时候表现为“中庸之道”。“中庸之道”有积极的一面，也有消极的一面。管理行为上力求避免“过”和“不及”，保持中和、适度、协调、平衡，达到《中庸》所说的“中也者，天下之大本也；和也者，天下之达道也。致中和，天地位焉，万物育焉”，这当然是一种理想的状态。但是自给自足的自然经济，注重身份人伦的家族制度，历代中央集权体制的政治高压形成了中国人因循守旧、但求无过、少走极端和不敢冒险的行为特征，这不利于民营科技园区企业文化的发展。
随着市场经济发展程度的日益加深，未来中国在企业管理过程中不可避免地会出现类似西方的倾向，改革开放以来此类现象已经不是个别或偶然。从革除中国传统“中庸之道”弊端的意义上讲，管理融合过程中需要这样一个阶段。这是非常必要的，不这样无以迫使中国人抛弃历史包袱，培养创新和变革精神。在此我们关心的是，在未来市场经济环境下，在主要追求效率和效用的管理过程中，能否避免或尽可能减轻西方曾经出现过的偏颇和过失？能否在充分肯定效率和效用价值的同时，给协调、和谐以适当的地位？中国传统管理重和谐的观念在这方面有一定价值，应发挥应有的作用。中国传统管理中的人文精神和现代管理科学的科学精神二者之间，有互补的必要性和可能性。现实中成功的企业，往往都是吸收、融合了东西方管理中有价值的成分，形成了自身独特的价值观。比如，西安杨森奉行“顾客第一，员工第二，社会第三，股东第四”的信条，把“忠实于科学，献身于健康”、致力于提高中国人民的健康水平作为企业的宗旨，将“市场导向，客户至上”作为企业的经营理念。海尔倡导“敬业报国，追求卓越”的企业精神和“迅速反映，马上行动”的工作作风，坚持“用户永远是对的”的服务理念，并把“创中国的世界名牌”作为海尔的发展目标。
（3）强调在“修己安人”传统下民营科技园区企业管理者个人的身体力行
孔子认为管理的本质是“修己安人”。“修己安人”包含了根本性的个人修炼、自律以及和谐的管理方法，它要求管理者按照道德规范自觉约束自己，自己成为道德表率，通过言传和身教，借有形的教育和无形的感化影响被管理者，从而达到管理上“安人”的目的。“修己安人”的中国管理传统具有重要的现代意义。仅仅依靠外在规范约束人的行为，只能达到有限效果，而要求个体从心理上、观念上认同管理上的要求，必须借助道德的力量、榜样的力量。“正人必先正己”。管理者能做道德表率，能着眼于全局，抑制、约束个人的“私”，创造人人自觉为民营科技园区企业努力工作的管理氛围，才是理想的管理方式。新中国成立以来，靠这样的管理方式，人们为了民族利益牺牲自身利益，为了长远利益牺牲眼前利益，达到了许多靠纯粹外在规范力量难以达到的目标。从抗美援朝到大庆油田，从抗击洪灾到防治非典，不能说上述管理方式没有现代意义。
（4）民营科技园区企业要有效运用“家”“国”背景下的情感融通手段
以情感作为出发点，以亲子之爱、兄弟之爱等亲情作为中心和前提构建社会的一切，由伦理而引申到政治，引申到宗教，是中国传统“情理交融”的思维和管理特征。这种家族化、情感化的作用机制形成中国人环境中的亲和力与亲情网。亲和力是一种难得的力量，亲情网也是一种难得的人员网络。家族企业创业阶段的成就很大程度上靠的就是亲和力和亲情网。它不只是由理性去控制、引导、支配感性，也不是任由感性泛滥，而是“理”中有“情”，“情”中有“理”，合情合理，是理性与情感的交融和渗透，贯通和统一。中国传统文化中的“情理交融”有深厚的日常生活基础，关系到信仰和感情寄托，不可能因管理方式的改变而彻底改变。尊老爱幼，赡养父母，重人情面子，为子女无私付出，仍然是中国人行为的重要特征。在管理现代化后，即使按技术和职业规范约束行为，按现代社会公共道德理性规范而生存和生活，也依然有各种情感渗透、影响于其中。非正式组织中，非正式的接触和交往中，情感仍然会发挥作用。
如何既能避免上述弊端，又能充分利用这一历史遗产，充分发挥“情理交融”在民营科技园区企业管理中的凝聚和激励作用是企业文化建设的一个重要课题。显然，首要的仍然是严格管理制度规范。没有严格的管理制度规范，就会重蹈传统管理和家族企业管理的覆辙，企业文化融合的管理科学化就无法实现，传统也就谈不上新生和转化。所以，基本的途径是使亲和力、亲情网、情理交融传统与科学管理相结合，让亲和力、亲情网、情理交融建立在现代科学管理基础上，在严格管理规范和制度框架中发挥融通、软化、弥补作用，增进组织成员彼此间的了解、信任，促进共识，提高凝聚力和忠诚度。
（5）民营科技园区企业要注重企业文化“化”的过程
不论什么样的企业文化，都要通过“化”的过程变成大家共有的文化，才能发挥作用。民营科技园区企业文化不是自然生成的，其作用的充分发挥有待于精心培育和长期建设。共同价值观的形成和共有，要经历渗透、传承的过程才能成为企业文化的核心。除了价值观的直接作用外，在企业中人们日常工作、生活中的接触和交往也会导致人与人之间思维方式相互影响。行为规范的共有和传承则主要依靠日常的相互作用过程。从总体上说，企业文化的渗透和传承及其共有化的过程主要包括：第一，通过管理过程渗透和影响。文化的基本精神和具体实行的管理制度之间要保持内在一致性，否则力量会相互抵消。在两者具有一致性的条件下，管理过程可以强化文化观念的基本精神，文化的基本精神也有助于管理制度、规范得以真正贯彻执行。所以民营科技园区企业文化要体现到具体的管理体系框架中去，促进管理科学化的实现。在利用规章制度约束职工行为、推行科学管理的同时，要注意发挥各种非正式规范的软约束作用，注意文化因素的渗透和影响。第二，将民营科技园区企业文化体现到共同的、具体的行动中去。仅仅观念层次的东西作用是有限的，必须与个人的工作、生活体验结合起来。如果不是大部分成员都参与的经历和深刻体验，就很难建立观念和经验的相互印证，企业文化就很难在深层次扎根。第三，民营科技园区企业文化要强调共有的象征。具体的榜样、楷模、个人品格或者传奇故事均可，这是凝聚人心的必要手段。象征往往是空泛的，必须具体化到某一对象身上，对企业而言就是企业的“英雄人物”。英雄人物不在于地位高低，关键是其象征意义。英雄人物往往是企业的创业者，和企业的传奇故事联系在一起。大庆的王铁人，百货大楼的张秉贵，通用的韦尔奇，都属此类。第四，加强礼仪建设，促进民营科技园区企业文化的习俗化。礼仪建设的实质是使企业的价值观念、精神追求、道德准则和行为规范进一步习俗化，成为每个职工的自然要求和自觉行动。
2．民营科技园区文化创新的具体对策
（1）民营科技园区企业文化应当倡导和促进管理方式的创新
传统的管理方式是一种授权管理，这种管理方式下的企业文化往往只注重向员工硬性灌输统一性、一致性思想，而忽视员工的个人创新意识和能动精神，使企业陷入一种僵化的统一和沉闷的管理状态中。真正能够适应知识经济发展要求的是一种崭新的管理模式：赋权管理。所谓赋权管理是指企业员工在很大程度上获得自主权，具有独立性，能灵活地依据情况变化最大限度地发挥个体能动性和创造性。在赋权管理模式下，企业需要一种文化为支撑。它要求企业家要敢于打破传统观念的束缚，突破思维定式的禁锢，对员工的个性充分尊重，对员工的能力充分信任，向员工赋予一定的权力。并提供其施展才能所必须的资金保障和环境支持。更重要的是，企业家要积极进行自我角色的更新和转变，将管理模式由控制转为支持，由监督转为激励，由命令转为指导，通过绩效考核促使员工工作的全面创新。总之，作为民营科技园区企业管理者要充分挖掘自己对“人”这一动态要素的管理潜能，灵活进行企业员工的组织和配置，激发员工工作的主动性和创造性。
（2）民营科技园区企业文化强调个体创新与文化变革
有人曾提出这样一个论断：“发达国家与落后国家间的差距之一是创造力开发的差距”。把这一论断演绎到企业界，同样可以做出这样的论断：优秀企业与落后企业的差距，也在于创造力开发的差距。只有那些能够吸引、激励和留住知识型、创新型人才的企业，才能在未来激烈的市场竞争中，保持创新的优势，具有不竭的动力。民营科技园区企业创新归根到底是人的创新，它的主体和中心是人。人才是最重要的基础，而知识型、创新型人才成为这个时代支配企业发展的核心力量。民营科技园区企业一旦调动起知识型、创新型人才的积极性、主动性，把蕴藏在人才头脑中知识的力量和创新的潜能挖掘出来，加以合理运用，便会极大提高企业生产力水平，增强竞争力。因此，提高员工知识水平、促进个体创新就成为知识经济时代企业文化构建创新机制、实施创新战略的基础性工作。从某种意义上讲，民营科技园区的企业家应该是企业文化氛围的第一设计者，第一身体力行者，第一宣传者。企业家是个素质概念，厂长经理是职务、岗位，而企业家必须有一定素质才成。据《企业家的雄才大略》一书介绍，美国企业管理协会曾花了五年时间，对4000名经理进行分析，并从中找出了1812名最成功的经理做研究，归纳出了企业家的19种素质或能力，其中就包括关于捕捉发展机遇，准确进行决策的能力。机遇具有易逝性和不可储存性，抓不住它，则机不再来；同时机遇具有可捕捉性，因为它是事物发展规律的反映。在未来的竞争中，企业文化氛围的第一设计者企业家的素质和决策力将越来越重要。企业家们要懂得合理运用先进技术和相关设施，为创新战略的实施构筑良好的硬件环境。如：在日常工作中可采用企业信息管理系统实现内部知识交流和信息共享。可以通过系统“公告板”使员工及时了解企业的管理动态和市场信息；能够让员工随时掌握企业项目的机构设置与进展状况；可让员工输入有价值的观点，并得知他人的论点与建议……这便为创新机制的建立、创新战略的实现提供了有力的技术保障。为实现企业内部技术交流和知识共享，还可组织相关的活动。如：定期进行技术讲座，由技术人员选择自己擅长和熟悉的创新内容作为切入点，轮流讲课，全体员工均可听课。这种知识交流的文化氛围，可以促使员工学习、思考，也为企业知识共享的实现和创新能力的提高提供了强有力的支持。培养员工学习还体现在要求员工在实践中学习业界同仁的技术知识和工作经验，并与自己的实际工作有机结合，充分发挥自身的创造潜能和创新活力。
（3）民营科技园区企业文化需要团队创新与文化联盟
知识经济时代的企业创新是一种整合化、综合性的潜能创新和力量创新，是一种团队协作的结果，最终以整体创新的形式显现出来。民营科技园区企业的发展壮大不仅要依靠个人能力、个体创造来实现，而且是企业所有员工团结协作、共同努力的结果。个体在某一领域具有的知识潜能，只有在企业这个大环境中，与其他成员在相关领域的知识加以整合，才能得到充分的升值。企业文化的实现有赖于全体员工的共同愿望，因为个人的努力无法突破组织的结构，要把沟通、凝聚的过程变成动力。因此，民营科技园区企业文化创新应着力引导、营造、开发一种个性解放与知识创新相适应的氛围，使企业的人力资源、技术资源、金融资源和知识资源形成最佳配置，推动团队协作创新迸发出前所未有的强大力量，并获取最佳效果。另一方面，团队始终要针对变幻莫测的市场竞争开展研究与开发，仅仅依靠企业自身力量很难从容应付瞬息万变的市场。因此，民营科技园区企业家应敢于突破原有的组织结构形式，将团队的涵义加以深化，把创新的外延进一步扩大，在企业自身整体创新的基础上，与其他组织建立“知识联盟”和“文化联盟”。具体而言，企业可与客户、供应商、高等院校、科研单位等建立新的团队组织，加强交流与合作，弥补企业自身知识的不足，实现人力资源的“虚拟配置”，推动企业高速前进。值得一提的是，客户在“文化联盟”中的地位至关重要，民营科技园区企业家应将客户的角色重新定位，正确认识客户与企业的关系。知识经济时代的客户不只是企业产品的使用者和企业利润的来源，而且还是企业的合作者、创新的参与人。民营科技园区企业通过与客户的文化、知识交流，可以更好地理解客户的理想定位和现实需求，有助于客户了解企业的行为方式与价值追求，使企业和客户之间产生一种亲切感和认同感。随着社会进步和经济发展，客户个性化需求会不断增强，如果不能创新服务，就无法拥有明天的顾客和未来的发展。
（4）民营科技园区企业文化需要实现经济与文化的融合
中国加入世贸组织后，企业与国际接轨有许多艰难的路要走，有关协议和规则会对我们限定时间，因此我们只能加快改革与创新。经济学家范恒山认为，不能一厢情愿地以为入世就是利大于弊，弊是明摆着的，而利是潜在的，是需要我们去争取的。换句话说，如果说有机遇的话，也是对准备充分、应对得当者而言，否则，与机遇会失之交臂。从宏观层面看，加入WTO显然对于我们加快推进市场化改革是一种外部动力。从微观层面说，国内市场国际化，中国企业面对全方位的国际竞争，企业必须提高竞争力以适应这样的新环境。而竞争力提高的重点是解决文化力的问题，即文化与经济一体化的问题。不解决文化与经济的融合，我们参加国际竞争就会很被动。须知：商品有交换价值，还有文化价值，文化力的作用虽然看不见，摸不着，但起很大作用。世界先进国家工业发展实践证明：企业文化是一种经济文化，是企业内大多数成员在感受、认识、思考和处理问题时共同采取的基本原则和方式，是经济和文化巧妙结合的产物，是一种更科学、更合理的现代企业管理新模式。这种管理模式与传统管理模式最本质的区别在于，它是一种以人为中心、以确立企业价值观为核心内容、追求创新与个性的现代管理新模式。
（5）民营科技园区企业文化应该是柔性的
民营科技园区企业要创建一种融洽性、包容性和团队性的柔性企业文化。首先要创造有利于员工创造力发挥的文化氛围，创造有利于员工分享他们创新知识的机制；其次由于员工具有不同的价值观和文化特征，在工作中必然会产生文化、价值观的冲突，因而要创建一种宽容、谅解的文化氛围，以减少冲突；再次要大力培养团队精神。
（6）民营科技园区要实现无边界沟通：跨文化沟通
在信息的掌握方面，当前资讯业发达到已深入社会的各个末端。民营科技园区企业的基层员工完全有可能比企业老总更快知道市场上到底出现了什么新的动向。21世纪，可以说是网络社会，它的空间更大，界限被无止境的外延，人们可以追求更多的自我表现，平等诉求，在看似虚拟化的状态里，发现自己更多的被埋没的潜能。为此，文化的变革就要求21世纪的企业文化建设必须跟上形势，以文化的创新带动全方位的创新，从而创建出各种有利于无边界沟通的平台。
（7）民营科技园区应把构建学习型企业作为企业文化建设的一个基本目标
“学习型企业”是指那些具有较强的学习能力，继而具有较强创新能力的企业。如果说制度创新和科技创新是企业发展的动力，那么学习就是企业创新的思维源泉。目前我国民营科技园区企业创新能力不足，除体制与机制的原因外，对学习缺乏正确的理解与认识，也是一个重要原因。只有通过学习，挖掘潜能，发挥优势，企业才能兴旺发达，才能通过企业文化构建，来“改造我们的学习”，创建“学习型企业”，这也是民营科技园区企业走向未来必备的一个通行证。
