爱华网吸纳人才，创造人才 经济日报：现代竞争实质是人才竞争，企业之间的竞争说到底是人才的竞争。作为成功的民营企业家，吸纳人才、留住人才是一个企业发展的重要课题。您对此有何独特的见解？ 周奇展（奇迪电器集团总裁）：竞争的时代，人才的竞争占第一位。因此企业之间相互“挖”对方的人才，或者企业员工、管理层因各种原因而导致自己不愿意继续留下来，就必然要出现人才流失或流动。这本来是企业发展中自然的现象。企业一般情况下也不可能对特定岗位的人才进行储备，当一个熟悉本职工作或本岗位技术的人才流失的时候，企业要么是停产减产，要么是失去核心的技术与管理，这将对企业造成无可弥补的损失，有时候甚至是致命打击。因此，如何保留人才，让人才忠心于企业或者说减少关键性人才的流动，是很多企业头疼的事情。每个企业都想保留住自己希望和需要的人才，但是却很难实现。 现在民营企业都担心比自己更大的企业或效益更好的企业挖掘自己的人才，民营企业也时刻作好准备挖相关企业的“墙脚”，这在业界内是不争的事实，也是通行的做法。据媒体报道，北京一家科技公司在科技推展会上发现，有些企业伪装成顾客与科技人才进行交流和探讨，实际是在物色人才。现在企业人才大战到了需要时刻警惕的紧要关头。
人才高地效应是企业致胜的利器
经济日报：现在，许多科技型企业里面的人，由于不能得到重用，或觉得自己被看低了，或觉得不顺心，他往往会带着技术与管理到其它同类企业，寻求更高的位置和发展机会。 我们注意到，奇迪是一个巨大的人才集聚高地，许多人才都过来了。您认为这种现象正常吗？ 周奇展：奇迪确实存在这种现象，对此我们感到骄傲。这只能说明奇迪具备对人才的吸引力和感召力。他们愿意来，我们更愿意用、大胆地使用。这符合世界发展与变化的普遍规律。我们还认为，有些企业不给人才发挥的空间，这是对人才的浪费。现代竞争还表现在对人才的甄别与使用上。有人才没有用，只有充分发挥他们的创造性和联盟头脑，他们才会成就感，才能体会到自身的价值。 江总书记说过，“我们要用感情留人，用事业留人，用待遇留人。”奇迪对具备一定技术与管理水平的人才，从来都是来者不拒。比如，奇迪位于浙江杭州湾腹地，但来自人才大省的江苏的中层以上人才却很多。他们节假日往返及家属接送，均由公司统一负责，甚至公司的车也可以由他们自由开回家。我相信，这在一般的企业是少见的。我们是真心与大家一起共同成长，而不是权宜之计。所以，奇迪形成了国内饮水机和空调的人才高地。 当然，作为发展时间不太长的民营企业而言，奇迪在人才的使用与管理上还有一些问题。比如，企业的决策民主化、人才的后勤保障（主要是家属安置）等方面做得还不够。这些都是作为民营企业的先天特性而存在的。随着企业发展和变化，这些都会发生迅速的变化。 还有一个问题，作为民营企业，我们普遍企业缺乏人事制度和对人才制度评价标准及其社会认同所必然要产生的问题。在今天，这会继续阻碍民营企业的提高和发展，而这在国有企业就不多。国际上的企业越来越走向合作与兼并，而国内企业却越分越小，在中国，精英人才集中的地方不能成长起来大企业，中国就不可能成长为真正意义上的新经济型企业。因此，我们必须有对价值的认同，特别是对个人地位、能力的确认和评价，这依靠什么呢？恐怕仍然是企业自身如何去建立形成习惯、社会价值观和人才评价标准，甚至将对一个人才的认定进入流动的档案和社会档案，形成社会的共同人才和价值评价标准。而今天这个混乱时代，在民营企业还很难，因为人才太缺乏，市场技术变化太快。
奇迪与人才共同成长
经济日报：为了留住人才，一般企业普遍制订了严格限制人才流动的条件，比如不能带走企业秘密，不能加盟相同职业和同类企业等规定。但在开放和流动的社会里，一个企业不可能把人才长久地束缚住。从整个社会进步的角度说，企业做出限制人才流动的规定并不可行。面对这样的矛盾，企业还能够做什么？ 周奇展：作为企业，首先要尊重人才，信任人才。以董事长周启迪最为典型，他早年曾经因为受骗几乎一无所有，但他没有失去对人的信任。只要他认可的人，他可以将很机密的技术与管理交给他。在奇迪这样的例子很多。 其次，企业自身要建立人才的储备和培训或锻炼制度，这是最起码的。在人才竞争时代，对人才要尽其用，尽其才，不要试图永远保留住。当然，我们会在制度上保证核心技术机密和管理原则在一定范围内流动。 近年来，奇迪坚持“外引内育”方针，除选送优秀人才到大专院校深造，还在企业里创办了各种培训班，常年聘请大学教授执教；与其他企业一起组织高等教育自考助学班；企业职工专业知识培训、上岗培训以及其他培训达100％。这一方面是建设企业需要的各类人才队伍，另一方面是全面提高职工素质，解决科技兴企的观念问题，从而形成人人重视技术创新的氛围。维修人员外出巡回维修，会从各地经销商那里带回对产品从款式到质量方面的反映；销售人员在销售中也会听取用户对改进产品的意见和建议。几年来，奇迪从用户的300多条建议中，采纳了80多条，并因之开发出多项专利技术产品。 另外，领导需要吸收下属的长处，知道下属的短处，取长补短，趋利避害。我们人才相对固定，还有一个重要的原因，即特别重视培养人才，包括参加社会学习和学校的正规教育或合作学习。可以毫不夸张地讲，作为一个成长中的民营企业来讲，培训和培养真正属于自己的人才，甚至是我们取得巨大发展的源泉。 实际上，如何看待问题、矛盾以及决策中的主张差异，对人才去留也很重要。不要随便和急于表达自己的看法和主张，应该吸纳集体成员更多的看法，对创造性和矛盾性的看法和主张不是打击和排斥，可以观察或试验，以争取人心和建立企业领导人的人格魅力。可以有一个规则，当领导与下属的主张都是可行的时，应选择下属的主张。如果主张不一致，不妨等待一段时间，在时间过程中反思，把矛盾和问题交给大家解决。完全领导个人的意见虽然正确，有时候也需要取得共同的认同和理解或解释，让大家都具有学习的机会，那么效果就会不同。对于下属要放开、信任，而不是责怪，要集中群众的智慧。民营企业有坚强的信心
经济日报：企业生死存亡在市场经济里是一个正常的现象，但一段时间以来，民营企业纷纷落马，不能不引起人们关注。从机制上看，它是最适应市场经济环境生长的，纷纷落马现象令人忧虑。 周奇展：我们不可以否认，不仅仅是民营企业，改革开放以来，国有企业也走过了这个阶段，不少国有企业破产倒闭。 民营企业的机制优势，有它的两重性。我们认为，奇迪发展到今天，仍然活着，而且还活得不错，与机制优势有相当大的关系。我们还充分发挥这种优势，为国家创造更多效益。 现在民营企业的发展正在进入一个新的阶段。民营企业家的社会地位也正在迅速提升，这也增强了他们继续创业的决心与信心。我们浙江的民营企业，大多数都在经历嬗变，都面临生死抉择：如何做大、做强，如何保证在残酷的市场竞争中不被吃掉，将关系到我们的生与死。 但我们对奇迪电器、对民营企业仍然充满信心。民营企业所具备的灵活机制、创造能力和对市场的迅速反应，以及对资金的低依赖性，决定了民营企业必将获得更快发展。企业的生生死死与自然界的潮涨潮落一样，符合世界发展与变化的普遍规律。所以，民营企业发展遇到一些困难很正常，他们也会很快就会起死回生，以这种或那种产品方式重新进入社会经济生活。
