爱华网温州大恒电子有限公司是一个典型的家族式企业，曹老板太太是公司副总经理，曹老板妹妹是公司采购部经理，曹老板侄儿是采购部业务员，曹老板是温州人，刚开始帮人打工，一年之后自己开始经营电子门锁之类安防产品，刚开始时从大老板处提货销售，后来自己代理了几个国外品牌，赚了一笔钱之后自己创立了一个品牌——“大恒”牌电子门锁。曹老板太太的弟弟是公司仓库保管员，曹老板堂弟是品管部主管，总工程师是曹老板的大学同学，财务部经理和出纳员是曹老板的同乡。
公司发展到2001年的时候已经是一个拥有固定资产数百万、员工250人、产品行销全国15个省份的中型企业。“大恒”牌电子门锁在全国市场晓有名气，同时还有一点海外市场订单。在整个创业过程中，曹老板几经挫折，1996年资金周转不过来，又面临客户上门讨债，公司陷于倒闭状态，但曹老板不怕挫折，勇于面对困难，在亲戚朋友帮助下终于渡过难关。曹老板个性刚强、永不言败，具有大部分温州民营企业家的那种坚定的意志和恒心。到2001年初时，已经是全国同行业的最大企业之一。杨林后来在全国市场作推广时，无论是到北京还是上海，只要跟同行业客户提起曹老板，无人不知无人不晓。
杨林先生是吉林人，大学毕业，1995年来温州发展，从业务员干起，因工作勤奋，逐渐升任市场部主管、经理，到2000年时，已经是温州一家中外合资企业的营销副总。2001年初，杨林应聘到温州市大恒电子有限公司任市场总监
诚信法则的畸形:杨林上任后发现的第一件事是：公司目前主导产品的品牌是仿冒X国的一个同类产品品牌，用低廉的价格在内地市场销售。杨林上任后的第三天，有两名业务员拿着几张差旅费报销单据找到他，要求签字报销，杨林不明白公司的财务报销制度，于是找到财务部经理询问，财务部经理支支吾吾、无言以对。过后杨林才明白，公司根本没有成文的差旅费报销制度，报销的标准就凭老板临时考虑，觉得应该报就可以报，觉得不应该报就不报。但是，老板每一次的考虑都不一样，于是就常常发生这种现象：在某一次可以报销的费用，到了下一次就不能报销了。老板心情好时候可以报销的费用，到了老板心情不好的时候就不能报了。公司没有正式财务制度，其他所有的制度也都没有，事无巨细全部由老板一个人决定。杨林刚刚入盟公司时跟公司签了一个协议：试用期工资5000元钱，试用期满后7500元钱。但试用期结束后，曹总只给杨林加到6000元。杨林询问原因，曹总回答说，你的能力达不到公司的要求。就在杨林努力检讨自己的错误，找出自己“能力不足”的原因时，突然获悉与自己一同招进公司的所有干部(行政总监陈明、计划部王经理，制造部赵经理和发展部温经理)在试用期满后的工资都没有达到合同上写明的标准，理由同样是“能力达不到公司的要求”。有一次，工程部接到一个较大的工程，由于人手不够，于是去温州人才市场招聘了五名技术人员，两个月之后工程结束，公司就找了个理由(如不穿厂服、迟到早退)将五个人中的四个全部炒掉。看到这种情况，杨林不禁想起了资本主义国家资本原始积累时期的种种做法。
真诚与尊重的劣根性:杨林上班十多天之后，就看见曹总在办公室大骂几位公司干部，“***、笨蛋，混帐”之类话不绝于耳，无人敢于辩驳。杨林上班一个月之后，公司里发生了这么一件事情：行政部蔡经理与行政部刘副经理关系长期不和，刘副经理曾经于三个月之前向总经理提交过一份辞职报告，总经理当时未予批准，刘副经理也就未再提及此事，仍然是兢兢业业为公司工作。有一天，蔡经理为曹总整理文件时突然发现了这份辞职报告，于是如获至宝，在一次公司正式会议上宣布批准刘副经理辞职。刘副经理当即表示，那是三个月之前的辞职报告，已经不算数了。蔡经理明确表示：即便你没有辞职也要炒掉你。当刘副经理询问其理由时，蔡经理及曹总都无言以对，因为根本就没有任何理由。会议结束后，刘副经理找到曹总，曹总未明确表态，表示要考虑一下。但考虑的结果是：一个星期之后，刘副经理还是离开了公司，走得不明不白、稀奇古怪，让人们一点也不明白。
然而，最大的问题还不在这里，而是杨林感到与曹总之间的沟通障碍。有一次公司召开营销工作会议，本来，会议只是讨论一些技术性问题，但杨林觉得，实际上很多问题不是这些技术性问题本身的问题，很多技术性问题是由公司的宏观决策所限定的，而公司目前的很多重大决策存在着方向性错误，如果方向性错误得不到纠正，细节问题讨论的再多也毫无作用。于是，杨林提出要对公司重大的方向性问题进行修改，并把自己长期考虑得出的一些想法和盘托出。曹总听了之后脸色马上阴沉下来，从牙缝中蹦出这么一句话：“我们需要的不是战略性人才，公司战略性问题由我决定就可以了，我们需要的只是战术型人才。”说完之后气冲冲地离开会议室。从此之后，杨林与曹总的关系就陷入了一种胶着状态，杨林对市场策划、市场开拓、产品价格及产品设计常常有许多好的创意和想法，常常找老总进行沟通，然而，曹总常常不是不耐烦听完、就是推托有事情以后再谈，要么就干脆否定杨林的建议，常常是“老板可以说不”。杨林每次去曹总办公室汇报工作，都有一种倍受折磨的感觉，曹总总是用一种冷漠、怀疑的眼光看着他，言语之中总是流露出怀疑、不信任的意味；曹总的脾气喜怒无常，下属的哪一句话说得不对，马上就惹得他大发雷霆，于是，为了减少麻烦，杨林每次去跟曹总汇报工作时都要事先考虑好哪些话该说、哪些话不该说，先说什么、后说什么，以免惹曹总不高兴。
经营哲学道德观念的匮乏:公司对外宣传及给客户书面承诺的服务内容是：产品半年内保退、一年内保修。但是，很多客户在产品出现质量问题后要求退还或修理的时候，公司的习惯做法是寻找各种理由进行推托，根本不履行承诺，此举造成公司大批客户流失。有一次公司召开例会，杨林提出一套解决此问题的方案，方案内容很简单：公司必须严格履行对客户已经作出的承诺，否则就干脆取消承诺。曹总的回答是：“客户的很多投诉实际上都是假的，根本没有那么回事，我们不必过于当真，如果真的要取消承诺，我们就会失去很多客户，但如果要真的严格履行承诺，公司的财力又负担太重。对这个问题，市场部必须多动动脑筋，灵活处理。”杨林问：“怎么才叫灵活处理，能否给一个清晰的解释？”曹总说：“你自己去考虑，这个问题你都解决不好，还当什么市场总监。”一位北京客户经过与杨林长达一个月的电话联系，终于下定决心做公司北京市场总代理商，并打算来深圳面谈。杨林立即将此情况通报曹总，曹总表示同意。但是，当客户专门为此事来到深圳、要与公司签订的正式代理合同的时候，曹总突然说：“我们打算在北京设立分公司，不找代理商了”。一口拒绝了北京客户。当杨林气呼呼地问总经理“为什么不早一点把这件事情告诉我”时，曹总说：“我那么忙，哪里想得到那么多”。于是，杨林只好杜撰出一大堆理由向北京客户解释，尴尬地求得对方谅解，为对方安排宾馆，不断赔笑脸称不是。最后，曹总抛下了这么一句话：“不要搞得好象我们是在求客户一样，他们有什么了不起？。”在这里，客户不再被当成上帝。
人文精神价值观念的灰白:在一段时间内，曹总看了一本关于企业文化的书，又听了一位下属的进言，就开始组织公司干部举办读书会，先是由行政部寻找某杂志上的一篇文章发给大家，然后组织大家进行讨论，讨论的题目有“沟通与团队精神”、“管理者的素质”、“如何激励下属”。曹总指示这种读书会必须每星期举办一次，以形成公司的企业文化。与此同时，公司到处都贴上很多格言警句，最有代表性的是在会议室贴的一句：“议而论之、论而决之、决而行之、行而效之”。但读书会进行了三次以后就不再进行了。既没有解释原因，也没有安排下一次什么时候举办或是改为其它形式。一句话，干脆不“文化”了，从此，文化在公司消失了。杨林分析，这种“文化”并非曹总内心深处的要求，而是因为有人提议，曹总觉得很时髦，是新东西，于是摆弄一阵，而随着“文化”的深入，曹总逐渐发现“文化”中的一些东西与自己内心深处的某些东西相冲突。比如：“文化”要求公司决策必须发扬民主，以避免决策失误，而曹总往往更喜欢一个人说了算。曹总觉得这样“文化”下去，会使员工变得越来越挑剔、越来越难管，但又不能直接说出“文化”不好，于是，就让“文化”不了了之。
领主式的独裁:杨林的职务是“市场总监”，在公司正式的“市场总监岗位职责”上写的非常清楚：“一、制订公司总体营销战略；二、制订公司营销政策、确定营销模式；三、制定公司广告计划、确定产品宣传策略；四、负责市场部内部人员工作安排；五、制定市场开拓及维护计划，并组织执行。”但是，在实际工作中却满不是那么回事。杨林将一份《2001—2002年大恒公司产品市场营销总体方案意见书》的战略性报告交给曹总之后，既听不到肯定的评语，也得不到否定的答复，有一天杨林忍不住向曹总询问那份报告的结果时，曹总说了这么一段话：“有关公司产品营销总体战略、营销模式设定及市场总体开发计划的重大事宜不是你考虑的内容，这些问题由我统一制定就可以了，你的职责只是执行，你的任务只有一个——按照公司统一的营销策略努力提高销售额。”
杨林问到：“那么，我这个市场总监对市场营销战略提出一些建议可以吗？”
曹总说：“当然可以，我欢迎这样的建议。”
杨林又问：“那么，我的那份报告应该算成是一份建议书，为什么交上来之后一个月还没有答复呢？”
曹总说：“你报告中的内容不符合公司的实际情况。”
曹总支支吾了半天之后才说：“我还没有时间详细看，不过，任何事情都要根据公司总体的营销方针来执行。”
杨林问：“那么，公司总体的营销方针是什么呢？到目前为止，公司还没有下达一份有关营销方针的正式说明文件。”
曹总说：“我会制定出来的，到时候会给你看的。”
杨林又说：“即便我的建议书中有一些不适合公司实际情况的内容，那也应该尽快给我一个答复，告诉我哪些内容不适合，应该怎么改，或者开会讨论这份报告，让大家都来提意见，把这份报告修改得正确完整。”
曹总说：“这个方案应该是由总经理做，不是你份内的工作，所以不必那么麻烦。”
杨林拿出公司的《市场总监岗位职责》给老板边看边说：“这上面写得非常清楚，这些工作都是我这个市场总监份内的工作。”
曹总说：“不要那么教条和死板，制度是死的，人是活的，不能什么事情都那么僵化。”杨林听后只觉得无言以对。
市场部召开营销工作会议，当杨林将一个工作想法在会上说出来时，曹总眉头一皱，说了一句：“狗屁”。会议结束后杨林找到曹总，表示不能接受这样的人格侮辱，并郑重告诫老板以后不能再用辱骂的方式来对待自已。但是，从此以后，但凡公司召开的所有有关市场工作的重大会议，曹总一律将他排斥在外。后来，杨林逐渐明白了这么一个道理：曹总有一种强烈的虐待狂心态，他需要所有的员工和干部必须具有逆来顺受的奴性，能够忍受对人格尊严的摧残。杨林终于明白了，自己之所以长期被曹总冷眼相看，唯一的原因就在于面对曹总侮辱时他敢于抗争，敢于说“不”（公司干部无一人敢这样做），让曹总的霸主意识受到了挫折。在曹总心目中，人才的标准绝对不是你能创造多少效益，而是你是否顺从老板的意志，是否能够做百依百顺的臣子。
