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在进行年终加薪评估与确认时，应考虑未有加薪的员工可能的诉求。如何做到客观与公平，从情绪、态度和行为上找到调节平衡点。1、情景描述▲通常情况是年终评议进行加薪，但不是全部员工都得到加薪；又或者加薪的幅度不同。即使某位员工没有获得本次加薪，也不见得他的工作就是“一落千丈”很可能是因为本次整体加薪幅度太小，从而使该员工失去了加薪的机会。▲另外，如果该员工的onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬水平在该企业及同行业之间已经到达到了较高的水平，加薪的空间也自然会很小些。可以说，影响加薪的因素是多方面的。aihuau.com2、相应解读▲从员工的角度来讲，他或许不清楚地这些因素，它只是感觉到自己工作的非常努力，所以就应该加薪。因此，员工有加薪的愿望和提出加薪要求是一件正常的事情。 ▲当员工提出加薪要求时，首先应该考察他的onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效考评成绩，如果成绩较低没有达到加薪的标准，就应该向他解释本企业的加薪政策，鼓励他努力工作，争取
下次获得好的工作绩效与考评成绩。3、客观应对 ▲如果该员工的绩效考评良好，也没有得到加薪，就要认真的调查原因。是由于工作失误造成的，还是因为该员工的薪酬已经较高，不宜合再加薪。 ▲如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补；如果属于后者，就应向他解释本企业中与他能力相同的其他员工的平均薪酬水平，或介绍同行业其他企业同职位的薪酬水平。以便得到他的理解。 ▲如果员工指出与他能力相同的员工也有加薪，而他自己却没有加薪时，这时
不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样会使不满情绪和抵触的行为
加深。▲如果这两位员工同属一个部门，则应该交由部门经理进行解释（部门经理有对他们加薪的建议权，所以一定有他自己的理由）；如果这两位员工不再一个部门，则可以告诉他每个部门的加薪指标不同。▲有些管理人员为了照顾下属要求加薪者的情绪，而采取一些不很实际的理由或轻易地答应他的加薪要求，这是件非常不负责任的做法。最直接的影响是，让其他员工造成了“谁不争取谁就是损失”的感觉。更为负面的是，如果员工们纷纷效仿，那么后果则难以想象了。▲应注意：即使是因为工作失误而造成了加薪错误，也不应该对已公布的加薪名单进行修改，而应该在内部沟通渠道直接通知财务部门进行弥补。「提示」应在确认调薪时，考虑未予入围者的态度和采取的应对方式，关键是拥有充分的说服理句和事前的准备。
