爱华网成长型企业为什么总是遭遇人才饥荒？
成长型企业何以突破人才瓶颈、避免人才危机？成长型企业中人力资本如何参与收益分配？成长型企业的“性格”是如何形成的？成长型企业如何建立动态平衡的人力资源管理体系？……[本期焦点]为什么民营企业不易形成“人才生态型”企业文化？
[下期预告] 民营企业如何凭生态型企业文化突破人才瓶颈？
专栏的第一个话题本打算分三期完成，但可能是媒体本身的传播效用较大，又恰逢民营经济备受瞩目，大部分民营企业蓄势待发，所以专栏受到社会各界人士的关注也在情理之中。在第二期的讨论中，我对什么是真正意义上的企业文化作了一个个性色彩较浓的定义，无锡MBA协会几位学友通过电话向我表达了不同的观点，认为这种定义还是未能说清楚“什么是真正意义上的企业文化”；一位民营企业的高层管理人员肯定了我对“企业文化的形成过程本质上就是沟通”的阐述，但也委婉地提出“企业文化的本质并不是沟通”；一位民营企业的老板打来电话，希望有机会能与我当面交流；市委组织部的一位同志也因为民营企业的人才问题表达了对专栏及其命题的一种关切；……缘于对所有成长型企业人力资源问题的兴趣，基于专栏还有一些知心的热心的读者，迫于交流中有关问题的探讨性以及大脑皮层的过度兴奋，我勉为其难地对该话题稍加深入，希冀得到更多的交流和指正。
我认为，基于沟通的“人才生态型”企业文化才是真正意义上的企业文化。那么这种所谓“真正意义上的企业文化”准备沟通什么？预备怎样沟通？沟通到何种程度？……一系列问题便应运而生。这其实是需要回答：什么是人才生态型企业文化？
本地一家相当知名的已经上市的民营企业，其老板Z颇具个人魅力，其创业历程颇具传奇色彩。Z老板的国际化眼光和高瞻远瞩的理念带动着这个民营企业超速发展，在过去的几年里，尽管这家企业地处偏僻小镇，但一时间人才云集，企业多见大手笔的战略规划与创意性的市场营销，企业一派生机勃勃的景象。
但令Z老板苦恼的是，最近人才流失严重，尤其是外地的一些专业人才总是不能安心并连连跳槽。更令Z老板恼怒的是，一名他非常器重的年轻人居然因为“提拔了他”，而选择了离开。令Z老板百思不得其解的是，他已经给了这些人才较高的待遇、也给了他们发展的空间、更给了他们专门用于安家的“人才楼”，为什么还是留不住这些他需要的人才？
在与Z老板的一次短暂的交流过程中，我体会着Z老板对人才的饥渴。Z老板对这种现象的成因无奈地归结为“外地员工的地缘限制”，外地人才的流失率居高不下使Z老板认定：“看来，我们的核心员工还是要从本地来挑选。”当我尖锐地提出：“这种用人观是不是一种倒退？”时，Z老板以一种我常见的民营企业家的果敢和坚硬断然否决，并对我说：“现在我判断一名员工的优劣的第一要素是忠诚度，其次才是能力和其它”。
说来也巧，我居然在一个偶然的机会里认识了案例中那位Z老板非常器重的年轻人。提及离开Z老板的理由，这位年轻人充满敬意地回顾了与Z老板相处的日子，并坦言跳槽不是因为薪水、不是因为发展、不是因为家在外地。他说：“在这家企业，我找不到任何精神追求，我和相当一部分同事始终无法摆脱‘家奴’角色的阴影。在Z老板的眼里，外地员工是靠不住的，这种观念使我们无法进入‘核心层’，从根本上说是价值观的冲突。”
的确，Z老板已经就薪酬待遇、发展空间等方面作了不少的沟通，对其员工来说，这些条件都是优厚的。但Z老板唯独没有在价值观层面进行沟通，也因此导致了“人才生态型”企业文化无法最终形成，当然就不可能真正留住人才。这便是颇具代表意义的民营企业的人力资源悲剧。
“人才生态型”企业文化的内核是价值观的认同, “人才生态型”企业文化的基础是企业与员工的心理契约。
借用世纪东方咨询中常用的工具，让我们来看一看企业核心价值观对员工行为以及企业绩效的作用机理：
如图所见，企业文化有三个层次，核心价值观是其源头。人才可以暂时屈服于规章制度的刚性，也可以同化于内部的一种习惯，但没有价值观层面的沟通，其核心价值观就不可能得到认同，企业与员工之间没有共同的认知系统，也不可能形成两者的心理契约，最终会影响员工行为。
由于民营企业有着特殊的成长路径和生长条件，其核心价值观往往有着与生俱来的深度缺陷。比如，大多数民营企业的存在的理由或出发点是对家族利益的承诺。就象案例中所发生的一样，当家族利益高于一切时，人才就不可能在该企业中找到“归属感”，当然无法认同这种价值观。大多数民营企业的创建者还是权力的偏好者，若不是健康状况出现问题，一般不会从权力宝座上走下来。所以在他们惯性的价值体系里，“老板说了算”，员工只有服从、只能是忠诚的。所以提拔不用商量、免职不用文件，从不考虑员工的感受。这种沟通的缺失，实际上是创建者核心价值观的体现，是企业思维方式的滞后，是企业文化的一种失误。而另一方面，从企业角度来看，企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合，才能将抽象的核心价值观通过具体的管理行为相结合，真正很到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化，真正树立公司外部形象最终吸引人才并能有效激励人才。（未完待续）
