爱华网——以鲁冠球“运营人力资本”为例
老板修炼赚钱内功的“第一课”，解决的是老板“凭什么业务赚钱”的问题，“第二课”解决的是“做业务所需之钱从哪来”的问题，而这个“第三课”所要解决的问题是什么呢？
这个“第三课”，笔者以为，它要告诉老板们的，应该是如何学会用人的本领，或者严谨地说，是要告诉老板们“如何去运营人力资本”。
鲁冠球同志曾说过：“我投项目，最少要具备三个条件：有钱赚，有钱投，有人干”。有钱赚，就是项目所代表的产业或业务要好，要有前途（“有钱可图”）。有钱投，就是做业务的钱要有。有人干，就是要有人力资本去运营这样的业务。不愧是经营大师。你看本人所讲的“老板修炼赚钱内功”的“前三课”，被他概括得多么简洁！
对于老板而言，“如何运营人力资本”这一课的内容是非常丰富的。
首先是求才。1980年代初期，鲁冠球得不到国家分配的大学生。于是他就重点培养本地的高中生。同时花钱去“买”少量的大学生。“买”来后关心爱护重用。现在不同了，每年他的企业里都会新增一二百名大学生。求才的范围也大为扩展。一直扩展到美国，用起了“洋人才”。
其次是选才。这并非易事。笔者以为，选才的对象并非一定要是MBA、博士什么的。只要对企业业务运营合适的人，我以为就是人才。鲁冠球的很多得力干将并非都具备什么高学历，但他们在实战中成长，在学习中提高，干得想当不错的。当然，高学历者他并不排斥，而是越来越多地进入他的企业。只是他不唯学历。这样挺好的。我认为。
再次是用人。用人之功更需修炼，更非易事。鲁冠球在用人上颇有修炼：“有德有才者，大胆聘用，可三顾茅庐，高薪礼聘；有德无才者，委以小用，可教育培训，促其发展；无德无才者，自食其力；无德有才者，坚决不用，如伪装混入，后患无穷，一定请出。”
当然还要善于激励人。重用并用好，这当然重要。但要使人才最大程度地释放能量并创造效益，还得激励！重用当然也是一种激励，但这不够。还需要其他方面的激励。目前主要是经济利益的激励。鲁冠球很早就发明了“两袋投入”的理论，即对员工 “口袋”和“脑袋”的双重投入。他的骨干，目前最高年收入已达百万。本世纪前十年，他对骨干的激励措施是最高年收入平均每年达千万。类似的激励应该说是想当有效的。当然他还有文化方面的激励。不过在目前，我认为还是经济方面的激励更直接、更有效。
最后还要善于约束人。光激励不约束肯定是不行的。鲁冠球曾对经营无力的下属厂长实行淘汰制，淘汰的办法就是让经营好的厂长去兼并（内部兼并）经营不好的工厂。这样被兼并的工厂，其厂长也就自动下岗了。这样的约束（负激励）应该说是相当严厉也是相当有效的。在鲁冠球看来，一个好的经营者，就是一个好的企业。对于一个不好的经营者，及时淘汰非常必要。
结合以上的具体做法，鲁冠球总结出“经营人力资本”的理念。他较早提出，在他的企业里“要培养企业家队伍”，他的企业“要为社会贡献一批高级人才”的构想。他说过：“我们的企业奉献给社会的，决不仅仅是几件商品,而是要在改革的实践中奉献一种改革思想、一种探索精神和一群富有思想的现代企业家。”这些构想目前部分已经变成现实，部分还在实现过程中。
通过鲁冠球的例子，我们可以看到，对“第三课”的修炼是相当重要的。因为事在人为呀。作为老板，不修炼好用人之功，要想取得可持续的大发展可以说几乎不可能。企业之兴衰在人或。“企”无“人”则“止”呀。
