爱华网在印度，人们常常把公司里难以轻易替代、不能轻易放弃，甚至千方百计要激发、调动他们积极性的员工，称为“公司神牛”——即核心员工。
而按照著名社会经济学家巴特莱的“二八”理论，占企业人员总数20%的核心员工，往往会集中企业80%~90%的技术和管理，创造企业80%以上的财富和利润，是企业的核心竞争力、灵魂和骨干。
背负着企业如此重托的核心员工们，却由于追求成就感、自主意识强烈，而背负上沉重的压力。“对管理者来说，留住企业核心员工只是静态的，由于人才本身的一些局限性会使人才沉淀，导致低效率用人。因此，只有管理好核心员工，充分为他们减压——激活核心员工才是最重要的。”人力资源专家提醒道。
人力资源专家提醒，企业要管理好核心员工，充分为他们减压。
核心员工
要能承受冷嘲热讽
“或许我还没习惯这所谓的核心员工生活，但我觉得曾经向往的职位其实并没有让我觉得开心。”29岁的张杨新任某快速消费品公司的公关经理3个月后，有些失落地感慨。
不停调换工作岗位
分管张杨的副总要求非常严格，时常挂在嘴上的三个字就是“为什么”，与副总的每一次谈话，她都觉得似乎在被逼问和要求反省。张杨在自己的任命通知宣布之前，从未感觉副总对自己有何偏爱，在公司工作的3年内，她被副总不停地更换岗位，每一个岗位她都力求尽快适应，却每次刚适应就被换到新岗位，没想到换到公关部的第二个月，原来的经理被辞退后，她就被提拔为经理。
“之前都是在磨炼和考验你，要把重大的责任交给一个人，一定要先磨炼他的心志、使他的内心痛苦。这是非常重要的一步，一个无法承受批评，甚至责骂，无法忍受冷嘲热讽、闲言碎语的人，是无法成为骨干员工乃至管理者的。”副总在张杨上任后对她说。
压力大难以招架
而张杨在经理的位置上还没度过与副总磨合的“蜜月期”，就感觉到了肩上巨大的压力。“每周经理层的例会，是压力铺天盖地袭来的时间，先是旁听副总对销售部门的一连串追问：销售进度为什么跟不上时间进度？这个产品为什么不好卖？这个促销活动为什么没有实现预期结果？这个广告的投资回报率为什么这么低？……等到追问到我的部门时，我已经晕了一半了，感觉失去了招架之力。”面对上司没完没了的“为什么”，张杨必须绞尽脑汁，逼自己去思考和分析，有时半夜梦里都在想“为什么？为什么？为什么？”
职场“神牛”
追求成就感
“张杨的痛苦和压力并不是个别现象，而是时下企业中核心员工所常见的心理现象。”柏明顿人力资源管理咨询有限公司董事长胡八一指出，处于企业业务流程重要环节、掌握关键技能、担任要职并难以替代，是企业核心员工的特性，这使得核心员工成为企业中人数比例很少而贡献度最高的群体。
“核心员工建立和推动企业的技术和管理升级，帮助企业形成核心竞争力。”胡八一分析道，正因为核心员工身居企业要职，所承担的工作压力和责任都要大于普通员工。而与普通员工相比，核心员工还具备鲜明的个性特点：往往把事业和生活各方面都看得很重，追求成就感，自主意识强，拥有相对独立的价值观，因而他们的压力也相对非常大。
企业的竞争说到底还是核心人才的竞争，管理者应适时地为核心员工减压。对此，胡八一认为，为核心员工减压的方式方法有很多，例如，向核心员工提供保健或健康项目，通过健身、运动不仅保持了员工的生理健康，而且还可使员工的压力很大程度上得到释放和宣泄；聘请资深专业人士为心理咨询员，免费向承受高压力的核心员工提供心理咨询；可进行核心员工时间管理培训，消除时间压力源；向核心员工提供有竞争力的薪酬，并保持企业内部个人发展渠道的畅通，有利于帮助减轻或消除社会压力源给核心员工带来的压力等等。
EAP迫在眉睫
国内企业EAP意识不强
“企业应当对员工的身体、心理两方面的安全都负有责任，欧美企业在这方面早就有所重视，一些国家甚至出台了相关的政策加以规范。”柏明顿人力资源管理咨询的高级咨询师陈兴华介绍道，国际上，世界500强中80%以上的企业都为员工提供了EAP（Employee Assistant Programs，即“员工援助计划”）服务，以帮助员工解决与工作绩效相关的工作或家庭方面的问题。在美国，90％左右中等规模以上企业都会聘请专门的心理服务机构，即使员工的心理问题与工作无关，也可随时寻求帮助。在欧洲，95％的大公司和85％的中小企业都向员工提供心理减压帮助。
资深心理咨询师晏嫣从事专业的企业EAP咨询两年多来，对我国本土企业目前的EAP引入情况感到忧虑。“EAP概念早在上世纪90年代就进入我国，它应当被广泛运用于航空、石油化工的高危高压行业，但目前国内实施EAP的大多还是外资企业，近两年来，小部分国有大中型企业会进行一些引用尝试，但本土私营企业目前似乎毫无这方面的意识。”
对核心员工进行“援助”
对自己曾经实施过EAP的国内企业类型，晏嫣概括了三类情况：大部分实施EAP的企业，都是员工的心理事故频发，已经严重影响到企业的日常运营和对外形象，抑郁的、自杀的、无故旷工的，还有辞职的人数多到异常，致使管理部门不得不病急投医，希望亡羊补牢；其余一部分企业是专门针对管理层，业务骨干和核心员工进行EAP，既作为一项福利，也希望能够保持管理层和核心员工的心理状态；而还有一小部分企业则是因为要同大型外资企业合作，临时借用心理师过去做一下EAP的“面子”工程。
“从量上来讲，近两年实施EAP的企业数量有所增多，但从质上来讲，真正达到缓解员工压力、提高员工的工作状态和效率的，其实并不多。”晏嫣介绍道，理想的结果应是通过EAP形成一个良性循环：让老板回馈员工，让员工回馈工作和客户，最终让客户满意后去回馈老板。但在具体实施中，管理层通常拒绝改变，而只想做到改变员工和控制员工，想通过聘请心理师尽快提高员工出勤率和减少员工流失。
重压之下的迷茫
邵飞 男 34岁 营销主管
5年前，邵飞MBA毕业后，被一家公司聘请了，因为老总器重，没两年他便坐上了主管位置，买了房买了车，迎娶了“校花”师妹，一时间邵飞成为众人羡慕的有为青年的典范。“那一阵还真有那么点风光的感觉，整天云里雾里的，干活总有使不完的劲。”邵飞笑着回忆道。
然而，好日子没过两年，邵飞便开始感受到来自工作和生活的巨大压力，首先是老总易位，新任的老总比邵飞大不了几岁，大力推崇职场的“狼性文化”，因此大力提拔更年轻更有冲劲的新人，同一部门新提拔的创意主管居然才26岁，让邵飞感受到巨大的压力。
“眼看我在这个职位上呆了三四年了，还是原地不动，下面一拨一拨的新人，上面还有市场总监霸着，不上不下的，真的很焦虑。”邵飞不明白自己仿佛昨天还是青年才俊，今天就成了职场“老人”了。
身在竞争激烈的广告业，又是全部凭借业绩吃饭的营销岗位，邵飞每一年都面临着业绩叠加的新挑战，“前一年的业绩好不容易完成了，下一年的目标会更高，适逢今年经济不景气，这都临近9月了，才完成了三分之一的业务量……”邵飞早谢的发际、紧锁的眉头让人充分感受到了他的职业焦虑。
没有最糟，只有更糟，邵飞的漂亮妻子不久前因为与上司不和而愤然辞职，找了几个月工作没有合意的，索性不找了，告诉邵飞她决定全职在家生孩子。
面对娇妻的要求，邵飞第一次支支吾吾起来。“不是不想要孩子，我年龄也不小了，可是我一个人要去承担20年的房贷，每年递增的养车费用，还要养老婆孩子……太累了！”他忽然觉得一个巨大的核心员工梦想的泡沫就此破灭了，未来怎么办，邵飞前所未有地迷茫……
