爱华网“停滞期”的概念最早是由美国两位学者弗兰森和哈代克提出的。他们在《新领导观》一书中写道：“停滞期通常是针对领导重视却又没有升迁发展前景的管理者（或者其他任何员工）而言。”
“几乎所有人早晚都会自然走上结构性的停滞期，因为升得越高，职位越有限，这种现象在层级式的组织中尤其明显……10年前，结构性的高原期或许发生在四五十岁的人身上，今日这种事情却冲击着三十来岁的人们……许多人未到达其能胜任的层级就停滞不前了。” “停滞通常是针对领导重视却又没有升迁发展前景的管理者（或者其他任何员工）而言。”你无法升官加薪，你厌倦了周而复始的工作，千篇一律的生活更令人感到乏味无比，现状激不起一点热情，而未来又是一片渺茫。“下面我该怎么办？”停滞让你觉的自己仿佛正处在一个无法上升但又不会下降的跷跷板上。
“停滞期”是人人都无法避免的，你的工作和生活总会在某个阶段停滞下来，有时候你只是没有意识到或不愿承认而已。但有一点你无法掩盖，那就是失望、沮丧、厌倦和痛苦的感受，你想摆脱现状而又充满恐惧，因为你害怕失去你现在来之不易的一切----婚姻、权势、人际关系、熟悉的环境等等。面对无法确定的将来，变化让你内心充满不安和恐惧。停滞会给个人与组织带来麻烦，它将摧毁一个人的自信、忠诚、认同感和创造力。
怎样面对“停滞期”，或如何突破停滞，是当前困扰不少人的一道难题。时下经常提到“59岁现象”的那类人，当然，还有“49岁现象”、“39岁现象”甚至“28岁现象”等等，他们的一个共同特征，就是感到自己职务到头，没有奔头，生活平淡无奇，万事索然无味。年龄本来是一种自然的存在，可一旦与就业、职位相挂钩，就会引发心理问题。如果有人再左攀右比，认为到了什么年龄就应该晋升什么职务，否则就是“不公平”，势必寻求额外补偿来达到心理平衡，就必然导致舞弊以及各种腐败现象。
停滞与个人能力、素质和年龄无关，它是一种自然现象。每个人都会遭遇，而且大多数人经历不止一次停滞，但只有少数人有机会有意向以改变的方式来解决问题。大多数人必须考虑现实中的责任，并且不一定有适当的机会。因此，作者一直强调组织应该有所调整，而不只是个人作出改变，多数人都花费很多时间忙于工作，所以创造更好的组织环境很有必要。对员工施以更多的人文关怀，才是真正的以人为本的管理。
想知道是什么原因让你无法升官加薪，让你厌倦工作，感到生活枯燥乏味吗？读了本书以后，如果你觉得自己正陷于停滞期，那么你就会感到一种心理上的解脱，因为你明白了停滞现象是怎么一回事。但是你同时也可能觉得害怕，因为你必须有所改变，而改变正是你害怕的原因。生活作了重大变动，总是要冒许多风险的，改变工作你会害怕失去多年辛勤劳动的成果，惟恐从此退出这场竞赛。个人生活的变动，会涉及人际关系的结束与开始，你很可能害怕失去家庭，或是情感的寄托。但是不去改变后果会更加严重，如果你停留在熟悉的生活中，心里可能有了安全感，但迟早你会感到厌倦，而失去对生活的热爱。
此书的目的是希望个人与公司都能够了解停滞问题，让每个人都意识到问题的存在以及面对停滞的策略。 “要知道，人们所发现的，或上帝和自然之仅赐予人类的所有美好的事物，理性的全部满足，所有快乐的感觉，都在于三个词：健康、安宁和称职。”（英国文学家波普），停滞期带来得压力，厌倦和郁闷让却你失去了健康的体魄，内心的安宁，生活工作中变的不称职。
《突破停滞》的读者群体包括管理学家，管理心理研究人员，政府官员、普通公务员、企业家、企业中层干部和普通职工，下岗职工、失业者、自由工作者和大众图书馆，大多数读者是男性，年龄在20—55岁之间。女性读者对这本书也有需求，因为随着年龄的增长，她们更容易陷于生活型停滞，配偶出现外遇可能性也日益增大。读者不会因为获得这些资料而感到绝望。相反这本书是依据如何避免陷于停滞，如何找到解决方案的指导方针而作的。
