爱华网最早将成就动机作为主要研究对象，并首先提出成就动机理论的是美国哈佛大学教授戴唯·麦克利兰（DavidMcClelland）。他在1953年出版的标志性著作《成就动机》一书中明确提出影响行为强度的条件和因素主要有成就动机、对成功的期望和成功的价值。
所谓成就动机，是指一个人按照自己确定的目标，通过自己的努力，完成某项有价值或至关重要的事情，并力求达到更高标准的一种内在心理过程。简而言之，成就动机就是指一个人追求卓越的愿望。具体到行为上，它表现为一个人对自己认为有价值的或重要的目标的刻意追求。个人的成就动机可以分为两方面，一是力求获得成功的意向，二是尽量避免失败的意向。
戴唯·麦克利兰认为：成就动机主要是指三种内驱力，即认知的内驱力、自我增强或提高的内驱力以及附属的内驱力。一个人越是具有强烈的求知欲望，越是想增强自尊和获得别人的赞誉和认可，那么，他在有关的目标指向性行为上就越想获得成功，其行为的强度也就越大。
不同人的成就动机受其年龄、性别、性格、能力、过往经历、努力程度等主观因素以及任务性质、任务难度、工作条件、社会经济文化环境等客观因素的综合影响，这些因素的差异导致了个人成就动机的差异。
高成就动机领导者的行为特征
成就动机是推动个人事业发展的动力之源，它就像一个巨大的“发动机”，推动人不断追求卓越的目标。对于领导者来说，由于其往往肩负着带领一个公司、一个团队完成组织目标和实现组织发展的重任，其自我成就动机也就更加重要了。
高成就动机者与低成就动机者的行为表现有相当大的差别，这些差别直接影响着绩效表现和目标完成情况。具有强烈成就动机的人往往渴望将工作和事情做得更加完美，而不是停留于达到一些基本目标，他们努力提高工作效率，渴望获得更大的成功。他们真正追求的是在实现成功的过程中不断克服困难、解决问题、努力奋斗、跨越高峰、自我超越的乐趣，以及成功所带来的个人成就感，至于经济上的回报和奖励反而不是他们所看重的。
高成就动机的领导者往往具有以下一些行为特征，你可以对比一下看看自己做得怎么样。
具有很强的事业心和进取心，他们大多将事业而不是其他任何东西放在生命的第一位，将事业作为自己的毕生追求。
期望能力得到充分展现，因此他们总是寻求那种能使其才华得以充分发挥的工作环境，而将物质上的回报放在次要地位。
他们喜欢设立具有挑战性的目标，为自己订立超越卓越的标准。他们总会不断地告诫自己：“他就是我的榜样，一年内我一定要超越他！”，“我一定要比去年做得更好！”，“那个目标并非遥不可及！”。
喜欢竞争，而不是惧怕竞争。迎接竞争、参与竞争、挑起竞争是他们的家常便饭，他们渴望在竞争中取得胜利。
很强的自主性是他们的又一共同特征，不需要太多的大道理，也不需要太多的外部刺激，他们都会自主、自发地向着目标前进。而且，他们还会为未来可能出现的问题和机会做好各种准备。对他们来说，成就动机就是最大的驱动力。
他们总是眼睛盯着前面，尽管他们会比常人获得更多的荣誉和成就，但他们从不留恋过去取得的成绩。在他们心里，拿下手头的任务，取得新的成功才是最重要的。
他们追求可以看得见的进步，因此他们总是想办法得到有关工作成果的及时、明确的反馈信息和评价，从而了解自己是否有所进步，还需要在哪些方面加倍努力。
从不为失败找借口。他们往往将成功归因于自己的能力强，将失败归因于自己努力不够，而不是其他客观因素。而成就动机低的人则往往将自己的成功归因于幸运或者工作难度不大，而将失败归因于自己能力不足。这种归因，反过来会影响期望的改变，进而影响成就动机，从而使高成就动机者始终保持较高的成就动机水平。
在挫折和困难面前表现出极强的韧性和毅力。他们深知，通向成功的道路从来就不会很平坦，他们对于各种困难和挫折都有充分的思想准备。许多卓越领导者在挫折面前表现出来的冷静及“不达目的决不罢休”的执着精神令人叹服，令人感动。
他们绝不是口勤手懒的人，相反，他们都是脚踏实地的实干者，对工作和任务的参与程度都比较高，许多时候都会亲历亲为，直接参与攻城掠地。
不喜欢凭运气获得的成功，成败机会基本对等的工作任务对他们最具吸引力。他们不喜欢风险太大的工作，因为这种工作受控性比较弱，运气的成分很大，这种带有太多偶然性的工作无法满足他们的成就需要。他们也不喜欢没有风险的工作，这种工作谁都可以做，无需太多努力就能取得的成功无法对他们的能力构成挑战。他们务实，不虚妄，大多都是积极进取的现实主义者。
敢于负责。他们敢于成功，也敢于失败。他们从不将失败的责任推给他人，而是从失败中迅速总结教训，爬起来继续前进。
作为领导者，他们选择有能力的人作为工作同僚，和他们一道前进，一起成功，分享成功的喜悦，而不是选择亲近自己的人。当然，他们大多光明磊落，在选择用人的时候，任人唯贤，但也不避亲。
强烈的绩效导向和成果意识。他们知道：虽然达成目标的过程及努力十分重要，但更重要的却是成果本身。“虽然没有最终完成任务，但已尽了最大努力”，“没有功劳，也有苦劳”，这些对他们来说都只是没有说服力的借口。
最重要的是，已经被实践证明，成就动机与绩效表现有强正相关关系，高成就动机者的绩效表现要明显优于低成就动机者；高成就动机领导者带领的团队工作效率更高，成功的可能性也更大。
