爱华网一项调查结果显示，1000元的月薪已经成为毕业生的求职底限，而近一半的应届毕业生表示如果低于这一收入宁愿在家待岗。2006年有350万高校生和400万“三校生”（中专、职校和技校学生的统称）毕业，毕业生人数超过2005年。虽然今年大学毕业生就业机会也较去年有所增长，但大学生身价不如“保姆”、“技工”的新闻却屡见于媒体。1000元月薪成为应届大学毕业生预期薪金的底限，有46%的应届毕业生表示低于这一收入宁愿待在家里，与此同时七成以上企业认为2005年毕业的毕业生在工作中表现平平。一面是学生、家长和社会舆论对于学历贬值的感叹，一面是用人企业对于大学生员工难于管理，回报太低的无奈。aihuau.com正方观点：政府应该保护大学生“身价”上海人才有限公司副总裁兼首席测评师李峰：在当前的就业环境的压力下，大学毕业生拿着“保姆工资”已经成为社会的普遍现象，不过这让年轻的一代人心理上产生巨大的落差，由此而给企业带来的一系列管理上的难题也在所难免。一名大学生与一名蓝领工人相比，应该说是具备很大优势的。他们的最大优势就是学习能力强、接受新事物快；但同时，他们的劣势也是显然易见的，那就是经验不足、独立思考的时间少。造成这个劣势的主要原因是由于他们在校读书耽误了很多年走入社会的时间所致。研究表明，如果占社会人口50%至60%的人上了大学，才能说明这个社会的文明程度比较高，而我国远未达到这个数字要求，所以人才素质普遍提高应该是社会积极倡导的事情。目前，一个家庭培养一个大学生一般要投入15万元左右。大学生onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬偏低，就是投资得不到回报，反映在市场上就会导致一些家庭认为读书无用，这样的舆论倾向是不利于提高全民素质的。但我认为这个问题并不是出在大学生本人身上，而是由于社会以及企业对大学生的关爱实在是太少了。建议政府职能部门根据市场定位以及专业分类对大学毕业生制定出一套最低工资标准，以保护大学生在企业中的价值不被低估。否则，会出现在校生目睹就业现状而不安心读书，产生畸形心理不利于个人成长，工作后不安分守己，而雇主随意给他们制定工资等不良现象。把教育推向市场化造成学生在求学过程要承受巨额的学杂费，对于一个普通家庭来说是很难支撑下来的。再加上社会上某些大学的盲目扩招也为大学生就业难的问题上蒙上了一层阴影。在美国以及欧洲一些发达国家里，只有私立学校收费很高，而公立学校的学杂费很少并且给学生们很多获奖学金、助学金的机会，国外的学生却不享有此待遇。这是一种保护自己国家知识财产的措施，也是关爱大学生的具体行为，我们也应该借鉴此法。 再说社会上的某些企业，对大学生的关爱就更少了。诸如招聘陷阱、相当多的用人单位以“试用期”为借口剥削大学毕业生的劳动、低薪困局等等困扰无不压着刚刚走出“象牙塔”却未经历过风雨的学子们的头上，使他们感受到无比的冷遇。佛山某企业onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源部潘女士：设立最低薪酬，我想这是对大学生的一个鼓舞，对他们求学生活的一种认可。低薪并不能刺激大学生，相反对很多人来说是一种打击。面对广阔的就业市场，他们希望自己能够得到一席之地，他们等待着政府对大学毕业生薪酬制定方面的干预。作为企业，我们应该给他们一个相对有乐观前景的环境。网友“keke”：学费的巨大支出和毕业后遭受冷遇对任何一个大学毕业生来说都会产生对自身价值的怀疑，这种不成比例的现象国家一定要干预，否则会使很多人从心理上抵触上大学，国民素质就会普遍下降。还有，如果不把大学生这种先天阴影去除掉的话，将会给企业后天对他们的培育和管理造成巨大的障碍。反方观点：大学生给企业带来了什么北京富士星光有限公司人事部副部长龚箭：的确有很多大学生会抱怨他们的寒窗苦读，他们的家庭投入没有得到应有的回报，他们会认为企业缺乏对于他们价值的基本尊重等问题。然而，从社会发展的角度和企业用人的角度来讲，这里面往往存在着长期效益与短期利益的问题。对于国家和社会来说，发展高等教育、提高全民素质，这是一个长期效应；而对于企业来说，市场决定了企业用人必须要以短期效应为基础。换句话说，大学毕业生能为企业创造多大的财富，然后他们再获得多少薪水。这是企业在选人和用人时首先要考虑的问题。根据我们的感受，大学毕业生在走入工作岗位时很容易出现以下几个缺点：1. 就业心态没有摆正。大多数大学毕业生总认为自己是“天之骄子”，以自我为中心，因此在企业管理者管理他们时容易出现不服从命令或是自作主张的情况，有时会给企业带来一定的损失。2. 团队精神差。有些现代式教学使大学毕业生在校期间便养成了独来独往的习惯，他们的头脑中根本就没有团队概念，这样容易与他们的沟通出现障碍、他们与其他员工协作能力不足而导致工作无法正常按时完成。
3. 实际能力不足。大学毕业生在校所学还没有真正用到实际操作中的时候，他们是与社会要求有一定的差距的。尤其是在制造行业中，这种现象表现得更为突出。实际操作能力的薄弱直接会造成他们在工作量以及工作效率的降低。4. 容易误导用人企业。从实际上来看，有些管理类扩招生，他们很容易拿到毕业证书，从而误导了用人单位对其正确地认知和使用。有的此类大学生被安排到企业的中高级人员当中却无法担当重任，他们的能力显然与实际存在着很大的距离。5. 喜欢感情用事。现在的大学毕业生大多数都是独生子女，他们从小就养成娇生惯养、眼高手低、自主能力差、极容易被挫伤感情。在这方面，企业对他们的管理最为头疼。所以，从企业短期效应来说，大学毕业生在企业中拿低薪是一种必然结果，但这并不代表他们的身价就是如此。我们可以把大学生的这个低薪阶段比做他们的“严冬期”，从某种意义上说，这个“严冬期”也正是刺激他们上进的动力。等到他们在企业中通过自身的努力和企业的培养后得到了相应的经验和技能的时候，也就是他们迎来“春色”的时候。北京人力资源研究公司的杨经理：我觉得大学生的薪水完全是由他们自身所拥有的技能、经验所决定的。只有他们能够证明自己实力和价值的时候，他们才可能获得应有的回报。所以对于那些初涉职场的大学生来说，重要的不是讨论自己的“身价”是否合理，而是抓紧时间在实践中提升自己的经验和技能。对于企业，我觉得也要将眼光放远一些，不要老想着“拿来主义”。企业应该将培养人才，尤其是培养大学生人才作为一项持续性工作来做，帮助他们快速成长，使他们真正成为对企业有用的人。对于那些“眼高手低”的年轻人们，企业不能把所有的责任都推卸给他们。在对他们进行管理时，企业应着重帮助他们建立一个正确的定位为主，参加更多实际操作机会为辅的空间，让他们在头脑中树立工作是为自己和别人服务这个概念。网友“Sjzeu”：希望刚毕业的大学生能摆正态度，有的时候，经历才是你获取高薪的主要参考因素，而接受的大学教育那是一种长期的人力资本投资，毕业后不可能马上显现。多学习才是正确的！只有社会、企业和大学毕业生本人的共同努力下，才能使他们完全走出低薪这个“严冬期”。然而，他们也必须具备充足的心理准备来面对和渡过这个“严冬期”才能看到春天的到来。引导大学生融入企业是关键万科集团人力资源部招聘经理王唯唯：从企业的角度来讲，对于大学生的引用和管理，我们认为关键是企业能否用积极的态度和有效的方法去面对挑战。2000年以前，万科也有招聘过应届大学毕业生，但那个时候没有统一的计划，而且对于大学生员工能给企业带来什么，大家在思想上也并不认可。从2000年起，万科开始成规模、有计划的招收应届大学生，我们称为“新动力”计划，第一年因为大家心里没底，所以只招了40多个大学毕业生，不过企业还是打破了很多常规，为他们提供了很多的机会。很快，用人部门发现这些孩子并非他们想象中的不堪大用，只要管理方法得当，他们会很快成长为公司的骨干力量。现在，公司上下对“新动力”非常欢迎，每年报上来的需求因为太多，人力资源部门都要进行控制。万科每年的大学生员工的招聘并非是机械性的重复执行，而是一个执行、总结、修正、研究的过程。通过这几年的经验积累，万科人力资源系统通过对公司100多名成功经理人的特质进行总结并归纳出优秀万科人的资质模型，在对于大学生员工的招聘过程中，将资质演化成行为化的题目，测试他们是否是企业所需要的合适的人才，从而把招聘风险降到最低。一个新人尤其是大学生员工进入企业，很可能会面对一个冷漠的环境，对公司了解很少和周围同事没有什么共同语言。因此，为了帮助每一个新员工（尤其对那些“新动力”）更快融入到企业当中，万科建立了一个“入职引导人”制度。每个到万科工作的人都会有一个入职引导人，这个引导人并不是他的上司而是部门里资深老员工，他们都是很“万科化”的员工。他们可能会帮助新员工主动预见工作中可能会出现的困难，传授一些工作技巧，也可能会带着新员工熟悉周遍环境，或者是与他们谈谈对公司的理解等。其目的只有一个，迅速帮助新人消除到企业后的陌生感和不适感。在万科，如果新员工在工作方法、方式出了问题，那么责任是由他的引导人来承担。在很多企业，大学生员工进入公司两三年后却不知道自己下一步该怎么走，自己要做什么，但在万科，一个“新动力”经过两三年的锻炼就可以成为部门经理、项目总监的案例已经是非常普遍了。因此，进入万科的大学生员工会相信，只要按照公司的方法改掉自己的毛病，规范自己的职业行为，朝着可见的目标去努力，公司就一定会给他们提供良好的发展空间。实际上，在这个过程中，企业大环境也在不断发展，公司需要大批既有专业知识又懂得管理的职业经理人，这也为大学生员工在企业里的发展提供了更多锻炼成长的机会。新人的新知理念和冲劲加上老员工的经验指点，又给企业带来了活力和动力，形成互相促进的良性循环。仁达方略王吉鹏：这一代大学生身上可能有很多先天的不足，但企业要有一种容忍的心态，要给他们成长的时间。当然，容忍不是放纵，企业必须使他们接受一些共同的价值观。比如，年轻人对规则意识不是很强，总是去试探管理者的底限。这个时候就需要及时纠正和干预他们，否则他们是没有办法融入到团队中去的。此外，企业在管理大学生员工方面能做的事情并不多，或者是想做但精力有限，所以企业还需要在招人的时候就把好关。其实，对于大学生本身来说，他们也希望自己能一下子就变得成熟起来，但他们在过去的家庭环境和学校的环境中缺乏历练的机会，而且习惯了以自我为中心，进入社会却马上反了过来，他们会觉得落差很大，甚至一下子接受不了。所以，他们自己也要调整好心态。我发现有很多学生是到了大四才去想怎么进入社会，怎么规划职业生涯的问题，而他们在学校里即使想到了，也很难去求证。所以，这里面学校也有着很大的责任，学校要打开围墙，让校外的各种信息进来。比如，请不同层级的人来和学生座谈，当他们不断受到外界的熏陶后，就会对社会有个初步认识，不至于使他们的四年大学变成一堆理想堆砌起来的肥皂泡。
