爱华网政策博弈、代理危机与信任赤字 我国社会从计划经济体制向市场经济体制变革过程中最广泛、最深刻的变化就是利益关系的变化。改革开放前，利益主体相对单一，追求自身利益的积极性没有得到充分的发挥，改革开放进入市场经济社会以后，每一个体都有了自己固有的权利、尊严与价值，而且是在一种平等主义与普遍意义上来表达自己人格尊严的平等、权利资格的平等，即要求平等地承认各个利益主体的自主权和利益上的独立性。随着市场经济的进一步深化和完善，个体追求利益最大化的“经济人”角色得到国家政策、社会文化、公众心理的普遍认同，“单位人”向“社会人” 的身份置换也空前释放出个人作为社会独立利益主体追求利益最大化的潜能。而传统人事档案制度建立在个人对（国家）单位的资源或利益的完全依赖的基础之上和组织以追求公共利益和实现集体利益为己任的“道德人”（或称“政治人”）假设之下。这种“双轨”语境下，“经济人”角色与“道德人”角色、计划经济时代的公共政策文本与市场经济时代的公共政策环境在同一时空条件下相生相存、相互振荡，由这种角色冲突和政策冲突引发的个人与（单位）组织之间的制度内非合作博弈也就在所难免。 根据委托—代理理论，可以把基于人事档案制度而形成的政治关系图式简单解构为：权力的所有者——人民是根本的委托人，而各级政府及其人事行政机构则是代理人。在党管干部的权力体系中，上一级政府及其行政机关（包括档案部门）事实上又是下一级政府及其行政机关的委托人，从而形成自上而下紧密安排的委托—代理网络。在这种网络中，人事档案制度常态运行（合作博弈）的理想图景是：人事档案部门及其工作人员忠实履行委托人（人民、中央政府、地方政府）赋予的职责，对档案对象（干部、工人、学生等）进行公正客观地“原生态回放”，为政府部门或社会选用人才提供真实而又准确的信息；基于档案部门之国家公信力，公民也乐于接受档案之于个人成长的历史记载与“验名正身”的凭证功能，于是档案成为国家、组织、社会与个人之间相互信任的纽带与信物。显然，这种运行状态得以持续是以档案管理者与被管理者皆为“道德人”的假设为前提的。但现实中，无论是作为委托人的公民个人，还是作为代理人的人事档案管理部门及其工作者都有追求自身（部门）利益最大化的倾向和机会主义行为。根据委托代理理论，在委托代理关系中最大的问题是委托代理双方的信息不对称。[1]因此，在博弈场域中，当局者（包含作为政策执行者的单位工作人员）都会根据各自的价值偏好、利益判断、信息状况等做出收益最大—损失最小的策略选择。但博弈论的经验告诉我们：个人（我们在此把单位组织整体视为一个个体）理性追求利益最大化的自利行为往往导致集体非理性的矛盾。在充斥着“搭便车”行为和机会主义心理的制度环境下，个体追求利益最大化的最优策略行为最终导致“集体行动的困境”，政策执行失范现象时有发生。由此，人事档案制度的常态运行被非常态运行取而代之：人事部门只管人不管事，在管人当中全凭主管领导的偏好进行人事鉴定，档案成为某些领导压人、整人的操作手段或符号寻租、权力腐败的道具；“单位人”利用各种关系“套现”人事档案的信用价值；提供虚假信息，伪造档案内容，“学历越来越高、年龄越来越小，工龄越来越长”的“擦边球”现象有增无减，从而引发“代理人危机”和制度信任的断裂。在非合作博弈中当局双方可能采取的变异性策略选择主要有： 第一，制度变通。制度变通是指在制度实施中，执行者在未得到制度决定者的正式准许、未通过改变正式程序的情况下，自行做出改变原制度中的某些部分的决策，从而推行一套经过改变的制度安排。①变通后的制度虽然与原制度保持着形式上的一致，然而这种形式上的一致有时包含明确的“操作性”内容，有时则仅采用和原制度相同的话语系统，但政策实质已发生变异，甚至与原制度的价值目标背道而驰。在人事档案制度运行过程中，一些部门把档案的凭证功能“误读”为抵押替代品，如案例4中王熙毅的档案就被公司当作强留人才“抵押品”。一些用人单位为招聘、引进高级人才抛出“档案再造”的“绣球”，把档案制度“兑现”为政策优惠，如案例5 中广州某高校为刘某废旧立新建档案的行为，堪称现行人事档案制度变通的一个典型。 第二，模式化操作。一些单位人事部门为节省人、财、物力，或因某些工作人员的“懒工”、“怠工”，对单位员工德、能、勤、绩缺乏全面的了解和深入的调查，往往以“热爱祖国”、“思想端正”等大而空的套话、空话代替群众的评价，寥寥数语，泛泛而谈，言之无物，更有甚者以“不合格”、“合格”、“优良” 的印章代替群众评价，以“同意+印章”代替领导意见，内容雷同，千人一面，档案记录陷入空泛的模式化操作误区，人之于个体区别于群体的个性化特征无法通过档案材料显示出来，人事档案原有信息价值在人事部门贪图方便省事的自利行为下被不断“掏空”。 第三，反制法则。反制法则（the law of counter control）由美国行政学家罗森布鲁姆在分析公共管理责任中提出，原指决策者或高级官员越是致力于控制下级的行为，部属就越致力于付出更大的心力去规避或反制这些控制。[2]这里我们把“反制”一词的内涵进一步扩展，引申为博弈中当局者为追求自身利益而对游戏规则（制度安排）规避巧用的一种策略。出于对单位领导利用档案进行“行政控制”的逆反心理，一些工作人员为冲出原单位“档案封锁”，索性不要档案一走了之，成为人档分离族中的一分子，如案例3中小王“人在深圳档在湘”的遭遇。而一些人基于档案代管费用、调档手续麻烦、费用高昂等成本考虑，干脆不要档案，成为“无档人士”，案例2中的四川大学生邹云弃档的行为就是属于这种情况。
第四，逆向选择与道德风险。委托—代理理论把发生在合同之前的非对称信息行为称为“逆向选择”（如旧车市场），把发生在合同之后的非对称信息行为称为“道德风险”（如保险市场中的理赔）。[3]在人事档案制度执行当中，由于选择性激励措施（奖励或惩罚）和监督机制缺位，也可能出现代理人为谋取自身利益利用委托代理双方信息不对称而“反客为主”——逆向选择或引发“代理人危机”——道德风险。一些人事工作人员利用档案不与当事人见面的独占性信息资源优势，或受人恩惠“把人往好里写”，把不称职者写成称职，或夹泄私愤“把人往坏里写”，把称职者写成不称职，歪曲事实真相，更有甚者把人家档案中的“不清白”拿来说事，档案被神圣化为权威的权力符号，成为恩赐、操纵乃至报复别人的手段，如案例8以及案例9等。一些单位通过操作人事档案，使制度内本来平等的公共雇佣关系演变为金钱和权力的角斗场，制度外公私关系的“幕后交易”有增无减。一些人为了把档案从原单位调走千方百计想办法，找关系、走后门，于是本来不具商品价值的东西有了价值，档案成为了某些人权力寻租的必需品。而一些人利用档案作掩护，名为在公共事业单位上班，实则为自己干活，同时却可以在多个单位领取薪金。在“年龄是个宝，文凭不可少”的干部年轻化、专业化的新型干部选拔任用价值观、人才观的指引下，一些国家干部也打起了档案的主意，一夜之间都成了本科、硕士、博士、白发“少年”，案例6 中所描述的触目惊心的假档现象，就揭露出干部档案中存在的“道德风险”之冰山一角。 通观这场以人事档案制度为平台的个人与组织之间的非合作博弈，我们似乎看不到谁是赢者：个人因“弃档”所承受的心理压力以及未来可能因为档案带来的麻烦是每个潇洒“弃档族”不能不考虑的后顾之忧；制造虚假档案者最终可能作茧自缚，必须为自己的行为买单；单位组织似乎也要为人事档案制度异化及其危及人事制度的残局收场。但我们失去的仅仅是这些吗？传统人事档案制度失范诱发的“以档谋私”、“虚假档案”、“人质档案”等现象，不仅使政策本身陷入高度失效的老化周期，它所带来的更深层次危害可能将是社会、组织、个人之间信任链条的断裂——乃至对政府及其所有政策的信任递减——信任赤字！ [1] 陈潭、刘祖华：《精英博弈、亚瘫痪状态与村庄公共治理》，《管理世界》2004年第10期。 ① 刘世定：《占有、认知与人际关系——对中国乡村制度变迁的经济社会学分析》，华夏出版社2003年版，第10—11页。 [2] 转引自张成福、党秀云：《公共管理学》，中国人民大学出版社2002年版，第326页。 [3] 张维迎：《博弈论与信息经济学》，上海三联书店、上海人民出版社1996年版，第398～400页。
