爱华网钓过螃蟹的人都知道，篓子中放了几只螃蟹，不必盖上盖子，只要不是特别容易翻越，螃蟹是爬不出去的。其中的原因不在于螃蟹没这个能力，而在于只要有一只螃蟹想往上爬，其他螃蟹便会纷纷攀在它的（本文来自博锐邓正红专栏）身上，用脚把它钓下来，结果，没有一只螃蟹出得去。从动物心理学的研究结果看，螃蟹作为节肢动物，尚不具备社会性的心理反应。而从螃蟹世界的现象反观人类群体，所谓螃蟹心态，无非是一种沉积很厚重的观念包袱。
任何物质生产和生活的内容及其方式的进步，总是伴随着人的思想和观念的进步。企业的发展，经济形态的转变，也同样不能离开思想的不断解放和观念的不断更新。科学技术即将把世界经济由工业经济时代或资源经济时代（本文来自博锐邓正红专栏）带到知识经济时代。在现阶段，谁能首先转变思想观念，谁就可能抓住社会大变革时期的宝贵机遇而迅速发展，这是毋庸置疑的。但是，相对于传统的思想观念和社会生产，观念的创新必然是一个否定自我、超越自我的过程。但是，观念的创新，对企业的发展又是十分关键的，无论是制度创新、技术创新、市场创新还是管理创新等，都是以观念创新为先导的。否则，观念落后，抱残守缺，企业的一切创新也就无从谈起。观念创新首先要打败自己。人最大的敌人就是他自己。企业也是一样，企业的管理思想是企业管理者思想的体现。企业能否抛弃以（本文来自博锐邓正红专栏）前的思想而重新建立一种新的思想，取决于企业管理者思想更新的程度。这是一个非常痛苦的阶段，需要经营管理者将以前的思想加以修正并接纳很多新的思想，等于给管理者做了一次“洗脑”手术，也等于给企业来了一次“洗脑”手术。分析“螃蟹心态”，在群体内，大家都上去了，都会相安无事；如果大家都没有发展，就你好我好大家好，怕的就是有“先进”。一个成员若违反了共同的意志，成了“先进”，与大家存在了差异，无形之中其他人便会感觉自己后进了，便会对“先进者”另眼看待，挖苦排挤，甚至想尽办法将力争上游的同仁硬拉下来。即使有时表面上客客气气，但“先进”的员工仍会感受到心理和感情上的疏远。这种（本文来自博锐邓正红专栏）感情上的变化常令员工难以忍受，甚至会击垮员工的精神，使之无法正常工作。为此，不少员工宁愿放弃成功的快乐，也要顾及心理环境的宽松，顺应大家共同的意志，甘心当工作上的“好好先生”，与大家“整齐划一”，以满足心理所需的依附感和安全感。另外，有的企业管理者甚至为回避员工对各种评估结果差异的不良反应，在绩效评估中，采取“人人满意”或低分“轮流坐庄”的笼统评价规则。这种“螃蟹心态”，表面看似乎很公平合理，其实是一种吃大锅饭、平均主义思想，对企业的生存发展有百害而无一利，长此下去会使企业处于窒息状态，失去活力。从人力资源管理来看，适当的差距是对人才、贡献、能力的尊重，有利于激发员工的工作热情和创造性，推动企业进步。企业的发展，无论是个体的企业还是作为整体的企业集团，都不能离开经营思想的不断解放和经营观念的不断更（本文来自博锐邓正红专栏）新。随着科技的进步与发展，创造财富的力量已不完全在于机器、设备、原料，而在一种更为重要的资源———知识。技术和人的智力劳动的作用成为创造财富更为有效的因素，知识的价值更有效更直接地体现出来。企业如果看不到这一点，不重视知识，不尊重科学，不尊重人才，其在激烈的市场竞争中必然难逃失败的厄运。20世纪20年代，美国西部电器公司的霍桑工厂的管理者，曾让14名男工人在一个单间中进行电话线圈的装配工作。14人中有9人进行电话线圈的装配工作，3人是焊工，2人是检验工。其中把9个绕线工和3个焊工平均分成3个小组，2个检验工共同负担三个组的检验工作，工资标准是按小组的总产量制定的。该厂管理者原以为实行这套制度可以使工人更加努力工作，但结果却出乎意料，这些工人的实际工作效率只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均差不多，而且工人并不如实地上报产量。 为什么会有这样的结果？管理者经调查发现，在这个14人的小团体中，如果某个工人表现过于突出或管了点“闲事”，（本文来自博锐邓正红专栏）立即就会有一种团体压力袭来，譬如讽刺、嘲笑、暗示等。员工为避免这种压力，就会采取各种手段，压制自己的工作效率，向大家看齐。可见，企业内部“螃蟹”心态的存在，对组织效能的干扰和影响是非常大而可怕的。它严重损害了员工创造力的发挥和组织的弹性设计及市场应变能力，而且，由于在此基础上所形成的管理平衡，只不过是无原则的（本文来自博锐邓正红专栏）一团和气，管理者所期望的依靠良好的团队氛围激活、提高整体绩效水平也就无从谈起。“惯性”，我们常常理解为“不能改变的一种趋势”。在具体的科学定义中，是指一种系统除去外部力量的作用，沿着原有路径继续的属性。在组织理论文献中，后者解释被广泛应用于组织行为、组织活动、组织元素、组织自身的研究之中。在组织演化理论中，惯性被常常用来解释：为什么组织在竞争压力下，变革延误或完全失败。惯性被看作是导致组织较差的经营业绩和灭亡的重要原因。组织惯性一般分为组织内部惯性和竞争惯性。（1）组织内部惯性是指组织在结构、政策和管理理念中的惯性。（2）竞争惯性是指企业在改变其竞争态势中所表现出来的活动的层次。它反映（本文来自博锐邓正红专栏）了一个企业在试图吸引顾客和超越竞争对手时所做的市场导向的变化的大小。当相对于具有相似规模的竞争者，企业在实践中做的变化较少时，就认为惯性较高。这些行为集中起来构成了企业全部的竞争行为。当一家企业试图改变原本顺畅的工作流程时，员工往往会有抵触情绪，因为员工必须重新学习和适应，这也意味着短期劳动强度加大和工作效率的降低。这样就有可能使公司的流程发展为成规，于是旧观念下的行为惯性再次发作。20世纪90年代初期，麦当劳致力于使其在世界各地的汉堡包都是一样的品质，还专门为此制作了厚达750页的操作手册，详细列出汉堡包制作的流程和标准。麦当劳产品设计和推广流程的统一，在过去曾是麦当劳的竞争优势，但在客户需求多样化和潮流化的今天，这一流程却成为阻碍公司紧跟市场节奏的组织行为惯性。麦当劳的竞争对手不断地在菜单方面下功夫，推陈出新，从麦当劳手上夺走了大批的食客。当前，以跨国公司为载体的经济全球化带给国有企业强烈的冲击。具有雄厚实力的跨国公司，在市场产品竞争、技术、文化等方面都占有国有企业所无法比拟的优势，势必对我国国有企业生产经营的一些民族产业和垄断产业造成极大的影响。因此，国有企业的生存方式必须从观念上创新，在核心价值（本文来自博锐邓正红专栏）理念、管理、经营等各方面做出积极调整，才能有效应对经济全球化的挑战和跨国公司的冲击。第二，我国国有企业必须要面对的就是知识经济和信息社会的挑战。在21世纪，信息和知识成为经济社会发展的关键要素。通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇先生所说，“在目前这个竞争激烈的信息时代，一个公司总裁最致命的弱点之一就是缺乏创新、不思进取。没有知识和技术的创新，对一个企业是非常危险的信号。”然而，我国国有企业缺乏对知识价值和信息技术以及相关背景的充分理解，使得国有企业缺乏动力、活力和竞争力
