爱华网能力素质模型简介
个体特征与工作绩效之间的相关关系，一直以来并不为人所怀疑，但究竟是哪些个体特征因素在影响着最终的绩效，如何评估这些因素，几十年来一直处于广泛的探讨和争论中。
20世纪70年代，哈佛大学心理学教授戴维·麦克利兰（DavidC.McClelland）在大量实证研究的基础上，首先提出了素质（Competency）的概念.他指出，素质是指和参照效标（有效的绩效或高效的绩效）存在因果关系的个体的深层次特征，也就是能将某一组织或某一类工作的从业人员中表现优秀者和表现一般者区别开来的个人潜在特征。
深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况下以及不同工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观以及浅层的知识和技能。
因果关系是指能力素质能引起或预测行为或绩效。一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等素质能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效，它们的关系可简单表述为意图—行为—结果。
效标参考是指能力素质能够按照某一标准预测出效标群体的工作优劣。效标参考是素质定义中一个非常关键的内容。一种能力素质如果不能预测有意义的差异，与参考的效标之间没有明显的因果关系，则不能称之为素质。
戴维·麦克利兰将素质划分为六个层次：
1.知识（Knowledge）：指个体在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；
2.技能（Skill）：指结构化地运用所掌握的知识完成某项具体工作的能力；
3.社会角色（SocialRoles）：指个体基于态度和价值观的行为方式与风格；
4.自我概念（Self-Concept），即态度、价值观和自我形象；
5.特质（Traits）：指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应；
6.动机（Motives）：指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。
图2-1：能力素质冰山模型
个体的素质就好像一座冰山，浅层的知识和技能只是露在水面上冰山的一小部分，容易为人们所感知和识别；而其他的自我概念、个体特质、动机以及态度、价值观等，都潜藏在水面以下，很难判断和识别，也很难用一般的测评手段和工具加以鉴别，但它们却是决定个体行为及绩效表现的关键因素。如下图能力素质冰山模型所示：
从戴维·麦克利兰对素质的定义可以看出，素质与个体的工作绩效表现有着直接的紧密联系，因而这些因素的改善将有助于提高个体以及组织的绩效。戴维·麦克利兰研究发现：能力素质是持久达成岗位绩效的最好判断因素。
领导者素质能力结构
领导者的能力素质是公司领导者所应具备的多种条件的综合，它是一个整体的、综合性的概念，在这一框架中，各种不同的知识、技能与职业素养共同作用、影响领导的个体行为，它们的组合便构成了领导者的能力素质结构。
知识主要是指领导者为了顺利完成自己的工作和职责所应理解的东西，如基本常识、专业知识、技术知识或商业知识等，它包括个体通过学习、以往获得的经验、所掌握的事实、信息以及对事物的看法等。
技能主要是指领导者为达成工作目标、有效地运用自己所掌握的知识而需要的技巧，例如设备操作技能、维修技能、报告技能、沟通技能、授权技能、演示技能等。技能是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立的。
职业素养主要是指组织对领导者特质素养方面的要求，如责任心、正直、诚信、忠诚、勤勉、耐性、毅力、自信、学习力、进取心、成就动机、适应性、团队意识等。职业素养是可以被教授、被学习或者被加强的。
行为是指人们感受、思维和行动的方式。在能力素质模型中，行为代表能够表现能力素质的一系列可观察的行动。
知识和技能属于显性能力素质，大多可以通过各种学历证书、职业考试证书来证明，或者通过专业考试来验证。职业素养属于隐性能力素质，它部分支撑着个体的显性能力素质，并在更深层次上影响着个体的发展。显性素质和隐性素质的总和就构成了领导者所具备的能力素质，它和外界环境共同作用决定了领导者的行为及其绩效表现。
虽然知识、技能与职业素养与任务达成、工作绩效有密切关系，而且一般说来绩效好的员工一定会表现出某些与众不同或者更为杰出的能力素质，但二者之间并非完全的因果关系。绩效不仅受到个体行为的影响，还受到其他许多外界因素的影响和限制，比如公司的组织架构、可供利用的资源、领导者的风格、组织氛围，等等。而且，再高明的领导者也是人而不是神，他们有时也会犯错，甚至是一些低级错误，这些错误也会对绩效产生负面影响，有时甚至是致命的影响。
