爱华网了解成功者的成功，我们不能不从他们的能力开始。显然，他的成就，一定是建立在自身能力发挥这个基础之上的，否则，也就没有所谓的成功可言了。通常，我们不会把一个买彩票中了大奖、或者在地上拾到巨款的人称谓成功者，他们的所得，并非靠自己去争取，所以，他们没有这样的资格！
也有人这样来解释成功：成功指的就是从难关里面闯过来！意思是，在你做一件事的时候，如果当中不曾遇到过困难的话，即使做得再好，都不会叫做成功。困难越大，意味着成功越大！不妨板着手指数一数各种类型的名人、成功者，尤其是那些身体有残缺的人，他们未必做出什么惊天伟业，可能只不过是一些正常人轻易就能够做得到的事。我们之所以敬佩他们，是因为他们曾经为之克服过极大的困难。
正如上述，能力包含了努力、智力和协力。没有努力，再高的智力也是枉然！不施以协力，再大的本事，可能无用武之地！我发现，这它们归根到底同管理有着不解的渊源。
无可否认，任何一个成功者的背后，或多或少都有属于他们自己的独特之处，这肯定不是其他人能够完全仿效得了的。除此之外，当中也确实有一些为人处事方式，带着共通的成份。
一个共通之处，就是他们都曾经有意无意地发挥自身的管理能力，令他们在追求成功的过程，创造出必要的条件，最终能够实现他们的目标。有一位经营者这样说道：
“一个企业能够成功，涉及很多的原因；但是，一个企业导致失败，主要原因就一定是在管理上出了问题。”
可见管理的重要性！我的发现，就是管理这种能力，并非只是成功者才具有，更加不是职业管理者的专利。我们与其把管理视为是一种神秘的东西，不如把它看作是人的一种生活能力来得更现实。任何一个智力正常的人，在不同程度上都拥有这种能力，它是我们自小透过模仿、学习，并且经过锻炼和培养出来的。即使在日常生活中，每一个人都从不同的程度上要运用到这种能力。
不同的人之间，管理能力的确有所差别，但不至于达到妨碍一个人不能取得成功的程度。况且，当中的差别是可以弥补的。主要区别还在于，你是否有意识去发挥和善用这种能力，以及发挥这种能力的作用程度。我那位远亲也曾经说过：
“管理这个东西，从来就没有人教过我，但它在我经商的第一天开始，好像就已经出现了。即使到了今天，除了比当初更加老练一些、知道得多一点之外，好像也不觉得我现在的管理认识和知识，已经达到多高的水平？”
曾经发生这样一件事，给我留下了深刻的印象。
有一名拥有工商管理硕士学位的求职者，前来我这位远亲的企业应聘一个高层管理职位，我的远亲亲自主持面试，我也正好在场。一般情况下，企业中的所有中层以上管理人员和技术人员的招聘或者辞职，他都非要接触这些人。我曾经问他，这为了什么？他答道：
“任何一个在企业里面担任重要职务的人，他们进入或者离开企业的时候，我都要同他见面和谈话，这样做有三个原因：一是我有需要把这个关，才人对于企业实在太重要了，我不能不亲自过问；二是我希望通过这种方式来表达我对员工的重视；三是我也希望从他们那里知道更多的东西。比如，外面来的人，通常会带着一些我未知道的新观念；想离开的人，也一定是有什么原因渡使他们离开，我希望从中发现别人的长处和自己的不足。”
又一次让我体会到，像他这样一个粗线条的人，竟然也有细心的时候。其教训是，当你认为一个人是这样的时候，实际上他往往并不一定就是如此——这种先入为主的错觉，经常出现在我们的身上。以后，还发生了一件事，再一次证明，人总是不断要犯这样的错误，它常常既担误了别人又反害了自己。
这时候，求职者坐在我们面前，发表着一番高论，当中也的确他有独到的见地，很多用专有的名词术语、理论观点，我们甚至还没有听见过。有的则好像我曾在哪本书或者文章上读到过。
我远亲的面试方式也很有他自己的特点。他不是用你常见的那种审问似的一问一答式，而是引着求职者，就企业的某一个事件或者一个问题——我怀疑很可能这些就是他现正遇到的难题——互相讨论，当中不时出现彼此争执论、各执自见的场面。如果你不知道这是一场面试的话，多半会以为他们正在吵架！经过几次这样的场面，我发现，在面试结束以后，应聘的人以及面试的人，都抱着一种满足的心情互相道别，好像彼此已经交上了朋友或者交流了一次思想一样，让我想起了一句名言：同别人交换一只苹果，你得到的只是另一只苹果；同别人交流一种思想，你得到的是两种思想。
这一次面试的方式也一如既往。不过，这位求职者在离开之前，主动地征询是否有被录用的可能，我的远亲这样告诉对方：
“坦白地说，我除了会写管理两个字之外，对管理学问一窍不通，这并不妨碍我拥有相当的管理能力，当然也不表示我对管理的知识和理论不感兴趣。但我始终认为，理论知识应该是用来解决实际问题，而不是用来讲道理的，特别是做企业管理。现在，我的企业需要的是一个能够解决实际问题、干出实效的管理者，我希望有这样的人来帮我把企业管理得更好。我肯定你的知识水平要比我高得多，但我没有把握的是，把企业交给你，一定比我管理得更好。”
这个结局让我感到困惑。类似的情形，在日常中并不少见。更常见的是，创业成功者未必掌握多少管理知识；相反，这方面的专家也未必能够成为一名出色的管理者。
还有一次，我引荐一位大学管理教授到一家企业授课。课后，企业老板设宴款待教授，我在场作陪。他们交谈的话题，总是离不开管理方面的内容。席间，老板对教授说：
“搞企业这么多年，我有一个很深的体会。学管理的人，好像总是不那么懂得管理，反而一些原本在这方面无知的人，他们更容易上手。所以，我通常把那些读管理专业的大学生，安排搞文书或者行政工作的位置上，反而让搞生产技术、或者销售业务出身的人，担当管理职位。我发现，因为他们比较注重于合作，所以，管理做得更富有成效。
“我也明白，这是不成道理的，但现实却不能不让我作这样的选择。直至听了你的课，我才有点开窍，管理是对事而不是对人，这是我最认同的一点。我还认为，管理能力是每一个人都具有的，给学生传授知识，应该是基于让知识提升他们的管理能力，而不是在于了解管理学里面有多少套理论、以及它们的历史。毕竟，他们将来要成为实干者，而不是研究者，这些知识对他们来说，似乎作用不大。”
我听我了感到很不自在。一来觉得他在贬损教师的贡献和知识的价值。培根说过：知识就是力量！二来，我也为自己惭愧。学了这么多年的管理专业，为什么管理仍然技不如人？
教授不愧为人师表，很有涵养。他坦承现在的教学模式有不足之处，谦虚地向老板讨教。老板说道：
“我不是一个会教人的人。不过，有种一想法倒是想同教授您探讨。”“有一次，我检查工作时经过生产车间的办公室，遇到一件有趣的事情。我听见办公室里面，生产经理正同一名工人在高声争论。我想知道他们争论什么，所以没有打扰他们，站在门外留心听。原来，这名工人在说服、我甚至认为他简直是在命令站在他面前的生产经理怎样去安排生产。原来，这个部门的生产任务一向完成得不太好，在最近的工作会议上，屡次被我批评，并扣罚了部门所有人员的工资，我要求他们限期整改。
“大概是因为这个原因，他们都有了压力。我相信，这名工人是出于不想再被扣罚工资，所以才如此对自己的经理不敬。可能是他对生产情况更加了解、更有经验的原故，他不断地向生产经理提出改革意见，甚至列出了一串详细的解决办法和步骤，以此为理由强烈要求生产经理非要按照他的方案重新调整车间的工作安排。站在他面前的那位生产经理，让我的感觉是，他好像已经变成了这名工人的下属，贴贴服服地听着自己手下的训导。我想，他也可能是迫于我的压力才愿意这样地屈从于自己的下属。第二天，生产经理向我提交了一份生产整改方案。方案的内容，正是我昨天所听到的那名工人的建议。
“我决定批准这个方案，还特别地要求生产经理认真贯彻实施，做出成效来。此后，我特别地注意他们的整改情况和工作进度。我发现，提意见的这名工人，格外受到生产经理的重视，在整个过程中发挥着实际管理者的作用。而生产经理只是利用他职务上的便利，运用手中的权力，把这名工人无权做的事情，由他发布命令安排给相关的其他工人执行。工人成了最终的决策者和监督者，生产经理反倒变成了方案推行者和报告者。最后的整改效果，好得出乎我的意料。
“事后，我找这名工人谈话，询问他有关的情况。他说是因为自己在工厂工作了多年，十分了解情况，知道问题的症结所在。因为心理着急，所以向经理提了一些意见，从旁协助经理完成这项整改任务，以便能够把部门的生产搞得更好，保住大家的饭碗，并没有其他的用意。
“显然，他并没有意识到，自己曾经在其中发挥了管理作用。我问他，如果提升你当生产副经理，负责分管生产调度，是否愿意？这名工人听了，露出一脸吃惊的样子。他对我说，自己从来都没有搞过管理，根本就不懂得怎么去管理，技术才是他的专长。我告诉他，你就按照这次整改的办法去管理就行了，我给你权力，安排人手协助你，不妨试一试。
“事实证明，他管理得不错！很好地发挥了他手下两个技术人员的作用，在短短的时间内，把车间原有的生产格局重新进行了调整，令生产质量和速度大大提高了，并且把以前从来没有人注意的浪费现象杜绝了。这不应归功于他的管理能力吗？
“如果不是我在偶然间发现他的管理天分，恐怕要永远埋没了他这种才能。这件事引起我思考，难道整个工厂里面，只有这名工人才有管理潜质吗？其他人有没有呢？我自己的管理能力又是从哪里来的？
“经过这件事，让我有一个认识：并非一定要有管理权力才能做管理。事实证明，只要你愿意去做，一个人的管理能力到处都有机会发挥出来，甚至可以像这名工人一样管理自己的平级同事和上司。”
