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能力素质模型（Competency Model）作为人力资源开发与管理的重要工具，在国际上有着广泛的应用。近年来，随着能力管理的理念在国内逐渐被人们认同和接受，越来越多的企业掀起了一场能力素质模型的建设运动，不少大中型企业都已经建立或准备建立自己的能力素质模型。但是，实践的效果却不尽人意，不少企业耗费了大量人力财力，在与能力素质模型短暂的亲密接触后，却不知道怎么用，只好束之高阁。究其原因，博思创业认为，能力素质模型本身不可能独立地发挥作用，只有融入到招聘选拔、培训管理、绩效管理等工作中，其价值才能得到体现。因此，能力素质模型建立之后，如何与人力资源管理的各个模块进行融合成为关键所在，而能力评估就是能力素质模型通往人力资源模块的桥梁和纽带（图1）。
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如何进行能力评估呢？博思创业根据多年的研究和实践，总结了能力评估的两种有效方法：一种是运用评价中心（AssessmentCenter）技术对员工能力进行测评；另外一种是通过行为评价方法对员工能力进行多维度评估（图2）。
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一、运用评价中心技术对员工能力进行测评
评价中心（Assessment Center）是一种以测评被测对象能力素质为中心的标准化的一组评价活动。在这种活动中，多个评委采取文件筐测试、无领导小组讨论、结构化面谈、案例分析、心理测验等形式围绕一个中心进行努力，这个中心就是被测者的能力素质。运用评价中心技术对员工能力进行测评主要有三个步骤（图3）：
1、题目设计。题目是确保能力测评信度和效度的关键。通常来说，设计题目时要结合企业实际情况，题目初稿需经专家审阅并进行试测，以确保题目与被测能力素质要项的匹配性，降低测试题目的偏离度。在题目设计时，要设计对应的评分标准，以确保评委打分的一致性。
2、测评准备。测评准备工作的充分与否直接影响到测评实施的效果。测评前的准备工作包括评委的选定及培训、评委的分工、被测者分组、测评时间和场地安排等。不同的测评形式对评委、时间和场地的要求有所差异。
3、测评实施。在测评实施阶段，评委需注意对测评过程中的质量控制，确保测评的顺利实施。测评结束后，对测评结果进行统计分析，就可得出员工能力素质的现状。
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评价中心技术综合利用了多种测评技术，其中的情景测试题目与实际工作具有高度的相似性，这使得评价中心具有较高的信度和效度。但评价中心的实施费用较高，对人力、物力、财力和时间的占用较多，并过于依赖测评专家。在实践中，一般只用于对中高层管理人员的能力评估。
二、运用行为评价方法对员工能力进行评价
行为评价法主要是根据员工的能力素质要项，提炼行为指标，并采用上级评价、同级评价、下级评价等形式对员工进行能力评价（图4）。主要步骤包括：
1、提炼行为指标。根据能力素质模型，针对能力素质要项，提炼员工的行为指标。
例如，"责任感"这一能力素质要项可以提炼以下行为指标：
工作中，他（她）不计较份内份外，不推卸责任
他（她）等到事情出了问题才采取行动
他（她）不躲避困难，积极主动地把事情做好
2、针对不同的行为指标确定对应的评价人。因观察角度的不同，不同的评价人对于同一能力素质要项可能会有不同的评价指标。
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3、实施能力评价。在进行能力评价时，尽量避免采用"优、良、中、差"等打分方式，最好采用"非常同意、非常不同意"的打分方式。这样助于消除评价人员不愿意打"较差"等级的现象（表1）。
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4、进行统计分析。分别统计上级、同级和下级对被评价对象能力素质要项的打分，并进行系统纠偏，然后对不同评价人赋予相应权重，统计出被评价对象某项能力素质得分。
运用行为评价方法，需注意以下事项：
（1）采用细化的行为评价法，会造成较大的评价工作量和统计工作量。因此，必要时可采用信息化的手段进行电子化评价。
（2）在评价过程中，会存在整体偏高或整体偏低等不平衡的问题，应采用系统纠偏的方法，解决打分过程中存在的不平衡的问题。
（3）在评价过程中，可能会存在"乱打分"的现象。因此，在行为指标设计中，应增加一些"负向"题目，并在统计分析时剔除明显存在"撒谎"问题的评价表。
小结：能力素质模型在国内难于落地的根源在于怎样客观评价员工的能力现状。运用评价中心技术和行为评价法可以对员工能力进行客观、准确的评估，并为能力素质模型在培训管理、绩效管理、薪酬管理、继任计划的应用奠定了基础。
