爱华网——保险公司管理六大秘籍
作为从事营销的人，笔者认为保险行业的营销有许多可供传统行业借鉴的东西，由于在保险公司深入“考察”了一段时间，笔者从营销的角度经验了一些感悟与总结，也算是一种收益了。希望能够与圈子内，与各行业从事营销与营销管理方面工作的朋友们共享。
保险的营销分为多个层面。本部分仅从六个方面分别阐述保险公司的管理“秘籍”。
一、以私利为诱饵，以公益为包装：
智者总结道：世间有两件事情是难度最大的，一件是让别人心甘情愿地把钱掏出来给你，还对你说“谢谢”；另一件是把自己的观点给别人，别人接受并且以实际行动认同你的观点。也许是由于原本从事的就是每个人的隐忧与期待的事情，保险营销在这件事情的两方面的结合得相当巧妙。
没有公益性，所有营销人员都成为赚钱的机器，也许这会让一些想法极端的人误认为是虚伪，但毕竟没有人可以拒绝私利的诱惑，也没有任何人可以回避公益的光环，但就如搞心理的人都把自我分出本我与超我之类的层面，有些话适合在公开场合说，另一些话就只适合私下里说了。只有这两者彼此结合，才能够发挥出相应的效果与作用。
二、清晰的管理制度，晋升与赚钱并举
虽然任何一个公司都自诩营销第一，甚至全员营销，但能够制订出清晰的营销管理制度与晋升方向的企业并不多。能够兑现那样的承诺的就更少了。其他行业也有流失，但那流失通常都不是由于主观业务态度与客观的自身能力导致业绩不如意的原因，而是基本制度的不完善与企业基础不足而造成的。
业务提成比例模糊，这样就使得业绩不好的员工迫于生活压力，业绩好的员工则是由于所约定的奖励与提成比例难以兑现而发生流动。
仅以中意人寿保险公司为例，该公司由于特大型国企中石油与意大利已经有170多年经验的忠利集团合资而成，注册资本高达19亿元，其所推出的“中意成功八步”被喻为中意核心制度之一，这一制度不仅将员工阶段性的收入与职位晋升有清晰说明，而且所赚的钱以及所需要的工作量进行了清晰的说明，甚至包括执行、督导承诺与等复制细节，每个月、每天的工作量等方面的安排。
三、以薪金做基本要求，以旅游活动为激励
保险公司实行责任底薪制度，是典型的不做就没有的吃，要拿到底薪就需要有业绩，没有业绩是不能糊口的，更不要说养家了，工作的压力就是工作的动力，在那动力之上，就是阶段性的旅游竞赛，总是有一些优秀者参加名曰“高峰会”的由公司买单去各地旅游活动。
仅以中意人寿保险公司为例，北京分公司开业以来的近三年时间内就先后推出了新疆游、云南游、日韩游、香港游与柬埔寨、越南游等高峰会、明年只怕要穿过台湾海峡。这种高峰会只是以取得的业绩为最终标准，并已经形成了成熟的标准、促进与流程。
在传统行业虽然也以业绩为标准，但明确提出并进行周期性奖励活动的却不多。更不要说是将公司的承诺兑现了。相信这也仅仅是注册资金动辄数以亿计的金融机构能够做到。
说白了——烧钱呗！看谁的钱经得起烧！
四、内部塑造业务明星，外部塑造公益形象
不管是在职场内的小型会议还是内部的培训与高峰会，保险公司总是给优秀者提供从讲话、证书、奖牌到奖杯、名誉等方面的荣誉，对任何一点成绩都会给予奖励。这与建立人员快速筛选与快速提升的渠道，以及每月考核，地方业务管理的机制的建立结合。甚至每天都要对前一天的“日冠王”进行褒扬，让销售精英们出足了风头，长足了面子——让优秀者得到明星效应与尊崇感，让暂时停滞不前者感觉巨大的心理压力。这让笔者想起当初做电话销售时候的场景，每当有业务人员达成销售，业务督导就会做兴奋状，敲打桌子甚至响铃祝贺，更有甚者当场表示请英雄般的业务人员吃饭，甚至立刻拿出奖金以示鼓励。
其实细细想来，这也不需要花什么成本，本来激励就有物质激励与精神激励两大类，能够善用精神激励者自然能够在达到目的的同时节省很多银子，而人对精神层面的激励需求是更强烈的。从婴儿阶段的糖块到幼儿园阶段的小红花，再到学生期间的奖状与锦旗，在进入社会之后，这些荣誉上的激励离中小型企业的员工渐行渐远，也不完全是经营与管理者日常工作忙到无暇顾及，更不是算不出这中间可以省多少钱的账，而是——业绩压迫得确实难以有那样的情调。
记得在1994年，我陪一个朋友到一个日本公司去应聘，那家日本公司做得更独特，居然给每个来面试的人，一个红包，红包里面是50块钱，不管他们是通过面试的还是没有通过面试的。大约他们认为，人家到我的公司里来看看，是花了时间在我的公司的，而做为人才，他的时间是有价值的。
这有点像烧钱的感觉，接受了的人也未必会感激，但这种独特的行为体现了一个企业的人才观念上的大气。
五、将工作生意化，将所有成本转嫁到基层员工身上。
与此相对比的是，日本企业一向是善于精打细算的，笔者就听说有另外的一家日本的国际型企业，当外人到公司本部去参观的时候，参观所需要的身份卡都要收回反复使用。
保险公司的所有销售资料，宣传册、名片、展业证、展架、易拉宝等展业工具都是需要花钱购买的，甚至保险单都要花钱来买。即使是图书、期刊、促销礼品、打印复印都需要按照标价来收钱，更不用说投币型的售卖机了。当然，如果有出国旅游的活动，就更需要有相应的押金了。这是由业务人员的数量多而且流动频繁的原因导致的。
这不禁让笔者想到了曾经供职的一家律所，用公司的车出去谈业务要按照车子的商务等级，参照出租车的市场价格支付相应的费用，当时的主任这么跟大家解释：那是为了让员工都建立树立成本观，节约公司资源，养成勤俭而非浪费的习惯。
这原本让人很难理解，但在国外，比如日本的某些企业就会严格控制用单面复印的方式，甚至限定员工原本已经短暂的休息时间，更有甚者，约定员工上洗手间以及使用卫生纸的数量。这种方式曾经在中学的政治教材中看到，至今这种管理与成本控制方式依然让人感觉得令人窒息，而且确实相当不舒服。
但在当下激烈的竞争环境下，什么样的节省成本的方式仿佛是必然之路，否则我的那个朋友也不会专心去做无纸化的沟通平台了。
在这样的时候，员工将展业作为自己的生意来看，即使为以后公司运作提供节省资源的思维方式都会对员工起积极的作用。
该省的时候，精打细算，能省则省；该花的时候，畅快淋漓，能花则花。这也是企业文化的一种境界。
六、铁打的营盘，流水的兵，锤炼出更优秀的人员：
招聘员工在保险行业特有的说法叫“增员”。增员就成为保险公司最重要的环节之一，但由于社会对寿险营销的口碑很差，因而保险公司的增员并非想象中那么简单。
人海战术是保险公司营销的重要特色之一，任何一家在北京的寿险公司都有数以千计的营销人员。保险营销的淘汰率相当高，一方面有社会口碑原因，另一方面是自己的心态调整不好，不能全心地投入工作中。总之，保险公司营销人员的淘汰率几乎可以达到80%以上，真正的“铁打的营盘，流水的兵”甚至“一将成名万骨枯”的悲壮。
而通常在聚会中，暂时失业的人都比保险公司的“理财顾问”得到的尊重都要更多一些；而正在找工作的人接到邀约面试的电话的时候，一听是保险公司就习惯性地下意识地拒绝；失业的人宁可保持失业状态也不愿意淌保险公司这塘浑水。似乎整个行业都成了社会的瘟疫。——这并不是危言耸听。
那么人们排斥的是什么呢？
笔者认为，实际上那些流失的保险业务人员其实并非失败者，所谓的“失败者”仅仅是没有能够持续地做下去，在社会认为是从主管做到经理，再到总监以及更高职位，或者是没有持续地从这个行业中赚到钱。从世俗与物质的角度而言似乎无可厚非。
其实虽然这对保险公司与业务人员都是一种遗憾，但这种遗憾却未必如想象的那么可怕。因此，人们往往由此夸大了在此行业的从业难度。而在此夸大的背后是想赚钱却又以赚钱为唯一目的的指导思想，一面是对赚到钱的人的尊敬与鄙夷，同时又对没有赚到钱的人的遗憾与同情——甚至是一种耻辱。
其实其他行业的人也不是“从一而终”的。放在平等的角度平和的心态，我们看到就会把这种经历当成是一种积累。即使没有职位的晋升与赚到的真金白银，也可以得到一些额外的东西。
——至少一方面接收了一些积极的人生体验与负责任的思维方式。为自己提供保障方案方面考虑得更理性、更合理。清理自己与家人那些以前没有意识到的“垃圾保单”。
——至少在应对保险公司的业务人员方面更有经验，将那些以前被误认为是瘟疫与垃圾的资源变成可以依托的资源，在为自己在从业经验上得到更坚韧的锤炼。
贾春宝
2007年8月27日星期一
