爱华网电视连续局《天下第一楼》的主人公卢孟实的遭遇实在令人同情，在适宜聚的时候，空有“十八般武艺”无处施展，而且还经常受到花鼻子的百般戏弄。后来经老乡福聚德的二柜王子西的介绍到了福聚德，受到老掌柜唐家源的重用，被聘为“总经理”，在老掌柜提供的舞台上尽情地施展自己的才华，其间，虽有不少曲折，都被卢孟实一一化解，把一个行将“倒闭”的福聚德管理得生意兴隆，门庭若市。不仅盖起了京城第一家酒楼，而且还实现了自己心中的梦想—轿子梦。然而，就在卢孟实大展宏图的时候，不学武术、不懂经营管理而又无端猜忌的唐家两位少爷，在王子西和大少奶奶的挑唆下，把一个优秀的职业经理人—卢孟实给赶走了。
近几年，国内职业经理人与老板分手的事例屡见报端：新浪与王志东、方正科技与祝建秋、长虹与赵永、TCL与吴世红、华帝与姚吉庆、收狐与周云帆、科龙与曲云坡、高路华与高云华、喷湿宝与王唯撙等“婚变”，均以各种形式黯然收场，有悄悄地走的、有开欢送会送别的，更有不欢而散甚至闹到公堂的。
是呀，作为一个企业的老板，辛辛苦苦把企业做大了，你如何解决最终的信任问题？如果企业效益好，能挣来大把大把的钞票时，大家都好说，如果遇到滑坡，你还放心不放心？
为此，笔者常常想，为什么不在老板和职业经理人之间建立一种良性的机制呢？让“一荣俱荣，一损俱损”成为老板和职业经理人共同追求的美好目标。这种荣辱与共的机制时下被称为“金手铐”。那么，老板该如何打造这副“金手铐”呢？
股票期权制度是在国外企业，特别是在一些创新型科技企业中普遍实行的一种激励制度，时践证明，这种制度对于挽留企业的高级人才和技术人才是非常行之有效的。正是由于股票期权制度的存在，在企业成功壮大的同时，在企业内部也产生了一些百万富翁，所以股票期权制度在国外企业也被称为高级人才的“金手铐”。
简单地说，期权是一种公司向员工预支的高工资制度，由于员工在拿到股票变现权后，得到的钱远远高于自己的实际工资，因此，他与国内的认购职工股有很大的区别。拿钱买股票是有很大的风险的，而期权则不同，如果股市行情不好，可以暂不行权，选择好的时机。在硅谷，公司上市以后，通常没有员工会像国内持有职工股的一样，一次性地把所有的股票卖掉。员工们会主动地通过自己的努力，大家一起使劲，作好公司的业绩，从而把公司的股价拉上去。
当然，不是员工一进入公司就可以享受期权的，一般来讲，公司期权的授予有一个“悬崖期”，通常时间为一年，只有过了这个时期，员工才有权利享受公司的期权制度。
期权的价格通常定在优先股股价的十分之一到一半之间，如果上市以后股价为10元，则员工可以行使期权，用一元或两元的价格低价购买股份。
如果一个公司四年内给员工4000股的期权，那么，员工平安度过“悬崖期”、得到1000股的期权以后，后面的三年要用剩下的3000股除以36个月，每个月得到一部分期权。
在国内实践中，通常的办法是公司提取奖励基金后，直接以高管个人名义购买股票进行激励，或者委托信托公司代为持股，而虚拟股票期权、员工及管理层持股计划（主要针对非流通股）及延期支付方式也应用较多。
在2004年上半年，已经公布的上市公司的半年报中，多家公司都公布了其对管理层干部激励的最新进展。晨明纸业的半年报显示，公司在今年上半年实施了股权激励，公司以个人名义在二级市场为公司高管人员购入了120多万股流通股，其中懂事长持股增加了近50万股。厦新电子半年报也显示，公司委托厦门国投代为增持了170万股流通股，作为对公司管理层的激励。
第一政卷经济学家陆满平说：进行股权激励对于公司留驻管理经营和技术人才，推动公司长期发展有着积极的作用。而且对于直接的现金奖励相比，对于企业和相关个人，也有合法避税及递延纳税的作用。从财务上讲也很划算。
光大金融研究公司的高级研究人员洪晓斌说，股权激励是经过成熟资本市场多年实践行之有效的长期激励方式。以美国为例，几乎所有的高科技企业、95%以上的上市公司都实行了股权激励制度，股权收入一般占员工收入的30%以上。
头脑有价吗？答案是肯定的。但如何才能给头脑制定一个合理的价格？经济学家周其仁一句调侃的话道出了这个问题的难处。他说：如果市政俯给大白菜定错了价格，那我们一个冬天就没有大白菜吃；同样，如果给高科技和高管人员定错了价格，根本就不会有高科技和高管人员存在。的确，中国的发展改革到现在，意识到一个重要的课题，就是要寻找一个制度来挖掘付着在个人身上的资源，激励人的主动性。
企业未来的竞争往往是人才的竞争，而人才竞争的背后是制度与机制的较量。以下三个方面的因素加剧人才的流动，迫使企业进行制度创新，挖掘合理的激励和约束机制。
第一、跨国公司的人力资源本土化战略。当前，经济全球的一体化，企业都把构建市场网络和猎取核心人才作为制胜中国市场的两大法宝。
第二、非上市公司已经实践在先。九十年代以后，大批非上市公司在开展现代企业制度建设中，纷纷探索经营者持股和员工持股的做法，以解决传统体制下经营效率低下和代理成本高等问题。这些企业在90年代后期的产业调整和新兴行业的起飞中明显夺得了上市公司特别是国有控股上市公司中争夺人才加速发展的先机，这在信息产业和生物制约产业等领域中尤其明显。
第三、没有中长期的激励制度便不会有企业的持续发展。现在，让企业头痛的不仅是“59岁现象”，更有“39岁现象”，前者在于其劳动价值能否合理体现，后者在于“39岁跳槽”风险的年龄。但往往是这一年龄段的核心人才流失，最容易引起企业的地震。而股权激励制度一方面能使激励对象有较高的收益预期，同时也具有较高的“退出成本”与“犯错成本”，具有激励和降低道德风险的双重作用，有利于企业实现可持续发展。
也就是说，如果能把股权作为激励手段，就可以使职工与资本相连，使头脑与市场相连，能对劳动合理定价，又用未来激励现在奋斗，以长远发展约束短期行为。
由此，唐家少爷还怕卢孟实不是真心工作，福聚德的生意不会蒸蒸日上吗？
