爱华网近年来我国中小企业在数量和规模上都有迅速扩张的趋势，但经营效益都没有明显改善，管理成本居高不下，产品科技含量低。尤其是中小企业求人才难，留人才难的局面已屡见不鲜，中小企业在资产、人才、物资等方面的管理处于明显的弱势地位，中小企业进行管理创新显得十分紧迫和必要。随着人类社会进入知识经济时代，企业间的竞争更多体现在作“知识载体”的人力资源的竞争上，人力资源管理在企业管理中的重要地位日益凸显。而中小企业往往注重技术和市场，人力资源管理恰恰是其薄弱环节。因此，人力资源管理创新应成为中小企业管理创新的首要任务。 一、我国中小企业人力资源管理存在的问题 人力资源理念的滞后。现阶段，我国绝大多数中小企业把人力仅仅视为一种资源，使员工积极性的发挥受到抑制。把人力仅作为一种资源会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况很严重；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗，导致高级人才的流失，而使中小企业的生存与发展蒙上阴影。 缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制。中小企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，人事管理的运作机制没有随着经济环境、企业的发展规划而变化，尚未形成科学有效的人力资源引进培育和利用机制，主要表现为以下几点：1、人才引进渠道过窄，随意性大。招聘时因缺乏长远计划而针对性不强，效果不甚理想；2、缺乏完整的人力培训计划；3、岗位设置与人员配置不尽合理。缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书，不利于人才的优化配置，使得人才得不到发掘，尤其是企业家的培育缓慢。 绩效评估和激励体系不科学。我国大多数中小企业都比较缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。其中住房、养老保险金、医疗保险等福利，对员工的影响最大，也是员工最关注的福利问题。如果这些保健因素得不到很好的解决，也会影响员工的积极性。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住，企业人力资源劣化。 二、构建我国中小企业人力资源管理创新体系的对策与建议 观念创新。作为企业，要树立这样的观念：人是第一资源。企业要深谙人力资源巨大的创造效能，不遗余力全面开发、优化配置本企业人力资源，以人力资源优势实现自然优势、技术优势向竞争优势的转化，进而击败竞争对手。无论企业的规模大小，都要把企业的人力资源管理置于很重要的位置。领导干部要有强烈的人才开发意识，知人善任，广纳群贤，从思想上重视人才，从感情上贴近人才，充分调动人才的积极性和创造性。人才很大程度上是在竞争和实践中产生和造就的，有效发挥人才的作用，需要提供良好的环境和合适的锻炼机会，合理使用是关键。 方法创新。有了正确的指导思想、构建了管理体系以后，企业还面临一个提高管理水平的问题，也就是说在管理方法上要创新。 第一，将现代信息技术应用于中小企业人力资源管理，提高管理水平，例如建立企业内部网络可以实现信息共享，为员工自我管理创造条件；在日常的程序化的人力资源管理话务中运用电子公告牌和交换电话系统既能满足削减管理费用的需要，又能满足人力资源管理复杂化的需要。此外，还有许多其他重要的信息技术，如专家系统、数据库、集成软件等。现代科技的进步几乎每一天都在发生，人力资源管理者必须不断学习以跟上技术飞速发展的步伐。 第二，改进工作设计方法，强调“以员工为中心”的工作设计。“以员工为中心”并不是指我国中小企业原有的“因人设岗”的作法，而是指工作设计要将企业的使命与职工对工作的满意程度联系起来。鼓励员工参加工作再设计，提出对工作进行某种改变的建议，而且必须说明这些改变是如何更有利于实现整体目标的。这种做法可以使每个员工的贡献都得到认可，同时也强调了组织使命的有效完成。 第三，组建自我管理的工作小组。在知识经济时代，工作小组是组织的基本形式，也是企业运作的基本点。这种组织形式充分体现了员工积极参与的原则，它强调小组成员的一专多能及高度的责任感。同时，在发展和运行过程中，小组成员之间彼此信任，坦诚相对，能促进他们共同解决工作中遇到的问题。 第四，构建良好的企业文化。我国中小企业在塑造自己的企业文化时，应注意以下几个问题：企业文化是由企业的所有制、经营环境、发展历史、领导风格、员工素质、行业特点、传统文化等经济和精神的因素决定的，不能搞简单、机械的模仿，而应该根据企业的具体情况，建立具有自身特色的文化模式；企业文化的形成有一个发展过程，良好的企业文化形成之后，还必须不断地巩固和加强；避免“走过场”，必须踏踏实实地从公司员工思想深处抓起，打稳基础，使公司的新文化在全体员工中生根发芽。 人力资源管理部门的工作创新。人力资源管理部门，是企业组织机构不可缺少的有机构成部分。以往的中小企业人力资源管理，只是注重短期目标和日常事务性工作，人力资源管理者事实上是事务工作者，对其素质与能力的要求并不高。人力资源管理技术已经从以纸笔为主体，到以电话、电传、打字机为主体，其效率仍然较低。在当代，企业进入了以人力资源为核心的现代企业管理新时期，企业人力资源管理部门，不能再仅仅执行一般的日常经营管理职能，而应由单一的职能部门转变为战略决策与职能相结合的部门，在企业组织机构中由从属地位升为参与决策地位，必然要求人力资源管理者转变观念，树立起现代人力资源观，要求其必须具有很强的创新意识和创新能力。因此，在当今的信息时代，企业人力资源管理部门自身的工作也要不断加以创新。
总之，中小企业人力资源管理任务艰巨，必须根据新情况、新问题，不断进行管理创新，以保证中小企业在激烈的竞争中充满生机和活力。 参考文献： [1]贾新,刘能杰,管理是金-----未来社会的创新管理,[M]北京:经济管理出版社,1999 [2]芮明杰,洋为中用：中国企业的创新之本, [M]上海:上海译文出版社,1999 [3]仪秀琴,中小企业的人力资源管理,[J]农场经济管理,2002,(6) [4]汤勤,知识经济时代的人力资源管理创新,[硕士学位论文]福建:厦门大学,2001 [5]张红霞,赵述,中小企业人力资源管理存在的问题及对策,[J]商业文化,2008(1) [6]李飞,中小企业人力资源管理创新的研究,[J]内江科技,2008(4) [7]严霆,加强中小企业人力资源管理的思考,[J]现代商业,2007(4) [8]朱莉,中小企业人力资源管理问题研究,[J]经济研究导刊,2008(8) [9]吕志诚,中小企业人力资源管理的现状与对策,[J]现代商贸,2008(2)
