爱华网企业是一个拥有的资本与智力等资源的经济组织结合体。而这个经济组织与一般的社会组织不同的是它承载一定的社会经济责任，这种责任与永续经营的压力迫使企业具有一种强烈的或者含蓄的获利意识。因而可以说，企业这个组织的真正目的表现为实现一定的组织利益，同时又通过有效的经营模式去实现组织中各个利益层面的协调。
然而企业在实现组织利益与利益协调中可能面临的尴尬是组织群体利益理想与现实的差距。企业作为获利群体必然面临利润的最大化和经营成本最小化的矛盾，矛盾的背后需要一种有效的协调方式和手段。但是企业发展过程往往面对退缩的市场空间和大幅上升的市场费用，赢利空间越来越小，快速发展的步伐减慢甚至停滞，企业发展由强势逐渐走向滑坡。这时如果处理不妥当，就会造成企业组织群体心理的不稳定，也就从一定程度上影响了整个企业的良性发展。
组织群体的本身并不是一个利益的完整体，而是组织群体通过彼此的协调和沟通实现组织利益的均衡，但企业一个共性的特征就是通过实现组织效益的最大化，从而实现各个组织成员的需求。产品是企业追求各种价值的有效载体，也是企业获利的拳头。产品通过市场消费展示出自身的价值，消费群体对产品的满意度和忠诚度决定了企业占有市场空间的大小。因此企业成员的各种需求与欲望的实现都取决于产品市场空间的大小，这就决定企业成员应该有一个共同的奋斗目标，即通过有效的运作模式获得强大的市场空间。但组织成员之间并不是没有分歧和矛盾，相反因为许多因素，组织成员的利益观念有很大的差距，这实际上也证实了企业管理存在的必要性、重要性。
影响企业经营过程中市场退缩、成本费用上升等的不良因素是企业发展过程中“绊脚石”，它并不仅仅是那些因自身管理出现漏洞或遭遇到竞争对手狙击而走下坡路企业所独特拥有的。可以这么说，组织的发展，尤其是企业这样的经济组织的发展，必然经历否定之否定的螺旋式发展甚至是崎岖发展的历程。不同的是，一个失败的企业会因层出不穷的矛盾和问题而走向衰落、倒闭，而一个成功的企业可以通过有效的管理策略合理地解决一些暴露或者潜在的矛盾或问题。因此我个人认为，有效的经济组织可以通过有效的管理模式将不合理的现象扭转过来，相反失效的管理组织因为管理模式和策略的失效，而遭到市场的无情惩罚。要追求一种合理有效的管理模式首先就必须看清企业发展中的不良因素，然后通过有效的管理策略和制度体系约束，消灭即将发生或者已经发生的影响企业发展的不良现象，从而通过有效的管理为企业的良性发展铺平道路。
根据个人的学习、观察，影响企业发展的“绊脚石”主要表现在以下几个方面：
一、盲目乐观的市场态势引发投资欲望的夸大性扩张
许多优势企业的逆转都是在企业经营良好走势下的急剧滑坡的。这种不正常的现象的背后是人性最为致命的“超乐观”态度。对企业高速发展的良好预期激发强烈的投资多元化意识，形成企业全面开花产业布局的期待。但因意识与现实的差距，资本与人力的局限，往往容易造成经营链条的断裂，从而造成有良好的期望却没有达到预期的设想。可惜的是资本充裕的情况下不合理的投资欲望消耗了企业经营主导行业大量的资源及人力资本，造成主导产业思路的迷失或者意识的淡漠，从而在企业运营过程中造成顾此失彼、丢大抓小的现象。因而当主导市场出现紧迫情景，给企业形成巨大压力的时候，可谓鞭长莫及、后悔莫及，因为它大量的资本与人力消耗在一些充满希望但遥不可及的产业链条之中，也许可以相信未来扩展产业的不断壮大可能给企业多元建设铺设一条有效的发展模式，可悲的是随着主导产业的滑坡导致相关产业的发展环境恶劣，阻碍了企业多元化建设。究其原因，就是对主导产业未来市场环境过于乐观，没有充分考虑到未来产业的竞争的恶化。以致于资本的投资带来的胜利的曙光与预期相比只是一种美妙的幻想，就好像你所依附的大脑已经消亡的情况下，再对依附大脑的肢体产生动力的幻想，那只能是一种寄托于神灵的奇妙想象。于是相关收益会随着所依附的主导产业而出现递减。当然非主导产业超过主导产业的先例也是有的，但那也是万里挑一的最理想局面，但排除主导产业随着科技的升级或者社会的发展、变革而被淘汰外，这种情况很少出现，对经营传统产业的企业而言更是少见。
二、不合理的关系型生存空间
企业在发展和成长过程中积聚了一帮敢于做事、大胆开拓的人才，这些人才同样为企业的开疆拓土立下了汗马功劳，在企业最困难的时候他们出谋划策，不断奋斗，但企业毕竟是一个经济组织，是一个集体效益的模式，人才的更换必将随市场的变换而进行，比如培养、升级原有人才能力、水平，或者引进新型的复合型人才。一般而言，当企业进入良好的发展态势后，提供的就业机会和相应的发展空间会越来越多、越来越大。这时企业形成不合理的人际关系、组织关系的可能性越来越大。有的企业因为长期发展看好，于是通过各种途径和关系进入的人越来越多，在企业中形成了各种关系型群体，从管理学角度这种关系群体也叫非正式组织。
实际上这种关系型非正式组织对企业的发展进步有利有弊。就其“利”而言，关系型的非正式组织使企业组织中许多成员与企业形成了利益共同体，共同的利益促使关系型组织成员更多地关注、支持企业的发展。
与关系型组织的“利”相比，其“弊”也非常明显、突出，更多地充当了企业发展的“绊脚石”。且不去解释这种现象产生的背景，但就企业经营实际而言，这种关系型群体的扩展，关系网的产生、蔓延，会给企业人才的成长带来一些不良影响，同时也可能造成企业中一种关系型非正式组织制度的默认，其结果是企业明确标榜的制度只是浮萍，对企业的发展不能形成强有力的约束，暗箱操作成为一种趋势。同时企业组织中存在的非正式组织群体也可能因为利益关系不一致、不协调，从而造成企业中的小单位、小利益群体的对抗。抛开不合理的现象，从人才成长的角度而言，也存在很大的弊端。那些善于发现问题并且勇于投身实践的人才，由于他们没有加入某一个关系型的非正式组织，并且由于他们坚持真理，给人感觉可能是“不识时务”，某种程度上甚至会造成这些人才的孤立甚至消沉，其发挥作用的舞台和空间越来越窄，进而影响整个企业的良性发展。
三、人才梯队建设缺乏长远的思考
企业经营是人的经营，更是人才的经营。几乎没有一个上规模的企业敢否定人才在企业发展过程中的作用（除非是立足于现状，满足现状的企业）。我认为即使存在这样的企业也是自以为是的小革命者，这样的企业不会壮大，只会短时间暴富，最后悄然的消失在市场竞争的浪潮之中。
人才建设很重要这已成为众多企业与企业家的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。喜欢研究中国古代政治的人就会发现封建社会几千年，哪朝哪代都是江山易得不易保啊！如果用社会学的角度去分析朝代更替与延续，发现一个朝代的覆灭不是奸臣当道就是宦官专权，扭曲了社会的正义之道，从而印证了“多行不义必自毙”的道理。应该说，这些封建王朝开朝，甚至开朝后的几代内将相忠勇者甚多，为什么后来会出现奸臣当道、宦官专权？如果用现在的观点分析，就是这些封建王朝靠封王加爵用人，缺乏很好的后备人才建设的机制。如果说前几代能够体会或者知道、了解攻打江山之不易，那么到了后来者就是宦官子弟了。所以从根本上说是没有做好人才梯队建设。社会如此，企业不是一样吗？因而以永续经营为目的的企业没有理由不搞好人才梯队建设。在人才梯队建设中人才的培养模式在一定意义上是有必要的，但具体的内容比模式本身意义更加重要。从某种意义上来说，并不是企业没有人才，而是企业如何去培养和招徕一批人才，而不是认为谁都能做。人才梯队建设更不是说有人拿工资做事情就可以，如果那样想就太简单了，而是要在企业内部形成一种宽松合理的培养氛围和提拔、任用机制。企业是经济实体，是一个充满变数的市场控制体系，如果处理不好人才梯队建设，必将自我阻碍发展的步伐。
四、短视、激进的市场行为不可取
一些企业在面临市场巨大压力的情况下往往会采取一些短期收益行为，这无可厚非，但是如果这个企业不顾企业的信誉，采取低质、低价，自毁原有的品牌建设以期迅速获得市场收益，造成短期销售业绩的迅速抬升，形成企业起死回生的假象，则是得不偿失的短视行为。这种短视行为长远利益造成的损失是不可以低估的，将破坏自己的品牌在消费者心目中的地位，不但没有开拓好新的市场，反而使自己的品牌建设受到重创，甚至可能会使一个富有巨大品牌价值的企业走向消亡。因此一个企业为了扭转急剧变化的市场形势采取一些短期、有针对性措施，应该冷静思考，不可为了一时之利而毁了自己的将来。
社会经济的发展有时起时落的周期。一个企业的经营也同样有其周期性，有时经营状况较好，反映到营业额、利润等指标上比较好看，但也有经营状况回落的时候，这时企业的经营指标从数字上看不太体面，这些都是正常现象，都不能完全说明什么。问题是当企业经营状况非常好，且一路高歌猛进的时候，企业和企业的经营管理者能否保持冷静的头脑而控制不切实际的扩张，并且消化快速发展中积累的深层次或者潜在的矛盾和问题；当企业发展面临市场压力而暂时或在一段较长的时期内走向退缩的时候，也许也是企业中思想最不稳定的时候，企业和企业的经营管理者能否摆正自己的心态，采取积极的措施和手段消除各种不稳定的因素，引导员工积极有为地面对困难和问题，拆除影响自身前进的“绊脚石”，逐渐将企业引导到良性发展的轨道上来。
就我们的古井而言，我认为她是一个优秀的企业，拥有睿智的领导者和众多的优秀人才，我相信在我们共同的目标和蓝图的指引下，在批判与再造过程中，我们会闲庭信步地跨过我们前进中的“绊脚石”，赢得市场，赢得客户，赢得员工，实现企业基业长青的理想。
