爱华网文章节选自作者出版作品《老板操盘力》在他的眼睛里，在他的嘴里，他所有的跳槽以及所有的离职，都是因为他的老板不称职。在他嘴里就是某某董事长不行，怎么不行？没有战略眼光。某某董事长不行，因为他这个人非常有才，所以经常给董事长做助理，然后他就离开。我就问他，我说你有没有想过一个问题，如果让你做董事长你会怎么做？他说告诉你谢老师这个问题我天天在想，他说如果我做上董事长的话，我会如何如何去改变全貌。 我说那你有没有想过第二个问题，他说谢老师你说什么问题。我说你为什么没有做上董事长？你猜他怎么说？他说那当然是因为我没有机会，当时他们在创业的时候，我还在襁褓中，我怎么和他们比呀？我问他所以你就仇恨这个社会是吧？他说这我倒没有。我说但是你心里很不平衡，他说这个我承认，是有那么一点点。 我说你有没有想过第三个问题，我说当年的时候有那么多人都在一个时代当中，为什么有人做到董事长？而有人到现在还是一个普通人？这个问题他回答不上来了。 我说那我来回答你，我说任何一个成功的人士的背后，都有他非常非常过人之处，无论他是什么样的人，无论在你眼里他看起来像一个农民也罢，甚至于一句话都不说，甚至说话都不成句也罢，他的身上都有极其过人的地方，这是你看不到的。我说以你今天的阅历和年龄你很难看到一些成功人士背后的过人之处。我说所以在你的眼里都是别人不对，都是别人不称职，你恨不得把你的董事长掀下马来，然后你坐在他的位置上。你看，这就是态度。 那这个人又能干又肯干，难道就是人才吗？也不一定。aihuau.com 我是又能干又肯干，但是我干的事情。要把公家的钱怎么想办法变成自己的钱，你公司的精英我想办法如何拉到我自己的队伍里，然后我另立山头。你要不要？你肯定不要了。所以这个人才的第三条标准，必须可靠。叫能干、肯干加可靠，这就是人才。 可靠对于企业的用人是极其关键的，它是不言而喻的。而越高层的人我们用起来越要追求可靠，所以很多企业里面，宁肯用一些觉得很可靠但是能力不足的人，其实这在企业当中是极其普遍的。 很多小伙子觉得自己很有能力，他说我到企业里面去，他说我为什么做不上副总？他说目前领导我的这个副总，我感觉他是一头蠢猪，为什么不让我做？他心态极不平衡。 我说我告诉你能做上副总的人需要一个条件，这个条件叫做信任。我们这些做老板的，我们的副手要不要信任他，这是最起码的条件，包括我也如此。咱们揭开牌来谈，说我们用人不疑，疑人不用。我们用的人肯定是信任的人，这是最起码的，然后我们才能提到用人不疑的问题。 首先我们用的人，尤其是关键岗位的人才，必须是我们信任的。我说小伙子你要心态平和一点，我说你有没有用你的行动，来证明你对企业，以及对老板的忠诚呢？我说这一点很关键啊。所以他不敢用你，而不是他不想用你。我说你看大部分企业里，做上副总的哪一个不是靠年头熬上来的，因为只有时间才会证明人性。 古人有一句话，叫做路遥知马力，日久见人心。我哪能刚一见面，我就知道你是好人，还是坏人？那是演电影。我们小的时候经常说爸爸我知道他是一个坏人，为什么？脸上写着呢，梳着小分头，汉奸头，他就是汉奸。当然他要是正气凛然，我们再说他是汉奸，那是现代剧，叫《无间道》。看谁都是好人，看谁都是坏人，看谁的眼神都极其复杂。但是过去拍电影不这样拍啊，好人是正气凛然，而坏人是什么？坏人那就是獐头鼠目之像。 在现实生活中，我们看谁一眼我们能看出来，说你这个人就是好人，你这个人就是坏人？必须经过实践的历练和时间的检验。所以可靠这点是极其重要的。但是有很多人想不通这一点，他就牢骚满腹，他说我这个人才华横溢，我为什么在企业中得不到重用？ 后来我跟大家讲，我说这个世界上最不缺两样东西，在知识经济时代，最不缺的是知识，缺的是你整合和运用知识的能力。这是第一个不缺。第二个不缺就是这个社会上充满了有才华的人，有能力的人。但是我说为什么很多人才华横溢，但是他却忙忙碌碌，碌碌无为，抱憾终生。为什么？我说他就没有想到一个道理，你光追求你有能力，但是你不追求你有品德，你最后肯定死路一条。
那么这个人可不可靠，怎么判断？靠三点。 第一点，要了解这个人的名声，在外面名声如何？在外面他就是一个不守信用的人，他就甭想到你的企业里经过你的改造，让他诚实守信，过去他就是招摇撞骗之流，不会到你的企业里就是安分守己之辈。你不用想了，不可能的。因为改变一个儿童容易，改变一个成人是极其困难的，尤其是改变一个成功人士更是难上加难。 改变一个人的行为很简单，通过训练就可以完成，咱们经过一个周密的训练，训练大家如何站，如何坐，如何言，如何行，出去肯定变了一个人。原来我们公司对业务员进行一周的封闭训练，出去以后简直是判若两人。那我们可以做到，但是一周，甚至一年你能改变一个人的内心，你能做到吗？做不到。 人的品格是什么？是人内心的折射。这个人是好心肠，那折射出来的就是好品格；这个人是坏心肠，折射出来的就是坏品格，道理很简单。所以要看他的名声。我从来不想去改变一个人本性的东西，我在招完人之后我要改变的是他的能力，是他的境界，看问题的角度。而我不相信我可以改变人的人性，我不能高估我自己的能力，同时我也认为我也没有低估我自己的能力。这是很现实的。 第二点，要看他的经历。《三字经》中说“昔孟母择邻处”，孟子的母亲三易其居，三次改变她的家庭住址，为什么？就是因为她深知一个道理，叫做“近朱者赤近墨者黑”。这个人本性是好的，但是在这５年以来他都和一个流氓团伙混在一起，即便你知道他是好的，那会怎么样呢？比如我们儿时的朋友，很小的时候，我们觉得这个人很好，但是时过境迁，多年以后我们再和他见面的时候，我们还敢不敢这样判断他？说他依旧是一个好人，很难。所以人的经历是非常重要的。 那我就揭示出了这样一个现象，为什么好多人招人喜欢招一些在好企业，卓越企业的员工？比如在前一阶段大约在５年前，一听说你是海尔公司的，ＯＫ，很多企业愿意要啊。为什么？因为海尔的教育体系，它的教育和培训体系，都是非常棒的，通过它的教育和培训，所以这个人发生了潜移默化的改变。 第三就是他的做法，到了企业里他的做法是什么？有一类人，满口仁义道德，满肚子男盗女娼，有没有这样的人？也有的。所以你要擦亮火眼金睛，所以他的名声、经历和做法才能预示一个人的品格如何。这个问题很基本，但是这个问题很关键。就是什么是人才？人才就是能干、肯干加可靠。这才是人才，少了哪一条也不行。所以招人、选人和用什么样的人，是关键中的关键。 人才：过三关 面试关 →相面、察言、猜心 考核关 →能力、业绩、意愿 考察关 →文化接受度、团队融合度、工作负责度 人才从哪里来？人才首先是你挑选出来的，当然教育也是一方面，我们绝对不能忽视教育和培训的力量。虽然教育和培训有效果，但是一些必要的事情我们也必须做好，那就是挑选人才。 那么，如何挑选人才？挑选人才，要过三关，即“面试关”、“考核关”和“考察关”。 第一关，要过好面试关。 在我们初选人才，从人才市场招聘人才回来之后，有一些关键岗位或者关键人才，作为企业的老板，那么你尽可能地要亲自面试；而不仅仅是把他推给了人力资源部，或者人事部，或者他的主管，然后万事大吉，最好不要这样做。 我们公司招聘时，我都要亲自面试，我要亲自定夺这个人是用还是不用，尤其是企业的一些关键人才，我肯定要见一见。并不是我不相信我下属的眼光，而是我要了解关键岗位人才的特性是什么。他有哪些特点？这是一个什么样的人？都要在我心里留下一个大致的概念。 那么，怎么才能选好人才，尤其是关键人才呢？我有三种方法，叫“相面”、“察言”和“猜心”。 第一种方法，叫相面。 我说的相面，不是要给他测测八字，你告诉我哪一年出生，然后我请一个易经大师给你算一算我们是不是很合得来。不是那一套，那是封建迷信，搞那一套也不管用。我们今天讲的相面是什么？是“三看”。 第一，要看他的神态。有个人走在大街上，然后让我来猜这个人是做什么的，我说我只要看他一眼，我的准确率保守点说在６０％，为什么呢？就是说一个人从前做过的事情在他的神态当中都会留下烙印。 比如我发现杀猪的人，卖肉的人，眼神都特别凶，一边用一个东西好像在磨刀，一边在问你要几斤肉，看起来就不那么和蔼。那如果我说我谢继东是屠夫，杀猪的，我相信大家不会相信。他那么文质彬彬的一个人，怎么还能杀猪，不可能吧？所以说要看他的神态。 第二，看他的举止。要看他的举止言谈怎么样？有的人就会表现出很坦荡，有的人就会东躲西藏，有的人就很稳健，有的人就很轻浮。有一类人，我基本上把他排除掉了，就是非常浮躁的人，他不是紧张，紧张和浮躁是两回事。紧张的人他的身体会有点僵直，而浮躁的人身体会晃来晃去，眼神躲躲藏藏，东张西望，说明他心态极其浮躁。 遇到这种人，我会说先生你要不要深吸三口气？然后静下心来我们谈一谈？有的时候会好使，我发现他确确实实是紧张，有的时候不好使，他依然如此，那就说明他心态有问题，所以要看他的举止。 接下来，要看他什么呢？看他的眼睛。孔子说，说话时眼睛不看着对方，不善于察颜观色的人，基本上和瞎子差不多。意思是说对方的面部表现，反映着他的心理变化，必须仔细观察，用心判断。 都说眼睛是心灵的窗口，我认为这句话说得真对，人可以在嘴巴上骗人，可以在动作上骗人，但他的眼睛你细细地观察，他很难骗人。比如有个人，他在跟你谈话的时候，瞪大眼睛，直直地盯着你，再来谈的时候，７０％以上他在说谎。我验证过，他目不转睛地看着你，他说谢老师，我曾经在美国竞选过总统，虽然落选了，但是后来我在美国是非常有名气的，不信你可以上网搜一搜，当然如果你搜不到，那是因为近期我改了名，我不叫布什，我改成了张三。
