爱华网为了遏止房产价格的攀升，国家屡次出台了政策抑制房价高企。但房价高企的议论坊间也从来没有停止过，与房价相关的是房产从业人员的高收入，纵观房产业的现状，高房价似乎并没有带来高的员工队伍稳定，地产业员工队伍频频跳槽。万科集团工程总监吴有富离开万科加盟沿海绿色集团、北京顺驰杨庆允神秘离职、万达集团高级副总裁周良君挂冠而去。集体离职的更是不少， 2005年9月，国美置业总经理禹晋永的辞职也印发了包括公司副总在内的20多名中高层离开国美置业，2006年新年伊始，伟业房产商业顾问公司总监赵久阳率10余人离职，与伟业顾问同处汇欣大厦的EDSA（亚洲）同样发生了剧烈的人事震荡，中方总裁陈跃中率部40余人另立山头，开设了竞业竞争的景观设计公司，不过因为中外合资的原因及陈作为总裁的特殊地位，使得他还抽走了公司的重要的软硬件资产，EDSA（亚洲）也因此大出血，至今群龙无首。尽管各公司对本公司的人才流动讳莫如深，但人才流动尤其是地产业的人才流动是不容争辩的事实。房地产人才流动率居 2005年不同行业人才流动状况之首，接近70%，锐旗人才对广州 2006年新春招聘会进行的专题调研显示，房地产业人才是跳槽的主力军，应聘人员中房地产人才占16.5%，南京、上海、北京等地地产人才的招聘也出现了同样火爆的场面，甚至超过了举办方的预期。人才的流动对企业的危害不言而喻，企业的生产计划暂停，业务流程中断，在职员工人心波动，给竞争对手留下反击软肋，企业的核心商业机密可能流失等等。
上海的地产咨询机构调查显示，国家宏观政策重点监控的上海地区的房价并没有随房价的调整而使得地产从业人员的onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬下滑，2006年地产业从业人员的新酬上涨12%，专业人才和高级管理人才的薪酬水平在25至60万之间波动，远高于北京地区的15至30万之间同等职位薪酬水平。 如上所述，地产业的高薪并没有换来高稳定，高速发展的房地产业印发的高薪挖墙角的事件使得地产薪酬一涨再涨，但为何地产业的人才流动依然如此频繁呢？男人的哭表示了最大的无奈，男人的辞职是没有办法的办法，在个人职业生涯的规划中，个人追求往往是快速的提高自己的职业技能和业务水平，通过集体的发展来带动个人的发展，稳定发展的前提，那么往往是什么因素导致人们离开企业呢？aihuau.com笔者在企业离职调研中发现，追求利益的独占性和团队利益的整体性之间的矛盾是离职的重要影响因素之一，作为高素质的人才的发展往往追求卓越的职业生涯，这包括在目标群体中享有的独特声誉和实际的经济利益，个人作为团队的一分子的时候，就必须融入团队中并担任起相应的责任。个人在追求实现自己的人生目标的时候，总是追求利益的最大化和预期责任的最小化，这是导致人才流动的重要因素。因为利益的多元化和个体决策因素的复杂化，企业难以保证员工的不流动，但可以最大限度的保证企业核心员工的稳定。首要的是，明确岗位职责，根据岗位和人的双向弹性确定基础业务、核心业务和拓展业务，通过岗位的业务价值评估，保证职责在特定岗位和时段中的发展空间，如基础业务是指例行公事式的、周期性和重复式的业务，核心业务是岗位职责中最具有价值的部分，是必须全力以赴关键业务，而拓展业务是工作能力提升后富裕时间可以拓展的部分，业务范围的弹性制定可以有效的保证员工职业生涯发展的需要，满足员工发展的归属感，确保在很基层的岗位中也具有很不错的发展空间。在岗位业务和价值评估中，可以考虑建立由企业高层及一些经理组成的“职位评估委员会”，委员会成员必须经过慎重选择以保证小组成员对所有主要业务部门的代表性，onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源部门需要全流程的配合与协调，确保员工的一切工作顺利进行和实施。在员工考核中，必须强调过程与结果想结合，根据员工的成onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效果来获得相应的报酬，从而保证公司持续获得高绩效。在一定基础上同级别的弹性薪酬制度，还可以减少等级，扩大同一等级薪酬的波动幅度，区别的波动幅度可以达到 100%以上，可以保证低层的岗位同样可以获得很高的报酬。企业以物质激励为主，但同时必须不能放弃onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化与精神激励的战略。要保证长期留住有理想有追求的人才，光靠物质报酬是远远不够的，还需要创造让人才充分施展才干的空间，达成企业团队的共同愿景，即如马云所言：员工应该是为共同的目标而努力，而不是为某一个人而努力。否则员工精神层次的追求就会缺位，这也是领袖和老板的区别，李嘉诚曾指出，做老板是权力赋予的，会让属下感到渺小，做领袖是依靠自己的言行和人格魅力来施行领导方略的，让员工在团队中得到提升。中海地产就以团队竞争优势著称，充分的弘扬了“诚信卓越、精品永恒”的企业价值及“企业提升了人才、人才提升了企业”的企业人才双赢的精神，指定了“以待遇稳定人、以感情联络人、以组织约束人”为原则，大力加强“用事业吸引人才、用激励留住人才、用制度培养人才”的人力资源体系建设，在发展前景、薪酬、工作环境等方面为有理想、有作为、忠诚于公司的员工提供一个不断成长的空间，使员工个人发展与公司发展相统一，不断提升员工的团队战斗力，稳定公司核心的队伍，为公司的战略目标实现打下坚实的基础。最后要谈但的一点是，作为职能部门的人力资源部门必须时刻关注人力资本市场的行情，准确获取人力资本市场数据，及时关注员工的工作状况及对薪资的满意度，薪资的追求往往是 员工从新进行职业选择的重要诱导因素，所以，人力资源部门及管理者必须高度关注薪资变化，确保公司具有竞争力价值的薪酬水平，避免今日的职员成为明日的对手。综上所述，当前市场情况下，企业菁菁由价格竞争、质量竞争、品牌竞争、资本竞争发展到核心竞争力的竞争，人才是核心竞争力中的组成部分，人的因素是资本论中的第一要素，作好了人的工作，就是企业成功的一半，看到如此多的白手起家的人就会深刻的明白这一点。
