爱华网金融风暴对各行各业影响都很大，一些公司选择裁员的方式来降低成本。当公司举起裁员大刀时，有人怒火中烧，有人黯然退场，有人积极面对，有人内心惶惶……好一幅裁员众生相！怎样面对公司裁员？商业社会根据商业规则来运作，公司效益不好，如果所在部门不直接产生利润，裁员的时候自然首当其冲，被裁在所难免。而用辩证的眼光看世界，裁员也算是一种动力。被裁是挫折而不是惩罚，五雷轰顶、一蹶不振、丧失信心，这些都没有必要。当然，一个人反复遭遇裁员，是挺伤自尊的。有了被裁经历，在选择下一个东家的时候，更该好好考察，要选择核心部门，因为一旦危机来临，核心部门相对来说还是安全地带。
公司开始裁员后，最重要的是重拾个人与团队的信心。有一句话叫“兔死狐悲”，面对公司裁员，很多人都会有这样的心态。往日轻松的气氛将变得凝重起来，若身为部门主管会有很多事要做。比如与被裁者谈谈，因为无论怎么说，被裁对个人而言打击都会很大，帮助离开者减少心理负担是作为前任主管应尽的最后一项义务。可能的话，就当事人的职业发展做一些建议，鼓励当事人看到自己的优点，同时也有针对性地提出目前存在的问题，以免将来重蹈覆辙。当然危机下的裁员，企业不得已的情况居多，如果企业文化中有“回头草”员工的优惠政策，那么告诉当事人，将来有转机，他们将是第一被考虑的人选。俗话说，世界很小，变化很大，彼此留有余地，也留下了彼此的机会。
打理现场，不让旧痕迹留着，让留下来的员工看到空座位心有余悸。最关键的是要和暂时没被裁的员工坦诚沟通，树立信心。裁员，既是一个企业在危机时采取的有效降低成本的方法，也是企业的无奈之举。所以对于留下的员工而言，需要他们能走出裁员的阴影，重拾信心。在企业中，信任是最有价值同时也是最易于消失的资产。于是坦诚沟通必不可少，告诉留下的员工，企业裁员的目的是什么，为什么会有人走，哪类人被留下来，企业对于大家的期望是什么。一个有战斗力的团队必须是心系一体的团队，万众一心，金石为开。
同时，要重新设立目标。创造一个可以令人兴奋的新目标，是让员工重新进入角色的好方法。裁员后，人数减少但工作量并没有减少，重新调整其他人的工作内容是必然。即使任务工作与之前完全相同，也需要再次清楚地设立目标，消除员工心中的不确定感。当然在目标确定后，分阶段考核，一定的奖励都是帮助完成目标的必要手段。目标一致，方能一起使力，获得1+1>2的效果。
最后，要结合业务学习，开展职业规划与培训。授人以鱼不如授人以渔。消除留下来员工的危机感关键点就是帮助他们掌握更多的职业技能，以应对明天的挑战。同时，根据现在的企业发展状况，了解留下来的员工对于未来的职业期望，从而帮助个人制定出“双赢”的职业发展路线，这将为整个团队重拾凝聚力打下基础。
总之，裁员是件很伤感情的事情，也是一件员工都不想面临的事情。但通过必要的裁员，要切实达到降低人工成本，激活企业活力，提高工作效率的目的，否则，裁员就是双输。从优化裁员成本的控制上来看，排除那些2/8原则中的关键核心员工，合同到期自然终止的先考虑，依法解除的其次，违法解除的放最后。对于那些“看走眼”、工作态度不积极，工作能力一般浑水摸鱼的，以及本就有出走打算的，一定要合情合理地裁员。在裁员操作执行的时候，要做到：一是快速坚决，因为裁员工作做得再细致，再人性化，也会有不可预料的情形出现，会有人悔改，会有人大吵大闹，而且这种情绪波动和不良影响还会扩散到其他员工的身上；二是沟通要柔和，要学会倾听员工，但要直接切入正题，尽量描述事实而非攻击员工性格诋毁其能力，强调结果不可更改，要掌控时间，保持耐性和克制；三要合情合理，给予合情合理的补偿金，确保员工协商过程及最终结果的书面确认。通过裁员，真的达到企业发展、员工进步的双赢局面。
