爱华网激励的概念
激励一词是外来语，译自英文单词otivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为末得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。激励是人类活动的一种内心状态。一个激励的过程，其实就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。
传统激励理论
20世纪初，科学管理运动之父泰勒发现，一个高产出的工人如果他的报酬与低产出的工人相同，那么他的积极性会降低，生产力会减少。针对这一不公平的报酬方法，泰勒认为应该根据工人的生产总量来付酬，为此，需要一个合理的工作定额标准。
传统激励模式是建立在经济报酬是主要激励因素这一假设的基础上的，报酬越多，产出越多，因此工作表现与经济报酬直接相关。
马斯洛需求理论
激励的概念中多次提到需求，而这一概念也正是研究激励制度的核心。
人的需求是多种多样的，不同的个人其需求模式也不尽相同。美国心理学家亚伯拉罕. 马斯洛在1943年提出了需要层次理论。他认为人有五类最基本的需求，它们分别是生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求。
生理需求是人类为了维持其生命的基本需求，是需求层次的基础。它包括衣、食、住、行等方面的需要，一般都与金钱有关系。当一个人的生理需求满足之后，会考虑自身的安全需求，安全需求包括人身安全、就业保障、工作和生活环境安全，经济上的保障等等。当生理和安全需要都得到满足之后，社交需求便成为一项重要的激励因素。尊重需求包括自尊，自主和成就感等方面的需求，得不到满足，就会产生自卑感，从而丧失信心。自我实现是最高层次的需求，即实现个人的理想和价值，这五个层次的排列从基本到复杂，从低级到高级，层层相扣，层层递增，而激励也正是从这一级一级的满足中达到预期的效果。
双因素理论
20世纪50年代，美国科学家弗雷德里克.赫兹伯格在对二百多名工程师和会计师对工作是否满意的调查报告中，提出了双因素理论。即：在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，然而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。赫兹伯格称这些因素为保健因素。在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而不具备这些因素，也不会构成很大的不满足，赫兹伯格称这样的因素为激励因素。赫兹伯格主张，改善保健因素不能直接激励员工，而调动员工的积极性应从激励因素入手，使人们对工作产生热情，从中体验到责任感，获得成就感的满足，这样才会产生持久的激励作用。
双因素理论和马斯洛理论具有很强的关联性，它也是分析了人的各种需求对行为的影响程度。两个因素彼此独立，实际操作起来有很大的难度。
公平理论、强化理论和期望理论
公平理论是美国科学家亚当斯提出的，研究的对象是报酬分配的合理性、公平性和对员工积极性的影响。公平理论认为一个人在自己因工作或作出成绩而取得报酬后，不仅关心所得报酬的绝对量，而且还会考虑自己所得报酬与付出的劳动之间的比率同其他人进行横向比较，并且根据对比的结果决定今后的行动。目前很多企业都十分重视这一理论的运用，但此理论也有一定的缺陷，主要在于公平与否取决于员工的主观判断，而没有一个比较明显的判断标准。
强化理论主要是指人的行为与外部因素之间的关系，是由美国心理学家斯金纳提出的。如果外界的刺激对人有利，那么他的行为就可能重复出现，反之，他的行为就可能减弱，甚至消失。强化的具体方式有四种：正强化、惩罚、负强化、忽视。这一理论在管理中的运用比较普遍，也比较有效。
除以上两种理论以外，还有美国人维克托.弗鲁姆提出的期望理论，它是建立在三种关系上的，即：绩效关系，奖励关系，个人目标关系。它的前提是不管人们是否意识到，个人的期望与偏好是客观存在的。它有助于管理者分析员工的工作积极性状况，识别其原因。
从以上各种激励原理的分析来看，无论哪一种方法，它的出发点都是通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，会提高个人因素。但也告诉大家，没有一个激励理论是完全有效的，它们需要根据不同的情况综合应用。
