爱华网许多企业主或高层管理者常抱怨，员工稳定性不好！ 该如何面对员工流失，即便是在企业没有一天实战经验的人力资源专家都能口若悬河地讲出两天的“道道”来，说明这是一个十分普遍的，而且好像是一个比较容易应付的“浅层次”问题。而真正了解企业困惑的，却认为员工流失是一个十分棘手和深层次的问题。 为了评价人力资源部的这项工作，一个叫做“员工流失率”或“员工离职率”的管理指标或KPI指标也根据一些建议提了出来。许多企业都设置了这个管理目标，比如年度员工流失率控制在10%以下等。 可是，现实的情况要比数据反映的问题复杂得多。 我的一位企业家朋友就遇到了困惑。人力资源部的年度员工流失率10%的目标达成了，该发的奖金也发了，但这位企业家朋友却高兴不起来。原因是，一些能力平平的老员工超稳定（话说：想他走，却不走），他们不求有功，但求无过，工作上得过且过。而一些重要的培养对象，那些最近一两年招聘的大学毕业生却呆不了几个月就离开了公司。不仅损失了招聘和培养费用，更坏的情况是，公司内缺乏激情，死气沉沉。还有些企业家甚至抱怨起这些大学生来，好高骛远！事实上，这样的问题在民营企业里非常多见，如何认识和解决这个问题是摆在企业经营管理者的重要课题。 为此，我们需要从以下几个方面思考这个问题： ***“目标达成”与“经营者不满意”之间的“不一致”是怎样造成的？ *** 员工流失率指标和目标到底该怎样设定？
*** 为什么新招大学生员工在这里呆不长，是大学生的错吗？ 只要能够从以上三个方面思考这些企业的人力资源问题，也许就可以从中找到解决问题的思路来。 处理人才流失问题的时候，有几个原则。 首先：切记德鲁克的忠告：如果团队中有人成了你不可或缺的左膀右臂，那不是你的成功，那是你的失败。因为这意味着将团队的延续性象压宝一样押在了一个人身上。 其二：永远时刻关注培养提拔“第二人”。记得是麦当劳还是肯德鸡规定如果某人要升职，那么必须是已经培养好接班人才行。从而使得培养方式制度化，并且形成了一种有效的激励制度。 其三：毛主席的“天要下雨，娘要嫁人”。林彪当年飞走，毛主席豪情万状的扔下了这么一句话。这既是无奈之词，但也是一种洒脱的心里。慈禧在《走向共和》中也曾经说“我就不信死了张屠户，要吃连毛猪”！！成功人士这点心态还是要有的。 其四：检讨--具备了以上几种心态以后，要开始检讨了。 1·我是否分利太少？ 2·我是否太过于眼光短浅，从而志向远大的同事觉得我不可以合作？ 3·是否有我没有注意的小事伤了同事自尊？ 4·是否我们沟通太少？
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