爱华网美国著名人本主义心理学家马斯洛提出：人有一系列复杂的需求，按其优先次序可分成四个层次，其中包括四点基本假设：
1. 已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。
2. 大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。
3. 一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。
4. 满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。 马斯洛把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。高级需求以低级需求为基础，依次由较低层次到较高层次发展。
生理需求：生理需要是人类的第一层次需要，指能满足个体生存所必须的一切需要，如食物、衣服、住宅，睡眠及性欲等等。对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是觅食。今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，其员工在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间，提高福利待遇等来激励员工。
安全需求：安全需要是人类的第二层次需要，指能满足个体免于身体与心理危害恐惧的一切需要，如收入稳定、强大的治安力量、福利条件好、法制健全等等。 安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。国家的非常多机构（公检法机关，社保等等）是保障公民的安全需求及国家安全需求。安全需求和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等等 。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。当前的国际金融危机，就国家而言很多国家出台了很多政策就是保障人们的安全需求，例如我国政府出台了刺激内需的四万亿人民币一揽子计划，奥巴马提出的新政也是为了维护美国的国家安全及美国人民财政安全，都是属于安全需求这个层次。
社交需求：社交需要是人类的第三层次需要，指能满足个体与他人交往的一切需要，如友谊、爱情、归属感等等。 社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求理论层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社交需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。价值中国网就是为了满足这一层次的人们而设立的，属于社交需求这一层次。因此我们要感谢价值中国网创办人林永青先生为我们搭建这一社交需求平台。
尊重需求：尊重需要是人类的第四层次需要，指能满足他人对自己的认可及自己对自己认可的一切需要，如名誉、地位、尊严、自信、自尊、自豪等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。 自我实现需求：自我实现需要是人类最高层次需要，指满足个体把各种潜能都发挥出来的一种需要，如不断的追求事业成功、使技术精益求精等等。自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。 自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性 并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。 前三中需求可称为缺乏型需求，只有在满足了这些需求个体才能感到基本上舒适。后两种需求可称之为成长型需求，因为它们主要是为了个体的成长与发展。
马斯洛认为各层次需求之间有以下一些关系： (1) 一般来说，这五种需求象阶梯一样，从低到高。低一层次的需求获得满足后，就会向高一层次的需求发展。 (2) 这五种需求不是每个人都能满足的，越是靠近成长型需求，满足的百分比越少。 (3) 同一时期，个体可能同时存在多种需求，因为人的行为往往是受多种需求支配的。每一个时期总有一种需求占支配地位。 据我平时对周围朋友接触及大家比较认为成功的人士结合马斯洛需求理论发现： (1) 缺乏型需求几乎人人都有，而成长型需求并不是所有人都有的。尤其是自我实现的需求，相当部分的人没有。 (2) 满足需求时不一定先从最低层次开始，有时可以从中层，或高层开始；有时个体为了满足高层次的需求而牺牲低层次的需求。 (3) 任何一种需求并不因为满足而消失，高层次需求发展时，低层次需求仍然存在，在许多情景中，各层次的需求相互依赖与重叠。马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系。不断变化的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。
马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视那些目标，也说明了那些类型的行为将影响各种需求的满足，但对为什么会产生需求涉及得很少。这些理论也指出，大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。
现实生活中告诉我们有成就的人大多数能有较高层次的需求。高层管理人员和基本管理人员相比，更能够满足他们的较高层次的需求，因为高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现，在另一方面，基本管理人员更多地从事常规的工作，满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。
生产指挥系统的管理人员在安全、社交、尊重和自我实现方面比科室人员感到更大的满足，双方在尊重和自我实现需求上的差距最大。 低层次的管理部门和小公司的管理人员比在大公司工作的管理人员更易感到需求得到满足。
事实表明，个人和组织中的事件能够而且确实能改变需求。组织中的习惯做法会强烈地影响许多高层次需求的产生并给予满足。例如，根据过去胜任工作而给予的晋升能够激发员工的尊重需求。而且，随着管理人员在组织中的发展，安全需求逐渐减弱，而社交、尊重和自我实现的需求则相应增强。
需求是个人努力争取实现的愿望。
只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。
自我实现需求都能得到满足是最高层次的需求。
在特定时间内，人可能受到各种需求的激励。任何人的需求层次都会受到个人差异的影响，并且会随时间的推移而发生变化。
