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“劣币驱逐良币”是经济学中的一个著名现象。最初是在贵金属铸币时代，那些低于法定重量或者成色的金属铸币——“劣币”进入流通领域之后，人们就倾向于将那些足值货币——“良币”收藏起来，把“劣币”花出去。最后，良币将被驱逐，退出的流通，市场上活跃流通的就只剩下劣币了。
后来，从这种现象中，人们引申出了不同的社会意义，那就是：田里面稗子压倒稻子；办公室里小人得意，优秀人才纷纷离去……
“二十一世纪缺什么？”
“人才”！葛优在《天下无贼》里如是说。
现代企业里，企业领导者都知道人才的重要性，也都在各种场合，口头或书面上重视人才，倡导人才的优胜劣汰，但是真正落实在日常管理中的时候，却往往因为没有合理的管理方法或是不能容忍人才的某些缺点，而致使“劣币驱逐良币”的现象屡见不鲜。
第一种情况：片面强调人性化，低离职率，忽视人才的优胜劣汰。真正的人才不屑于混迹于庸人之中，而退出企业，剩下的都是些业绩平平，没有什么发展潜力，甚至德行能力都较差的人。曾经有这样一个企业，领导者一直太过人性化，对员工在日常工作中的各种毛病总是网开一面，宽容处之。时间一长，大家都觉得犯了错也没什么关系，甚至故意做出一些错误的东西，反正公司也不会严肃处理。造成办事拖拉，消极协作，不讲效果，得过且过的工作氛围，被人私下里称为“国有企业”。当然这个并不是贬低国有企业，而是说这个企业的日常运作过程中像个别不好的国有企业一样，官僚十足，效率低下，人浮于事。在这个企业里容不下有追求，有理想，有专业，不甘于平庸的优秀人才，而这些人也不愿意停留在这样的企业中浪费职业青春。经过一定的时期以后，企业里面的员工主体就会主要由这类凡事不求更好，差不多能混过去就行的人组成。企业要想有更大的发展，就是一句空话，根本没有承载发展要素的人才满足企业的需求www.51timewings.com。
要改变这种企业的用人现状，企业一定要硬起手腕，对不思进取，不能获得进步的员工进行优胜劣汰，人为地促进人员流动，吸收新鲜血液，形成一个良性循环的机制，像一个健康的肌体一样，不断进行新陈代谢，保持旺盛的活力。决不能把创建人性化的环境当作姑息迁就。
第二种情况：没有良好的激励机制，分配时实行平均主义。曾经有这样一个企业，由于投资及内外大环境的良性影响，效益比较不错，并能保持一定的增长率。内部的绩效考核纯属走过场，各部门评定出来的绩效结果也都是差不多，优秀员工和一般员工的评分差距有时候会缩小到仅仅零点几分，很多人的差距都不到一分。发放奖金的时候，基本上是人人有份，即使受过处分也同样享受这种奖金。有一个人因为恶劣的行为受到了严重的处分，但是奖金还是照发，加薪也同样不少。这样一种管理机制，明确地传达出一种讯息，就是干好干坏一个样。在这样的环境里，做得好的员工得不到更好的激励，做得坏的员工得不到应有的惩罚。结果导致，优秀员工总是主动流失，而沉淀下来的都是在市场上没有价值的人，很害怕到市场上去重新找工作，他们甚至有赖在企业不走的想法。碰到多起要处理的案例，被处理者总是想尽办法耍赖，不愿离去。不得不请出保安进行驱逐。在这种情况下，多年之后，企业里面留下来的，相当大的比例都是这类人，呈现出劣币驱逐良币的状态www.51timewings.com。
针对这种用人误区，关键是领导人要有按绩效获取报酬的意识，建立卓有成效的绩效考核机制，常年进行系统有效的绩效考核，清楚地分出员工中的三六九等，对于不同的绩效结果，给予不同的绩效反馈，让优秀的人得到更多的回报，让绩效低下的人得不到利益，直到驱逐出员工队伍。
第三种情况：不能向人才提供有效的发展空间，促进人才的职业发展。优秀的人才，都对自己有较高的期望，会为自己的职业发展设定一些明确的目标，然后分阶段地进行努力，以期达到更高的目标。有些企业只是把人当做赚钱的工具，而没有把人才当作企业发展的持续动力。在这种思路指导下，一般不会考虑到企业与人才的双赢，不注意在企业内部提前做好战略规划，设定未来的发展架构，也不愿花费精力和金钱为人才提供培养与提高的机会。这样做的结果是期望得到长足发展的人才，在本企业看不到自己的发展前景，得不到培养和发展机会的时候，就会选择离开，去寻求能满足自己目标的企业。而留在企业的，一般是没有明确发展目标，也不考虑未来成长的人，他们对自己的期望也不高，只要企业付给薪水就可以。他们的这种追求，注定了他们不会努力去实现企业设定的各种目标，同时也不会不断提高自我水平，从而带动整个企业工作能力和效率的提升。这样的一去一留，就呈现出劣币驱逐良币的结果www.51timewings.com。
针对这种情况，作为企业的领导者，应该首先对企业的未来发展有个明确的规划蓝图，让员工了解企业未来的发展战略和组织架构，关心员工的职业发展，提供专业的咨询协助，并在现阶段，有意识地创造机会，让优秀的人才获得发挥自我特长的机会，并能够赋予他们责任，让他们获得锻炼，提升各方面的技能。同时，企业要能够设定持续的人才培养机制，进行长期不间断的培训，让员工企业服务的阶段是一个不断上升的阶段。这样的企业追求的是双赢，即赢利与员工发展。企业的目标和员工个人目标统一起来，就形成了强劲的合力，使双方都能获得最大的利益。在这种积极发展和提高的团队中，原来没有进取心的人也会受到环境的影响而变得有追求，而那些不随环境变化和提高人，最终也会在努力上进的人群中生存不下去，或者是自我淘汰，或是被团队清理出去。
第四种情况：企业缺乏优秀的文化和价值观，被追求优秀文化和价值的人所抛弃。有的企业领导者自己的价值观存在问题，诸如不诚信、不尊重、不遵守法律、没有道德等等，在这样的企业里无论口头上在倡导什么，领导者的待人处事时表现出来的实际行为，直接会形成企业的一种文化。老板不诚信的情况下，企业不可能形成诚信的文化；老板没道德，下属们也不会很在意道德问题；老板不尊重人才，企业里就不可能有尊重的风气；老板喜欢搞阴谋诡计，下属们也不会追求光明正大。有这样一个企业，有些在员工中间有明显劣迹的人，多次因为劣迹被大家所指摘，但这样的人在企业里却一直生存得很好，还总能获得背后的支持；贪渎营私的人也会因老板的个人好感而顺风顺水。而老板却常常在开会的时候大讲，要行得正，做得直，要客观公正，要洁身自好等等。不但没有效果，还常常被人们当做虚伪的表现。中高层干部做事不得不表面上一套，背地里一套。人在曹营心在汉，时时准备一走了之。这种企业的文化氛围，让许多追求高尚的人挂冠而去，而下面各部门的负责人都隐瞒着员工离职真相，即使有真相被透露出来，也同样会不了了之。企业里沉淀着大量不思进取的成员，分成很多的利益团体，搀杂着诸多的复杂关系。有新人加入的时候，能够生存下来，特别困难，而能够生存下来的，必须要学会同流合污才行。良币处在劣币的包围之中，不得不退出www.51timewings.com。
针对这种情况，企业的领导者是解决问题的关键，处在领导位置上的人首先自己的信仰与价值观要值得称道，能够在员工面前垂范，言行一致，身体力行，处处留下闪光的印记，这样在员工中倡导优秀文化和价值观的时候，才会有真正的说服力，为大家所信服，以德服人；其次，要注意到自身地位的影响力，做事前要考虑到可能造成的影响，不要因小失大，不要因为局部的小事，影响到全局；不要因为感情而影响到理智；其三，作为领导者，要有宽阔的胸怀，对于德行和专业都好的各级员工，要能够主动地关心和尊重，不要因为他们个性强或是不会甜言蜜语而加以排斥；其四，处事能从大处和全局着眼，公平公正，不徇私情。职场中间真正有抱负和真才实学的人，都不仅仅看薪酬才为企业做事的，他们很在意企业的人文环境和自身得到的尊重。
第五种情况：企业缺乏明确清晰的用人标准，用人不进行科学严格的筛选，致使一些优秀的职场人员选择离职，以免自己受到不良影响。有的企业领导喜欢使用自己的亲戚关系，造成员工队伍关系复杂；有些企业招人由用人部门决定，主管不是专业的评估人员，招人全凭个人喜好，人员素质很难保证，有私心的主管会招进一些个人关系；有的企业选人没有设定素质技能标准，造成同一团队同一工种的人员素质差别较大，协作困难，影响到优秀员工的绩效；有的企业错误提拔一个并不优秀的人做主管时，往往会让其他优秀的员工选择离职。曾经有这样一个企业，在新员工入职的时候，安排了新员工的入职培训，本来是一件好事。但是给新人做培训的两名中层主管本身就不是合格的领导，在做培训的时候既无正确的培训方法，也没有传达企业的优秀文化，而是敷衍了事。培训一结束，马上就有几个来自优秀企业的新员工辞职了。优秀的员工在与企业进行合作的时候，不是简单地为一个工作岗位，他们要寻求的是一个发展的平台，所以双方在进行接触和合作的时候，是一种平等的关系，大家都在进行相互的审视和判断，如果企业没有通过明晰标准，建立一个强有力的员工群体，让优秀员工在这些人群里找到自己的同类或是学习的榜样，这些人会毫不犹豫地选择离开，而留下的大多是没有市场竞争力，素质平平的员工www.51timewings.com。
针对这种情况，企业要做的就是确立明确的用人标准，建立科学系统的选拔体系，建立与之相匹配的薪酬、培训、发展制度，并在工作中予以坚决的执行，在执行过程中不断完善与发展，形成一个人人都能得到重视，人人都能得到发展的环境和氛围，那么优秀的员工就会沉淀下来，成为企业的核心竞争力。
“劣币驱逐良币”的规律是一个消极的规律，它的作用让受到影响的机构或组织逐渐失去活力。在企业里面，稍不注意，它就会开始启动并发挥它的作用。作为企业管理者，除了关心企业的赢利，还要做的事情就是确立明确的企业发展战略和目标，建立优秀的企业文化，凝聚员工的精神追求，建立和完善绩效考核机制，不断激励上进，淘汰落后，建立科学的人才选拔体系，关心员工的成长与发展，为员工提供良好的发展空间，防止这个规律在自己的企业里发挥作用（作者：上海御时企业管理咨询有限公司温爱群）。
