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工业时代和知识时代的最大区别，就是：工业企业是以“显性知识”为知识源泉，而知识企业是以“隐性知识”为知识源泉。
有个美国学者曾经做过一个统计，“目前的组织管理中，我们只利用了组织中潜在知识的5－15%，而任何其他的资源——不论是土地、矿产、还是资本的利用率——均远远的超过了这个数字”。
他并没有说明“为什么只有5－15%的知识被开发和利用？”，但在我个人看来，造成这种状况的原因，一定跟传统组织管理模式有关，这其中，最大的也是最有可能的罪魁祸首，恰恰是我们曾经推崇备至的组织目标管理，因为“目标管理”具有强烈的排斥性，而它所排斥的个人创造的随意性，恰恰是知识管理中非常重要的部分。
今天我们知道，人类的知识包括两种，一种是显性知识，另一种是隐性知识。所谓的“显性知识”，是指能够以正式的语言，通过书面记录、数字描述等能够明确表达与交流的知识，而无法形成文字、缺乏程序、不可言传的知识则称为“隐性知识”。学者们普遍认为，组织中显性知识只占10％，另外90％是隐性知识，如果把知识比喻为一座漂浮在海上的冰山，露出海面的可见部分为显性知识, 而沉入海水中的部分为隐性知识。
因此，在我个人看来，那流失的95%—85%的知识资源，恰好是被组织管理者所忽略的“隐性知识”，反过来说，因为组织里大部分的“隐性知识”被忽略了，所以“只有5－15%的知识（显性知识）被开发和利用”。一般来说，工业企业中的所谓知识只限于技术发明，而技术发明则是最为典型的显性知识。由于隐性知识很难被描述、拷贝和传播，所以传统企业通常并不会把隐性知识看作是有价值的知识。
l 为什么忽略“隐性知识”？
曾经有这样一个“笑话”：
你1天的工作时间是8小时，假如你每天只用2小时做了你该做的事情后就下班走了，那你呆不长了，包你天天被骂，并且冒着可能被开除的风险。如果你把同样的事情分成2天做，并且每天做16个小时，那恭喜你了，你很有可能有加班费和奖金，离升职也不远了。这是对于传统制造业“绩效考核”的绝妙讽刺。
在绩效主义大行其道的时候，“隐性知识”被忽略几乎是自然而然的事实，因为隐性知识不仅对绩效主义毫无贡献，相反的是，它恰好是妨碍标准化工作法的拦路虎。
你想展示你的想象力吗？通常会被管理者贬低为不务实的“白日做梦”；你想发挥你非凡的直觉吗？你很可能被管理者斥责为“不着边际”的胡说八道；你想在日常的计划之外“灵机一动”的突发其想吗？你很有可能被管理者当成是计划的破坏者，而想象力、直觉、甚至灵机一动的突发其想，恰恰是隐性知识的重要组成部分。
“绩效主义”是二十世纪德鲁克发明的一个词，他的本意是要为企业组织获得更高的效率而指出的一条正确道路，但是，他却忽视了一个致命的负面作用，那就是：绩效主义在大幅度提高组织效率的同时，也压制和限制了个人的创造力的发挥。
平衡记分卡的创始人卡普兰就曾经说过，“如果不能衡量就不能管理，如果不能描述就不能衡量”，而隐性知识恰恰是不能通过语言、文字、图表或符号明确表述的。
事实上，从某种程度上说，工业时代其实是一个技术时代。
工业企业时代的所谓“创新”，主要是特指科学技术的发明，而“技术发明”则是典型的显性知识，它代表着以科学的精神、严谨缜密的思维方式、一丝不苟的理性态度等等，它不仅要求技术分明者必须专心、专注、心无旁骛，而且要求发明者必须以组织目标为中心来开发或发明，所以工业时代的技术发明者，其实是“专业主义”的代名词。
相反的是，代表着“隐性知识”显著特征的一些东西，譬如：想象力、经验、智慧、直觉、甚至是灵机一动的突发其想等等，不仅不会被当作是创造力的源泉，更为糟糕的是，由于隐性知识所具有的发散性的思维方式、随意的联想或想象等等，背离了严谨严肃的科学精神，严重妨碍了技术分明者的专心和专注，所以它恰恰是技术发明者的大敌。
因此，从管理的角度而言，显性知识和隐性知识之间，其实是水火不融。
“灵机一动”的突发其想，究竟是不是一种创造力哪？这并不是由哪个管理者个人说了算，而是受制于整个企业组织的管理体系。通常来说，工业企业组织的管理体系，不仅是以强硬的“命令--控制”为特征，而且还配备了更为严格的“绩效考核”管理技术。
从这个角度来说，即使是“隐性知识”占据了知识中的90%以上，它依旧必然的被忽略，这其中的原因不言自明：一方面，由于隐性知识不能以理性的逻辑清晰的表达出来，所以“隐性知识”通常不会被组织当成“（有价值的）知识”，另一方面，由于绩效考核是受制于组织目标，所以受到尊重的首先是组织目标、而不是个人的创造力。
它的言外之意是说，凡是不符合组织目标的创造，只能被看作是跟企业组织无关的创造。
“目标管理”犹如一条界限分明的界河，它把创造力划分成了“正宗发明创造”和“业余发明创造”。通常来说，只有所谓的职务性的发明创造，才是“正宗的”，也是被组织认可的和受到组织保护的，而所谓的业余发明创造，不仅不会得到组织资源配置的眷顾，而且很可能还会背上“不务正业”的帽子而备受指责和打击。
因此“目标管理”具有强烈的排斥性，一点都不夸张，而它所排斥的个人创造的随意性，恰恰是知识管理中非常重要的部分，即隐性知识。
我们也可以换一个角度来理解：人是天生自由的、无拘无束的，“创造”应该或理应是不受任何限制的，可是，企业组织却受到组织目标的限制，它的理由很简单：现代企业是一个组织，它必须拥有确定性的组织目标。从这个意义来说，纯粹的个人的业余兴趣和爱好，是必须被禁止的、被删除的，因为它会妨碍组织目标的实现。但事实上，正是所谓的“业余的个人兴趣和爱好”，才是隐性知识管理的基石。
“排除一切可能妨碍创造的障碍物”，这句口号曾经是许多管理者鼓励创新的口头禅，可事实上，在组织目标的强烈干预下，它也只能成为一句口号，因为“组织目标”恰恰是最大的障碍物。实际上，目标管理其实是一种假定管理，它是在假定“未来是确定性的”情况下发生的，而知识和信息时代，未来恰恰是不确定的。
你能用“目标管理”来管理“想象力、直觉”吗？显然这是很荒唐的。因此，放弃（事先假定）目标管理，才是可能释放隐性知识创造力的正确途径，或者说，惟有允许“自由创造”的管理模式，才是“隐性知识”管理的正确模式，而传统的目标管理，只适合于显性知识的管理（譬如，科学技术发明等等）。
l 隐性知识的管理：“自由的创造”
允许自由的创造，是释放“隐性知识”创造力的唯一正确道路。
从理论上说，人人都具有程度不等、方向不一的创造力。可是，并不是人人都能够百分百的释放他们的创造力，这其中，组织不允许个体自由的创造，才是压制“隐性知识”创造力的罪魁祸首。
也就是说，个人兴趣和组织目标之间，常常发生矛盾和冲突。当这种矛盾和冲突发生时，组织目标就会强烈排斥甚至是消灭个人兴趣，因此，在整个社会上，存在着两种普遍情况：当兴趣背叛职业时，个体的创造兴趣荡然无存，只能在“当一天和尚/撞一天钟”的状态中混日子；只有当兴趣与职业越走越近时，他才会体会到生活和工作的乐趣。
把兴趣当职业是一种幸福。
很多人在“无趣的工作”中，感觉到日子越来越难熬了……甚至觉得工作很变态! 许多研究已经指出，单独使用“能力（技能）”并不能解释、预测职业生涯的成功和失败，你的兴趣、价值观、动机等情感性倾向因素对你职业生涯适应性都有影响，因而同样必须加以考虑。在这些因素中，又以兴趣所起的作用最大。有人曾夸张地说过：“如果人能从事自己感兴趣的工作，那么，人生就是天堂”。
不幸的是，长期以来，“兴趣”被排斥在各种管理要素之外，更为不幸的是：当个人兴趣和组织目标发生冲突时，被改变的只能是个体的兴趣、而不可能是组织目标。
事实上，只有当你对某件事情发生了极大的兴趣时，你才会无怨无悔的、无须他人激励的、百分百的投入全部的热情和智慧，因为那是你的兴趣所在，你在其中是如此的快乐而不能自拔，而其它任何来自外在的鼓励（譬如来自组织的奖励等等），都不可能如同“兴趣”一样令你百分百的投入以至于废寝忘食。
因此，“隐性知识”的管理，是始于兴趣、终于成果。
我们常常说，“隐性知识”具有强烈的个人性、非操纵性和情境依赖性----这句“理论性很强”的话，其实就是在说，个体“隐性知识”的创造力，并不接受组织目标的指挥和引导，而是受制于个人兴趣和爱好。
