爱华网变革，简单地从字义上看是指“变化、革新”，是对旧有思想、观念、制度、方法的升华与改进、完善。
事实上，变革远非如此简单。否则，社会的变革、企业管理的变革就不会碰到如此之多的困难与阻碍。历史上，任何一次社会变革无不遭遇到强大的阻力，而任何一个企业的变革也都会产生极强的反向作用力。正是这样的障碍与阻力，致使很多变革半途而废、功败垂成。
因此，我们要顺利地推动变革，就必须明确地知道变革障碍与阻力产生的基础、原因是什么，从而在变革前和变革中巧妙地清除(至少是回避)变革的障碍、化解(至少是不冲撞)变革的阻力。这就要求我们首先清楚地了解变革的实质是什么。
变革，表面上看是对旧有思想、观念、制度、方法的升华与改进、完善，但实际上却是对旧有权力体系、职责分工、利益分配的重构。
我一直持这样的观点：管理的核心是整合——提升效率，变革的目标是协同——增加效益。而从另一个角度来看，我们都知道，企业的变革是为经营管理服务的，变革就是要强化经营管理、提高效率、增加收益。因此，从这个观点出发，企业变革的目的是达成协同而进一步提升效率、增加收益，即形成1+12的合力。
首先，我们要明确一个前提，就是企业进行变革，是因为企业当中存在着阻碍企业更好、更快发展的因素，甚至是威胁企业发展以至生存的因素——否则是不必急于变革的。至于这些除非企业健康发展的直接因素，有很多类别具体问题，有可能是员工执行力的问题、有可能是部门协作的问题，也有可能是流程不畅或其它问题。而变革正是剔除这些因素和解决这些问题的根本手段。
其次，变革并不总是顺利的——因为有阻力的存在。能否清楚地了解这种阻力的成因，或者说阻力形成的基础，是变革能否顺利实施和取得成功的关键。
在我为企业提供管理咨询和实施变革的长期经历中，经常会碰到如下类型的问题：
一、在组织变革中，中高层的意思往往不一致，甚至形成巨大的分歧、出现相反的意见，比如是集权还是分权？加强控制还是充分授权？
二、在流程重组中，同样一个流程建议，有的人强烈反对，有的人坚决支持，比如对完善采购审核流程，反对的人认为完善就是复杂化，是拉长流程、不利于快速反应与决策，支持的人认为完善了才能堵住漏洞、减少风险。
三、在薪酬绩效体系调整方面，有人认为严格的绩效考核才能让优秀的人才得到应有的认可、利益并激发其积极性、提高竞争意识与工作效率，有人则认为绩效考核是在浪费时间，什么都要做计划、做记录、做考核，从而导致大家没有时间做业务工作、降低效率和助长个人主义。
……
诸如此类的问题很多，但都有一个共同点，就是对于同一个问题基本上都出现了相反的意见。从我10多年的工作实践中来看，组织变革中的意见相左者，一般都是同一个层级中对决策权掌控力度比较悬殊的人(基本上局限在中高层)，在流程重组中意见相反的人，则大多是权力与利益既得者和其他相关者(或利益冲突者)的博弈，而对于薪酬绩效方面的问题，赞成完善绩效考核的往往是企业真正的中坚力量、优秀员工，反对者基本上是表现平平甚至“拖后腿”的员工。
为什么？很简单，组织变革实际上是对整个企业的权力体系进行重新构建与分配，而流程重组是对某一关键流程的实际控制人、利益相关者(或团队、部门)进行重新调整，或更替、或减少、或增加，而薪酬绩效的调整，更是直接关系到具体的利益，现有体系与新体系之间必然会对不同的人形成利好上的冲突。
这种矛盾与冲突，正是变革阻力产生的核心因素所在。那么，从这个角度上讲，变革的实质就是对权力、利益和责任、义务在一个群体(企业)内的重新分配：一个是权力体系的重构与重新分配，以权力斗争为核心主体；一个是利益体系的重构与重新分配，以利益博弈为根本目的。二者有时候独立存在，有时候相互纠缠、共生共死。
权力体系的重构及其重新分配，更多地在中高层间产生。由于中高层人员的素质、地位等因素所致，因而这种矛盾和冲突的表现，在表面上看可能不会很明显，但实际上却是最激烈的一种斗争，只不过在方式上比较微妙和委婉而已——这在变革实施中也大大地增加了协调、推动的难度。因此，组织变革的结果，如果要取得成功的话，要么就是中高层之间的妥协，要么就是有人出局——这是变革成功的代价。
利益体系的重构及其重新分配，由于博弈结果比较明确且直观，因而在矛盾和冲突的表现上非常明显和直接。不过，在当今这个日趋“利益至上主义”的社会环境中，这是很正常的；也正因为利益博弈的明确性、直接性和“正常化”，变革过程中的矛盾与冲突却比较容易协调、化解，即便难以协调和化解，那么从变革的初衷和目的来判断、取舍，也可以对形成阻力的一方予以直接打压——企业的总体利益总是优先于员工的个人利益的。
因此，企业进行管理变革，实施前一定要从变革的实质来分析和设计方案，对变革中可能出现的权力斗争与利益博弈进行全面的预测、评估和统筹安排，特别是要明确变革的代价：变革会对那些人产生冲击？冲击程度如何？他们能承受这种冲击吗？如果不能承受，牺牲他们的代价是什么？这样的代价能承受吗？
在变革的实施过程中，还要充分、合理把握好变革的进度安排与节奏，做到循序渐进，千万不能梦想一步到位——逐步推进的方案与手法，产生的阻力相对较小、较少，冲突也比较容易解决，越激进的方案与手法，阻力越大、反弹也越大。同时，在变革的推动过程中还要不断地进行氛围的营造、深化、固化，适时对相关人员进行必要而适当的说明和安抚；但对于产生强大阻力和反面作用的少数人，一定要果断、坚决地从速、从严进行处理，既能表明核心决策者推进变革的强大决心，又能起到一定的震慑作用。
