爱华网要塑造企业的执行力，就要推动这个“轱辘”运转，也就是说，要以最快的速度让员工养成一种符合公司要求的一种行为习惯，这样执行文化才会逐渐形成，并最终显示出执行文化对执行力的推动。
通常说，“态度决定一切”，因此有的人认为应该从改变人们的思想入手，一旦改变了思维，态度端正了，要么像西点军人那样“没有任何借口”，要么像罗文那样坚韧持毅，不管是哪种，都是执行力的“标杆”。这种逻辑让不少人陷入误区，比如，用“兵”的理念管“秀才”，要在短时间内改变员工十几年甚至几十年在某种特定环境下形成的思维模式和方法，是很难想象的，常常会引起大家的不满和抵触，消极怠工等对抗行为，如果从根本上不能协调，也会引发恶性冲突，正是因为定式思维和社会惰性的存在，让这样的一种改变异常艰难，甚至几乎是不可能的。
但是如果从行为上，来改变员工的行为，相对而言，更容易些。比如，对于一个因为态度散漫做事偷工减料；或者对于沟通能力差，不能正确领会上司下达的任务；或者是在任务执行过程中加入自己认为是更高明的另类判断或决策，等等引起的执行偏差问题，我们可以通过贯彻一套标准化，结构化的流程，以及明确的规范和制度来控制和改变执行者的行为，执行者依照明确的规范养成习惯，虽然开始的时候，会觉得受到流程和规范的约束，有点不适应，但是很快可以克服，随着时间的推移，习惯会让员工觉得执行这些标准化动作是很自然的，很合乎常理的。
而此时，标准化的流程逐渐变成一种条件反射或者是潜意识行为的时候，流程、规范、和制度也就成为企业文化体系的一部分，如果企业能依着这种路径和方式，逐步推出更多的规范和流程，相信员工也不会觉得时时刻刻都有条条框框在约束自己。
在这种“温水煮青蛙”的境界中，员工的行为不知不觉的已经被大幅改变，当越来越多的制度和规范被员工接受，并遵守，那么也意味着，员工都有一致的行为模式，行为模式的统一与协调一致，形成大家共有的习惯，习惯的沉淀形成了一种大家认同的行为模式，也会成为员工日常交流探讨的焦点，其本身也就是企业群体的主导文化，这种文化反过来也会潜移默化地推动思维模式的改变，直至大家形成一致的价值观、认识观。而这个过程也就是“轱辘模型”内部产生相互作用的一个循环周期的全过程，同时需要重申的是：从动作到理念的改变不是一蹴而就的，而是循序渐进，周而复始的相互作用过程。
再回过头来看可口可乐，百氏，麦当劳等等这些企业，他们都有一个共同的特征，就是都有一套成熟而细致的操作流程与标准，而这一套规范也是经过很多次完善和创新之后才形成的。
先从约束和调整员工行为的工具入手，通过对行为的改变，并让他们形成习惯，而习惯是文化的基础或者也可以说是文化的实质，或者就是文化的表现形式，因为习惯就是意味着大家对这种思想已经形成认同和共识，文化的形成也就是企业管理理念的升级，此时，营销人员的思维方式也就已经被潜移默化地改变，一切显得顺其自然，最终水到渠成，防止了从理念入手，由于思维方式上的巨大差异，引起对新理念抵触的文化冲突，继而导致对行为的排斥的现象。
也就是说，推动执行文化轱辘模型的源动力—规范、制度、流程。
