爱华网1、企业管理系统插件化诊断（到底是什么影响了管理系统提升）
如果企业中的每个人都愿意接受变化和管理的提升，那事情就容易得多了，但问题是企业管理提升过程中往往会遇到很大的阻力，也就是职工对变化的抵制和不配合，这其中的原因是多方面的，我们首先要对企业管理系统提升的动力性进行分析和诊断。
任何一项改进和调整必须要有足够的动力支撑，因为人们的倾向性是保持习惯性的动力，插件式管理首先要了解和剖析的就是企业管理系统升级调整的动力来源，如果没有相应的动力来源，此项工作就难以开展下去。
很多人认为领导的坚持是企业管理变革成功的关键。但是我们认为，光有领导的坚持也未必能保证管理变革的成功。另外，如果整个企业组织有足够的变革动力，领导只要同意、而不用日夜坚守的坚持下去也是可以实现变革的。关键是通过合理的安排塑造出组织的动力来。
动力系统包括调整与变革的需求动力、组织运行中协调系统的顺畅情况和对调整和变革的支持情况、企业整体文化氛围的影响情况。在这三个方面中，第一个方面是最重要的，是动力核心，协调系统的顺畅与否直接影响了核心动力的发挥，可能是阻碍，也可能是润滑，而文化氛围是基础，但一般情况下文化氛围都是阻碍企业管理系统图的调整和变革的。企业管理调整动力系统如下图所示。
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u 核心动力系统：激励、关键岗位能力、关键岗位内动力、关键岗位职权
l 诊断说明：核心动力系统的诊断目的在于寻找制约和阻碍企业管理系统升级的人为因素，首先从人以及人使用的角度进行破局。
l 诊断方法：
· 激励：主要从企业的薪酬体系、考核体系、奖励体系、处罚体系进行诊断，主要是看企业的激励体系是否能够推动人们向所需要的方向努力。
·关键岗位能力：关键岗位是指在行政权利、技术、协调等方面具有很强影响力的岗位，关键岗位是否具有企业管理系统调整所需要的相应技能、知识和方法，否则将无可推动管理系统的调整。
· 关键岗位内动力：关键岗位的内动力是能否主动推进管理系统进行调整的关键，这种内动力可以是价值观式、所有者式、职业化式、利益驱动式的均可以。
·关键岗位职权：当关键岗位的人员有了足够的能力和内驱动力之后，最重要的是还要有相应的职权，因为企业系统的调整往往不在正常的工作运行之内，所以经常作为一项临时的工作，因而也需要临时的授权。
u 运营协调系统：领导支持、职能界定、目标约定、部门冲突
l 诊断说明：运营协调系统的诊断主要是从企业运营的角度寻找企业管理系统诊断升级的阻碍，因为企业管理系统升级的具体实施往往是由一个部门或一部分人员主抓，由其他的相关部门给予配合与协调，而这种实施模式导致了在企业的运营上会对企业管理系统的升级产生很多的阻碍，特别是当其他的部门忙于日常的工作时，这种阻碍就会更加的明显。
l 诊断方法：
·领导支持：领导的支持是指对于企业管理系统的升级工作，领导群体要有足够的支持，这种支持从同意、参与到积极的推动有多层次级别。领导的支持与否从领导者的态度上能够有所体现，但更重要的是能否在工作中要求下属是最直接的体现。
·职能界定：企业管理系统升级的协调阻碍，往往是由于相关部门的职能界定和此工作无关，甚至是利益会受到影响。所以相关部门往往是漠不关心甚至是拒绝排斥，这样的情况下虽然公司或者负责部门努力再努力，但总是难以达到预期的效果。
· 计划协同：与职能界定相对应的是相关部门的计划协同，既部门的工作计划或者工作预期中如果不包含所需要开展管理系统提升的工作内容，那么相关部门也很难投入到此项工作中去，而只能是临时的应付一下或者临时抱抱佛脚。
·部门沟通：如果在管理系统提升过程中沟通的不好（这也经常的出现），每个部门或者负责人对该项工作的意义和方法理解的不一样或者认识上不到位，也必然造成工作开展上的不协调和阻碍。
u 组织氛围：价值观、倡导者、保守者、习惯
l 诊断说明：
组织氛围的诊断主要是看企业职工心理的整体趋势，进而了解企业职工在管理系统调整的整体需求和倾向性，了解改革派、保守派和中间派的整体分布情况。
l 诊断方法：
·价值观：通过交流和调查问卷的方式可以了解职工的价值观导向，看看他们在心理上趋向于何种方向。一般来讲企业职工是不太愿意变化的，
·倡导者：管理系统调整的倡导者是企业管理升级的主要推动者和践行者，这些人的动力和积极性是企业管理系统调整的中坚，通过对这些人在企业当中的职位、所拥有的职权以及任务的设定，可以有效的发挥企业的内在动力。
·保守者：保守者更多的是指因个人既得利益和价值观而强烈排斥和抵制企业管理系统提升的人员，这些人不仅对企业管理系统的调整不配合，而且很可能会采取消极的抵制甚至破坏作用，并对身边的人产生很不好的影响。因利益制约而形成的保守者当中，可以通过调整分配机制和考核机制来调动其积极性，但因价值观和能力问题导致的保守者却不易改变。
· 习惯：习惯是指企业职工的传统习惯，因为虽然在认识上很多企业的职工达到了企业管理系统调整的要求，但是往往由于习惯了老的做法，所以对新的要求有很大的抵制和不配合，而这种不配合更多的是不知道该怎么去做。一些年纪大的职工更容易产生这样的情况。习惯可以从企业的一些文本、文件中窥探一般，因为企业的文本文件就体现了企业的工作中常用的方法，对于没有文本文件的企业，那他最大的习惯就是随意。当然，企业现行的做法都可以称为习惯，一般人们没有突破习惯的内在动力，对习惯的改变只有用新的习惯来融合、有打破格局意图的原有人员进行突破等。
在企业管理系统调整过程中，要通过扶持改革者、利益引导、考核约束来强化改革派、弱化保守派。
