爱华网本文载自：《聆听智慧——世界名企onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理三人评》校园招聘的标杆 用人重在“内部培养” 张建国: 宝洁在中国经营得非常成功，特别是一提到校园招聘，大家都会 想到宝洁，因为在人们的观念中，宝洁的校园招聘已经成为一个知名品牌。宝 洁的校园招聘在理念、程序与方法、招聘人员配置等方面，都具有一套独特的 系统与做法。另外，宝洁的校园招聘，也为宝洁带来了品牌价值，成就了宝洁 最佳雇主的名号，确确实实增加了其在人才市场上的竞争力。 彭剑锋: 盖洛普公司曾对全球近万家相对成功的企业进行调查得出一个结 论:选人比培养人更重要。当然，并非培养人不重要，但培养人的前提首先是 选对人。所谓选对人，最关键的就是要选那些符合企业所需，并且最具成长潜 力的人，他们大多是来自于校园的学生。盖洛普（Gallup）的结论也提醒我们， 那些成功的企业都比较注重选人，特别是选择那些潜质好、具有培养和发展前 途的大学生。 张承光: 前两年盖洛普公司出版了《首先，打破一切常规》和《现在，发 现你的优势》两本书，他们的一个核心思想是说每个人都是不一样的，重要的 是应看重人本来的样子，要发挥其自身的优势，而非千方百计地弥补自己的不 足。这两本书给我留下了深刻的印象，书中讲到:一个厨师做的鱼非常好吃，有人问他到底与别人做的有什么不同?他说关键是他自己亲自去鱼市挑鱼，而且专门挑那些具有“宁死不屈”眼神的鱼，这种鲜活而独特的鱼做出来就一定好吃。所以，从选材来讲，厨师具有独到的眼光。
aihuau.com那么宝洁公司是如何选人的呢? 宝洁是把校园招聘作为人力资源管 理的根基来经营，这是由宝洁本身的组织发展策略决定的。 我们的用人 策略是内部培养，这是一个非常昂贵的策略。比如，如果中国区空出了 一个总监的位置，宝洁会先看自己在中国的这些副总监有没有比较合适的，如果没有太合适的，就会考虑从宝洁其他公司引进一个总监，其实 这就比在本土市场上请猎头公司帮忙招一个总监成本高得多，因为外籍员工的工资是相对较高的。但是，宝洁却一直坚持这种有效的方式。其实，这种内部培养的组织发展策略在我们内部是有惯性的。比如说我们的前任总裁，一直强调新人是关键的，一定要培养他们。对于那些对宝洁工作还在犹豫的优秀应聘人，部门的高级经理都会很乐意亲自跟他 们面谈，总裁方便的话也会来见一见。 中国宝洁从1989年开始就一直坚持招应届大学生，这么多年累计招 了 1 000多人，招聘工作也慢慢养成了惯性，每年下半年开始都会去校园宣传、招人。到现在，大学生对我们的校园招聘比较认可，我感觉首 先是我们自己比较重视，一直在坚持;其次，有些同学形象地把参加宝 洁招聘称为“过五关斩六将”，因为我们的招聘程序从网上申请到笔试、 面试有好几关，最后得到录用函的同学都是经历了激烈竞争的。如此严 格的“入口”背后更重要的原因是，我们作为内部培养的公司，非常看 重新员工的能力和潜力，我们相信每一个被公司录用的同学都有很好的 能力和潜能，都会在公司得到很好的发展，我们尽全力做到“招聘一个， 成功一个”。事实上，这些应届大学生进入公司后，真的可以慢慢发展起 来，大家能够清楚地看到: 在宝洁，一个大学生完全可以经过几年或十 几年的时间，成长为非常优秀的职业经理人。现在我们有很多通过校园招聘加入公司的大学生已经成长为公司的总监、副总监、高级经理，不 仅在中国宝洁承担越来越多的领导工作，接替了原来外方经理的位置， 还有很多被派驻到其他国家的宝洁公司工作。 张建国: 中国宝洁的校园招聘，已经做了十几年，而且仍将持续不懈。这十几年的积累为公司创造了哪些核心竞争力? 张承光: 宝洁公司最基本的根基有3个，呈三角形。顶端是我们的 客户，即消费者，然后是最基本的两个基座:一个是品牌，另一个就是员工。宝洁前总裁理查德·德克梅吉恩（Richard Deupree）讲过这样一段话:“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，却把我们的人带走，我们的公司就会垮掉;相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”因此，员工是我们最重要的财富。我们自己的核心价值观有五个:领导才能、信任、主人翁精神、积极求胜和诚实正直。从选人开始，我们就很注意比较候选人在这些方面的潜质以及目前的情况，与我们的期望值和需求是否一致。在宝洁，应届大学生一届一届地进来，他们每人都有自己不同的特点、个性，但我们希望他们一届一届都能传承onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化上的 DNA，也就是说，基本上都应认识到公司的宗旨，并在做事的原则、工作的方式等方面与公司保持一致。 彭剑锋: 许多企业家都在问我一个问题:企业到底是以引进人才为主，还是以培养人才为主。宝洁奉行的是以内部培养提升为主，引进为 辅的人力资源策略，而这种策略便注定要关注校园里的大学生，招来后 对他们进行有计划的、系统而全面的培养，这个人力资本的投资代价相 对于从人才市场招聘有经验的人来说也是比较昂贵的。所以，这也要求 企业，首先必须选对人。关注大学生，实际上是关注人的潜能。宝洁公司从校园里专门选拔那些具有五个核心价值观的人才进入公司并加以培 养。培养这种人才有这样的好处: 第一，文化认同感强。 从大学刚毕业就开始培养的人才更容易认同 公司的文化，因为他们就像一张白纸，可塑性很强，更能够接受企业的 理念和标准的行为规范 ;而从外面引进的人才，已经形成了一些可能与 公司不一致的固有理念和行为方式，而这些改造起来很难。 第二，宝洁的市场优势除了产品品牌的拉力优势，还在于终端服务优势，更加需要将企业的文化理念转化为员工自觉的标准化、职业化的行为，为客户提供一致的、标准化和规范化的服务。实际上关注校园招聘，也是跟企业整体发展策略有关系的，跟企业商业运作模式也是有关系的。因为企业的商业运作模式，也导致了他的很多行为具有传承性，具有一致性和标准化的东西。 张承光: 我稍微强调一下，企业都有自己的胜任模型作为选择人才的依据，核心价值观是整个选人标准的一部分，还有一系列其他要素，比如果断的思考与行动、创新和借鉴、协作、深入了解等等。 彭剑锋: 也就是说，要保证校园招聘的质量，首先要建立胜任模型。只要进入宝洁的人，都应该符合这个模型，不管他从事什么特殊岗位。 张承光: 对，具体岗位的技能要求是各不相同的，但是，胜任模型是更加深层次的东西，一个公司肯定有自己的胜任模型。 彭剑锋: 适应特定岗位的技能，是能力素质冰山显露在水面之上的东西。而更重要的是冰山之下的东西，比如宝洁强调的“信任”，是看人讲不讲承诺，这是指一个人的品质;“积极求胜”，是看一个人是否具有进取心、主人翁精神、责任意识，这是一种态度;“诚实正直”也是品质层面上的。只有这些深层次的东西，才能最终决定一个人未来能不能成就一番事业，能不能做出优秀业绩。
