“‘○’管理方案”:一切为了不管理



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  现在看来,近百年的管理学史,人们仅仅是致力于对组织内部所有的“有”展开了管理和研究,且不见得有效;而忽略了一个重要事实:组织内部除了那些看得见、摸得着的人、才、物和产、供、销等外,还有一些本该引起高度重视而却一直被忽视甚至受歧视的,看不见、摸不着的,可被名之为“无”的东西。诸如“自生自发”的文化、隐形秩序、隐性知识,等等。本质上,上个世纪人们一直谈论的正是如何管理这些“有”的问题,而恰恰就是没有人有意识地来谈论关于“无”的管理。而在终极意义上说,这些“无”具有更为决定性的意义。这是因为,正如老子所说,是“无中生有”、“有生于无”,而绝无反例。“无”作为一种决定性的力量,始终决定并操控着所有的“有”。深入一步说,我们对所有的“有”所展开的管理,最终目的恰恰应该也必须是为了对“无”展开有效的管理,并进而实现真正的“不管理”。正如理论的最高境界就是没有理论,管理的最高境界竟然就是不管理。我们对于管理所做的一切,正是为了实现这种“不管理”。或者更准确地说,“不管”是为了实现真正的“管”,“管”是为了实现真正的“不管”。于是,衡量一个组织是否有机管理了,衡量一个领导者是否善于管理,只有一个标准:那就是“无”,包括是否对“无”进行了管理以及能否做到“不管理”。由此看来,管理学发展至此,不能不重新归“0”,即归于“无”,并亟需对“无”展开全面、深入的研究以期实现对“无”的管理。

  正是为了对“无”展开有效的管理,我们提出“‘○’管理方案”。这里的“○”是一个无极圈,也是一个“0”,即“无”。正如我在《中国人的道德是怎样“炼”成的》一文中所指出的,“无”是一个很了不起的意念或意境,有了这个“无”,中国自然哲学思想和艺术创造等便由此开启,并使中华民族成为了一个在世界文明史上早熟的民族之一。中国古圣人有了“无”这个概念,在中华上下五千年文明史的历史长河中,就不知激发了多少富有创造力的头脑的好奇心和创造热情。在某种意义上说,如果说孔子读《易经》,读懂了一个“中”字,那么老子读《易经》则正是读懂了一个“无”字。据统计,《道德经》全文共有5298字,总用不同的汉字792个,其中“无”字的出现频率为100次,位居第7位。出现频率居于前6位的是:“之”(248次)、“不”(238次)、“以”(164次)、“其”(139次)、“而”(117次)、“为”(114次),这些字几乎全是虚词或者是起过虚词作用,而“无”出现时却基本上都起着实词作用,大多有空灵、静虚、清灵等意思。由此可以见得老子对于“无”的推崇。周敦颐《廉溪集·太极图说》中指出:“无极而太极。太极动而生阳,动极而静,静而生阴……阴阳一太极也,太极本无极也。”周敦颐这里所说的“无极”就是一种关于“无”的意念或意境;而所谓的“太极”便是一种“有”的状态。在周氏看来,宇宙万象在“无”中生“有”后,所有的“有”,都是“负阴抱阳”的,也即所谓的“一阴一阳之谓道”。问题的关键是,“太极本无极也”,也就是说,宇宙万“有”(即“太极”)都“本”于“无”(即“无极”)。由此看来,抓住了“无”就能搞清楚所有的“有”的来龙去脉。在“有”与“无”之间,“无”是本,是根。同样道理,就组织管理而言,管理了“无”,也就抓住了管理工作的根与本;管理了“无”,也就抓住了管理工作的总纲。纲举则目张,所以,若真正管住了“无”,也就可以实现真正的“不管理”。

  有了前述关于“无”这样一个意念或意境,现在来谈论“‘○’管理方案”就较为轻便了。下文将从三个步骤或者说是三个层次展开我们的“‘○’管理方案”。

  第一步:要实现对“无”的管理,首先必须修炼一颗“无常心”,将心境反推至“无”--空灵的境界。

  老子说:“圣人无常心。以百姓心为心。”(《道德经·四十九章》)所谓的“无常心”,绝不是人云亦云,随波逐流,而是要求我们不但不能固执一己之见,而且还要有一颗厚实博大的包容心,要有一个海纳百川的大胸襟。明代大学问家吕坤在《呻吟语》中,对老子的“无常心”作了精彩的解说:“举世都是我心。去了我心,便是四通八达,六合内无一些界限。”“无常心”正是要做到“去我心”,达到“举世都是我心”。显然,“无常心”这样的境界,恐怕只有把自己的心“修炼”到空灵、静虚、清灵,即“无”的境界,才能达致。在老子看来,世俗中人,往往装满了自己的想法,固执拘泥,自以为是,刚愎自用,这样的心犹如一块顽石,不仅不可能突破自身,超越自我,还往往带着一孔之见、一己偏执,步入“死地”。所以,圣人应该“无常心”,解放自己的心灵,使自己达致意志的自由。老子在《道德经》第十六章中说:“致虚极,守静笃。”这个“虚极”、“静笃”的境界就是一种“无”的境界,也就是“无常心”的境界。我们要想对“无”展开管理,就必须把那颗被世俗蒙蔽或侵袭得千疮百孔的心,反推到“无”--“空灵”的境界。这并不是要求人们去搞什么闭关修炼,去做不食人间烟火的修道士,实际上,在世俗组织里生活的人,只要能最大限度地“去我心”,做到“以百姓之心为心”,即“举世都是我心”,那么“无常心”的境界同样是能够达致的,而且,这种“空灵”的“无常心”的境界对于组织管理来说,至少有五大作用:一是“无”的心境有利于增强思维的敏感度。“无”是空灵、静虚、清灵的境界,属于人类意识里比前意识、潜意识更深层次的“空灵层”;这样,所有这些前意识、潜意识层的丝丝律动,都将在这一“空灵层”裸露无遗,所以思维的敏感度必将得到前所未有的增强;二是“无”的修养有利于增进组织内部的和合度。正是因为思维的敏感度得到了前所未有的增强,将愈能深入到人的“真正智力的根部”,进而愈能觉察组织内部参与互动的组织成员之间存在着的种种“不一致”,并且还将有望进而察知产生所有这些“不一致”的真正根源。找到了这些根源,组织内部的和合度就有望得到空前的增强,最至少是将能实现真正“和而不同”的良性互动的局面;三是“无”的修炼有利于激发人的创造力。“无”是一张白张,一片未开恳的处女地,可以描绘出最靓丽、最美好、最宏伟的蓝图。不仅如此,正如我在《中国人的道德怎样“炼”成的》一文中所指出,“无”的境界不仅能更清晰地透视“真相”,而且,“无”与“愿景”之间将远比彼得·圣吉所说的“真相”与“愿景”之间的距离更远,也因此必将产生更为强大的“创造性张力”;四是“无”的境界有利于增进人的包容度。正如我在《与霍金对话--中国自然哲学之于新宇学》所指出的,那个图示“无”的境界的“无极圈”,佛家称之为“圆觉”,意思是圆满之灵觉,即指佛家所觉悟之道,周备圆满,毫无缺漏,就像这个大圆圈。显然这只有觉悟到了最高境界,才能觉通此道。道家把这个圈称作“金丹”。这“金丹”指的是以自体为炉鼎,自气为药物,抱一守“中”,炼心养气,养修身性,达到一种“静”、“虚”、“空”的境界,用图像来表示,就是这个大空白圆圈。显然,能达此境界的人,当然就能做到“肚大能容,容天下难容之事”;五是“无”的境界有利于培养人的公德心。“无”是一张纯净的白纸,也是一面“照妖镜”,因而,前意识、潜意识层丝丝恶念的律动,将都不可能逃出“无”的法眼,也因此而有望唤醒人们内心良善的美德。老子在《道德经·十六章》继“致虚极,守静笃”一句,紧接着又说,“万物并作,吾以观复。夫物芸芸,各复归其根。归根曰静,静曰复命。复命曰常,知常曰明。不知常,妄作凶。知常容,容乃公,公乃全,全乃天,天乃道,道乃久,没身不殆”。老子所说的“知常”,就是要知“道”。“道”是什么东西呢?“道”就是“无”。因为道生万物,“生之畜之,生而不有,为而不恃,长而不宰”(《道德经·十章》),他对万物起作用了却从不炫耀、从不居功自傲。而“道”之“德”还集中体现于“天道无亲”(《道德经·七十九章》),“道”是永远不会搞亲亲疏疏的。所以知“道”有容,有容乃大,能容则公,天道是最宽容、最大度、最公“道”的。所以天“道”富有最良善的道德品质和最健全的人格魅力。有了像“道“这样的“无”的境界,岂能有私?

  第二步,通过心的归零、归“无”,实现对诸如隐性知识、隐形秩序、“自生自发”的文化的有效管理。

  这是因为,归零、归“无”的“无常心”境界,不仅仅是通常所说的潜意识层,而是我们所说的“空灵层”。我们说过,这一“空灵层”,是人的“真正智力的根部”,将使思维的敏感度得到前所未有的增强,此时,不仅潜意识层的丝丝律动会裸露无遗,所有那些隐形秩序、隐性知识、自生自发的文化之类的东西也必将会倏然凸显,现出原“形”。显然,也只有在此基础上,才进而可以着手对这些“无”的东西的管理。所以,不仅“无”中会生“有”,“无”中也会生出“无”,进而实现以“无”管“无”。

 “‘○’管理方案”:一切为了不管理

  显见不争的是,现在管理学界还非常缺乏关于“无”的管理理论。在无意间对“无”展开了有效管理的,当首推张西振等人提出的“模式语言管理”理论。该理论直接针对的是组织内部那些隐性知识的管理,认为组织中应该重视那些附着于员工身上且往往是只可意会、不可言传的关键性知识(隐性知识)的管理。这些关键性知识对于一个组织往往有着至关重要的作用,一些企业组织正是依靠这些关键性支撑的;关键性知识是其核心竞争力。而这些关键性知识非常隐蔽,它们附着一些员工的头脑之中,随着调动、升迁、退休、亡故而使这些隐性知识流失。为此,张西振等人提出要运用“模式语言”来管理这些隐形知识,办法是把这些隐性知识通过描述性的语言疏理成一种“模式”。这样,一方面可以使这些隐性知识通过显性化而得以保存;另一方面,通过模式语言的描述,可以使其成为一种“标准”,可以在今后解决同类问题时重复使用。模式语言对于隐性知识的管理是卓有成效的。隐性知识的特征正在于它的隐密性,而通过模式语言加描述,可以使之实现从“无”到“有”的转化,变成一种模式。模式是流动的标准,标准是凝固的模式。模式语言的活力正体现于它是一个开放的、流动的标准,进而成功地实现了对“无”的“标准化”管理。

  王国锋提出的“流管理”思想则是直接针对隐形秩序的。他从“通则不痛,痛则不通”的中医理论出发,认为必须树立整体企业观,要从“功能管理”(基于西方分解主义的管理思想)转而为“流管理”(基于中医理论)。认为管理过程就是主体对企业内部意识流、信息流、资金流和产品流的控制过程;这其中意识流控制并决定着信息流,信息流控制并决定着资金流,资金流控制并决定着产品流。这一模式正好与中医理论关于人体的神、气、血、身四个要素一一对应。中医理论认为,人体是由“神”指挥“气血”在全身的流动,进而确保身体的健康;在“流管理”思想里,意识流同样有着至高无上的地位,它在最深层次控制并决定了信息流、资金流、产品流的最终“流”向。其它所有的“流”是否畅通,关键要看意识流是否通畅。于是“流管理”思想的着力点必然在于“意识流”。“意识流”本质上就是一种看不见、摸不着的“无”,因此,在我们看来,流管理最终落脚点正是要管理这种“无”。只有实现对“意识流”这样一种“无”的管理,然后才能进一步实现对信息流、资金流、产品流等“有”的管理,因为在所有这些“流”里流动的肯定是“意识流”。而“意识流”显然又受文化所控制,所以在本质上说,“流管理”思想必然需要展开文化及其质量的管理。

  在我们看来,管理说到底就是文化及其质量的管理。于是,我们提出关于“文化质量管理”这一管理理念。我们认为,任何管理模式只不过是设计了一种新的人-人、人-物的互动模式。有人参与互动的场域,就必然会互动出群体控制的文化。文化是一个飘荡的幽灵。她看不见又无时不在,摸不着却无孔不入。文化是一只看不见的手。她远比亚当·斯密所说的市场这只“无形之手”的力量,要强大得多。因为,文化的控制力,已经远远超出了“市场”占据着的势力范围。她浸透进了我们的每一个毛孔,操纵着生活的方方面面,使我们甚至通过“换血”,也很难完全摆脱她的控制。显然,无论是张西振等人所说的附着于员工头脑里的关键性知识(隐性知识),还是王国锋所说的意识流控制下的信息流、资金流、产品流,本质上控制这些隐性知识、这些“流”(隐形秩序)的,正是文化。我们认为,文化乃是人类在生产、生活实践中或习得或累积或创造的内在制度(潜规则)与外在制度(显规则)互动的和。所以,文化本身就是一个有机系统。对治这样一个有机系统,就必须运用我们所倡导的“有机理论”。我们深信,只要整体地、系统地、有机地对治文化系统,在显规则层予以适当操控,在潜规则层予以不断强化(或者是弱化),处于流变之中的文化是可以管理的,而且可以展开质量管理。这在本质上,则正是要对组织内部所有的“无”展开全面的质量管理。

  第三步,通过对这些“无”的管理,来完成对“有”的控制,实现真正的“不管理”。

  这不仅是因为“无”中可以生“有”,也是因为通过对“无”的管理,可以让我们走出“控制的怪圈”,实现真正的“不管理”。为了避免市场经济沦落为市场社会,我们必须要共同来关注关于经济社会的两个基本问题:一、工作仅仅是获取收益的工具吗?二、经济与美德可以兼容吗?显而易见的是,那种把工作仅仅看作是为了获取收益的“工具性工作观”,正是直接渊源于西方基于分解主义的条快分割的“功能管理”为主导的官僚制。这种官僚制,被当代西方一些批评者抨击为是“由天才设计而由白痴管理”的一种体制。奥斯本与普拉斯特里克在他们所著的《摒弃官僚制:政府再造的五项战略》一书中评述道:“这听起来或许有些残酷,但其中却蕴含着真正的要义。在官僚机器的深处潜藏着一个‘控制’的怪胎。雇员只是高度规制化机器上的一个齿轮,工作被分解成不同职能并加以详细描述。管理者重在思考问题,而工人则依吩咐完成指派的任务。雇员行为由详细的规则和程序加以约制。监督者检查和监督员工的执行情况。”在这种“‘控制’的怪胎”作祟下,对业主与管理者而言,工厂只不过是赚取利润的工具,雇员只是赚取利润的“一个齿轮”、一枚螺丝钉;对于组织中的雇员而言,工作是为了赚取收入,工作中所赚取的收入是为了用来支持他们去做“工作外真正想做的事情”。也即是说,对绝大部分雇员而言,日常的工作并不是他们真正想做的工作。--这正是现代组织中绝大部分人的工作心态。这样的工作心态,是典型的消费者导向的工作观:工作是产生收入的工具;这样的工作观,无论对于业主还是雇员来说,工作都只是赚取利润或收入的“工具”,所以在工作场域就绝没有幸福与快乐可言。

  我们提出的“‘○’管理方案”就是直接针对这种“工具性工作观”的。因为管理“无”就是要关注组织的隐性知识、隐形秩序、自生自发的文化等,这些均属于看不见摸不着的人的精神层面的东西。我们说过,这些“无”的东西,可以通过修炼“无常心”来达到有效的管理,“无常心”这样的心灵境界有利于增强思维的敏感度,有利于增进人的包容度,有利于激发人的创造力,有利于增进组织内部的和合度,有利于培养人的公德心。由此看来,组织推行“‘○’管理”,不仅能从根本上转变人们的“工具性工作观”,实现赫门米勒公司总裁赛蒙的新型组织理想:“为什么工作不能够是我们生命中美好的事情?为什么我们把工作看作是一件不得不做的事情,而未能珍惜和赞美它?为什么工作不能够是人们终其一生发展道德与价值观、表现人文关怀与艺术的基石?为什么人们不能从工作中去体会事物设计的美、感受过程的美,并试着欣赏可持之恒久的价值之美?我们相信这些都是工作本身就具有的。”赛蒙所表达并期望出现的正是一种“精神性工作观”,可以预见,这种“精神性工作观”在彻底扭转“工具性工作观”的同时,将能使组织在人的精神层面真正形成经济和美德、鱼和熊掌兼得的良性互动的、和而不同的、健康和乐的局面,人类所辛苦经营的组织必将因此而变得更加适合人性、更加富有人性。在此基础上,我们的组织不仅有望成功走出“‘控制’的怪圈”,并实现对“有”的有效管理,而且,也将有望实现真正的“不管理”!

  

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