爱华网二、不同价值取向的管理特征：
中国，乃至整个东亚社会的主流文化，均属于秩序价值取向的社会；而现代管理理论，思想和方法系统发源和主流的美国和西欧的主流文化，均属于人权价值取向的社会。
在秩序价值取向为主流的社会，文化和人，必须以“中庸”调节，否则很难想象其社会形态的稳定，文化的丰富和人的安详，可以说，“中庸”是秩序存在的调节中心。因为秩序总是构架在层级结构之上和权力控制之下，而人在任何情况下均具有领域意识和侵略趋向，对约束和限制的抵卸和反击可以说是与生俱来，这些人性的基本存在与秩序的刚性作用，始终对立，故“中庸”成为其间软着落的灵魂。
所谓“中庸”即不过也，凡事勿过，过则谬，已所不欲勿施于人的以已度人的黄金法则即为中庸，它要求权力的施者与受者之间要把握好度，不能过，不能将领域无限扩大，不能无休止侵略（对权力施行者的约束），同时不能过份抵卸权力的作用，更不能过激反击权力（对权力的受者的约束），如此，获得秩序的存在。否则，中庸一旦失去，领域壁垒森严，侵略扩张活动频繁如剧，同时抵抗坚决，反击强烈，秩序破坏。
我国开放改革已逾时二十余年，系统引进现代管理科学和技术，进行现代企业改造和建设也已近二十年，但与整个国民经济和科技进步发展相比，企业改造发展和现代管理科学技术运用的效果，却是成效不彰，究其故，虽原因多多，但取向基础的根本不同当为问题根源。
首先，在意识上，几千年的封建文明与自然经济的农耕文化，形成了稳定为首要的秩序价值取向，君君臣臣，父父子子，层级结构严谨，唯上唯权已成自然，广大人民、多数组织成员习惯于按照别人的安排思想、行动，一旦失去“主心骨”，会变得无所适从，进退失踞，社会结构尤如龙之失去脊梁，秩序荡然无存。因此，“救世主”成为秩序社会赖之稳定发展的神。举目四顾，中国之“成功企业”，无一例外均构筑在“领袖”的卓越超凡基础之上。但能人治一时，法治治一世的客观规律却是无情的，因此，君不见众多辉煌一时的企业，总是伴随着其光辉的形象的暗谈而伦落、消失。另一方面，不少企业沿用现代管理科学，理念和技术，尝试进行现代企业改造和建设，由于缺乏英雄主心，法制建设的结果是将制度和机制论落为工具--在利已的前提下用其防御以保护既得利益，或用其进攻以谋取更大利益，而在不利已时，则视之如撇履。
……现代企业的改造和建设的结果往往是打破了旧的秩序，而新的机制却不能建设起来。根源就在于意识，规则意识。因为秩序社会权力就是规则，秩序社会的规则意识就是唯权，而权力是建立在不平等基础之上的，并且是单向作用为主的--权力行使者主动，承受权力作用者被动。因此，就大众而言，被动接受权力，被动为权力左右而行为即成为天经地义。而现代管理理念，科学技术巨大活力能量的、人权社会的规则意识是利，利益就是人权社会的规则。因为利益是客观的存在，并且在广泛的领域或条件下，是通过机会表达的，并且它一般都并不具有排他性，而是具有相容性，甚至于具有互动促进性。所以，以利益为准绳的社会和人，总是一方面主动追逐利益获得的机会，另一方面是力求通过对利益机会的发掘，以创造利益的增加，互动以追求利益最大化必然形成其规则意识，在这种规则意识作用下，平等合作以谋利即成为社会的主流存在，这就规定了人权社会结构组织的根本之处在于设计利益和规范利益获取的行为。
因此，以此为基础的现代管理理念，科学技术建立的组织，在秩序规则意识环境下，焉得不形成弱肉强食，结构失衡而导致秩序破坏的局面，哪里还能够发挥其整合资源优势，激励主观能动而创造效率的积极作用。究其底，实在是现代管理理念下的管理体系，因强化利益调节而同时弱化了强权控制，导致中庸丧失，成员过度行为致秩序紊乱而使组织失效。
其次，在角色定位方面，在以秩序价值取向的中国，角色定位多为“先定”——社会组织结构（设计、力量、承袭）规定，角色与社会行为及其行为效果呈弱关联关系，角色与所处社会组织结构格局成强关联，乃至因果关系，同时，初级群体作用在组织群体中具有巨大作用力，对角色定位起着重大作用，乃至根本作用。因此，在这种社会状态下，要谋求更有利的角色或要保住既有的有利角色，就需要努力营造利已的环境结构，组合运用人际关系力量，而实现其目的。相对而言，其自身扮演的角色（任务、行为、目标实现和效果）质量本身，倒成了无关紧要的存在，这种状况下，组织权威（使命、目标承诺……）势必沦为权力者（或权力角逐者）的工具而遭到渺视，组织内部微观活动头绪繁杂，合力难成。此时，强权作用和中庸调节必然成为秩序存在的保障。
在人权价值取向为主流的现代管理理念下的现代企业组织，其成员角色定位主要是“自致”的——通过行为及其效果或其作用价值形成，德能才绩构成其角色支撑和角色变化发展的支柱要素，归根到底主张谁能给社会组织带来更大的利益为其角色定位的依据，也就是在游戏规则范围内通过竞争获得有利位置，因此，规则的权威性就成了维持竞争秩序，实现高效率的前提。规则的性质在两种不同价值取向的条件下是不同的，秩序性价值取向的规则是器质性的，它是刚性特征，所谓有所为有所不为即为其典型表达，对于行为或事物的规范是是与非，好与坏，行与不行的，这种规则要求人们指定的特定范围，特定方向以特定的方式行为，从而使秩序稳定；人权价值取向的规则，更多的是功能性的，它具有高度的弹性，所谓个人权力的边界就是别人的权力就是其典型的表达，对于行为或事物规范是价值大小，取与舍，强化与淡化等，这种规则要求人们在判断（比较、选择）的前提下配合行为，从而使利益最大化，这种规则使用于习惯作是非，好坏，行与不行思维的人，必然地导致混乱，大多数人会感觉无所适从，思维和行为缺乏了依托的标准而茫然失措，少数人则可能有意识设置导向以达到其利已的目的（利用人们的传统意识，似是而非地设置禁区或鼓励行为，使人与事的发展变化趋于其有利于自己的需要方向），这就必然地形成频繁变换的“潮流”，或东或西，形左实右而使秩序混乱。现代管理在这里很可能要么制造混乱，要么使人治变本加厉--社会组织生活的政治泛化。
三是社会组织结构。秩序价值取向的社会，其架构是一元化的（封闭系统），不论其社会组织的性质地位，不论是子系统还是母系统，不论是局部存在还是全局，均成一元化结构。复数的一元化结构构成一元化结构的组织，无数的一元化结构组织组合成一元化结构的社会，一元化是主体特征呈纵向（竖立的）社会结构的必然，即所谓的A结构。如组织运行是逐利，追求利益最大化，必然地需要平等条件的保障，唯有多元的权力制衡，才可能形成竞争机制，因此，多元化可以说是主体特征呈横向（偏平状）社会结构的标志。在秩序社会里，如果失去权力的一元化结构，在多元的权力作用下，必然是或者产生权力重组，引发权力角逐，渐渐趋于一元化或组织结构的分解而形成新的复数的一元化；或者在运行中令出多门，使组织取向和行为无所适从。总之秩序价值取向的组织是以权力的集中（一元化）为根本特征的，否则就会产生混乱而失去效率。以人权价值最向为主导的现代管理，却是主张权力的多元化（分权），通过制衡产生平等竞争机制和环境，如果在这种社会组织中一旦出现集权（一元化），则势必导致平等竞争机制的衰退和竞争环境的恶化，寻租和垄断出现--这正是导入现代管理在中国现实生活中的普遍存在。
四是社会组织的权力作用，在秩序价值取向主导的环境中，由于权力是秩序存在的主轴。因此，在社会和组织运行中，权力总是主动的指导、督促、调节、强制其所属成员的行为和对资源进行主观的配置，也就是说权力的存在和作用是以行政权（主动权）为主导的。在人权价值取向的主导环境中，由于利益是社会和组织存在的核心，权力只是保证利益创造，利益角逐和利益分配的手段，它规范权力对象的行为以使其不破坏秩序，按规则行为，因此，权力的存在和作用是以司法（被动权）为主导的。行政权是在过程中起作用，它主观能动地对社会和组织运行不断施加影响，主导着权力对象--社会和组织机构及其成员的行为，这就意味着在行政权力主导的社会存在中，人们和机构已经习惯于按权力的意图、指示、规范行为，如果权力因故模糊或弱化，势必造成社会组织的机构及其成员的行为失去方向，行为的配合失去整合点而混乱失效。在以秩序价值取向为主流的中国，机械地导入以“法治”、“人权”为核心的现代管理，因为强化利益的机制作用，而弱化权力的主观能动作用，用利益的需要和追逐（创造）替代权力的追逐及其需要的广泛存在和表达，势必造成混乱失效--在行政主动权主流的治理中，司法被动权很多时候，很多情况下是苍白无力的，更进一步崔动和加深了这种混乱和失效。
