爱华网三、三阶梯管理VS马斯洛需求层次论
德鲁克在《管理的实践》中说：在所有管理决策或管理行为的背后，都隐含着对人性的假设。这是确凿无疑的，我们的三阶梯管理也不例外，并且我们对人性的假设主要基于马斯洛需求层次论。
何为马斯洛需求层次论？答：马斯洛把人的需求分成五个由低到高的层次，第一层次是生理的需求。生理的需求是人生最基本的需求，可简要概括为五个字：衣、食、住、行、性。
第二层次是安全的需求。希望在晚年老有所养、病有所医，希望在失业以后有人照顾和救急，希望自己的财富能得到保护，不会无缘无故的失去。
第三层次是社交或情感的需求。不但有温馨的亲情、甜蜜的爱情，而且有真挚的友情、邻里情、同事情、乡里乡亲情。在社交中建立感情，在感情中得到归宿。
第四层次的需求是尊重，就是我们经常讲的让别人看得起你。
第五层次的需求是自我实现，就是能够实现自我的价值，有成功感、成就感。鉴于自我实现的人代表了未来社会的方向，理应引起读者诸君的更多关注。为此，我特地将马斯洛有关自我实现的人的一系列特征描述摘抄于此，供大家参照：成为工作的主要推动者、有自决权、自由支配自己的行动、能够全程参与某项计划、对成功有所期待、喜欢或至少乐意承担责任、主动而不是被动、做一个人而不是东西、体验自己作主的自我、体验自主性、体验自发性、体验独立性、自己的能力获得他人的认可。
马斯洛需求层次论依据于3个假设：1、人只有未被满足的需求才能够用以影响其行为，满足了的需求不能充当激励人的工具。2、人的需求按重要性和层次性排成一定的次序，从生理，经安全、社交、尊重，到自我实现。3、、当人的某一级的需求得到最低限度满足后，才会追求高一级的需求，依次上升，成为个人前进的内在动力。
抛开科学的逻辑证明不谈，单以个人的经验阅历而论，我觉得马斯洛的需求层次论最为准确地道出了古今中外一切人所共有的基本性。这种人的基本性，我们时常可以通过对古今中外名著的阅读来感知一二，名著之所以成为名著，往往正在于它道出了人的基本性，因而能超越时空的限制，引起不同国家和地区、不同时代人的共鸣！如《论语》中的“有朋自远方来，不亦乐乎？”、“君子易事而难说也，说之不以道，不说也，及其使人也，器之；小人难事而易说也，说之虽不以道，说也，及其使人也，求备焉”即是经典。
这种人的基本性，在我国古代也有较为相似的表述，如“食色性也”、“仓廪实而知礼节,衣食足而知荣辱”、“生亦我所欲,所欲有甚于生者,故不为苟得也；死亦我所恶，所恶有甚于死者，故患有所不避也”、“终日奔忙为了饥，才能饱食又思衣；冬穿绫罗夏穿纱，堂前缺少美貌妻；娶下三妻并四妾，又怕无官被人欺；三品四品嫌官小，又想南面做皇帝；一朝登了金銮殿，却慕神仙下象棋；洞宾与他把棋下，更问哪有上天梯”等，只不过未能形成像马斯洛那样的理论体系。
马斯洛需求层次论既是人的基本性，则无论多么伟大崇高的王公贵族，都需要衣食住行性，无论多么卑微低贱的贩夫走卒，也都有被人尊重、被人欣赏、自我实现的渴望。对于前者，乃不争的事实，除非当事的王公贵族出于装神弄鬼或愚民的目的，睁着眼睛说瞎话。对于后者，只要我们稍加留心也俯拾皆是：君不见城市的街头巷尾，乡野的田间地头，三五成群的贩夫走卒们于劳作之余，动辄为了一着棋、一句牛皮互不相让，脸红脖子粗，唾沫横飞，不可开交。他们窘困的日常生活使他们无法靠经世济国的人生伟业来实现自身的价值，求得世人的尊重，他们只能靠一着棋、一句牛皮带来的喝彩缓解一下内心的渴望。他们的高层次需求不但存在，而且会因为稀缺难得，比前者表现得更为强烈。
马斯洛需求层次论的科学性、首创性固然是无可争辩的，但如同任何一种理论的创造者一样，马斯洛的需求层次论不会也不可能完美无缺，其有待后来人进一步补充修正之处也不在少数。心理学家奥德费就曾在《人类需要新理论的经验测试》一文中对马斯洛的论点进行了大胆的修正。他认为人的需要不是分为5种而是分为3种：l、生存的需要，包括心理与安全的需要；2、相互关系的需要，包括有意义的社会人际关系；3、成长的需要，包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。奥德费的需要论，我们简称为ERG。奥德费与马斯洛的区别在于马斯洛的需要层次论建立于满足----上升的基础上，而ERG理论既有满足----上升的一面，又有挫折----倒退的另一面；挫折----倒退意味着较高的需要得不到满足时，人们就会把欲望放在较低的需要上，如升官无望的人，可能将注意力放到寻欢作乐上。ERG理论还认为人的需要次序未必如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。
我虽然缺少奥德费的专业水准，但也想不揣浅陋地就此谈4点认识：1、五个层次的需要虽然并存于每个人身上，但由于先天资质上的等等不一，因而不同的人们在面对同一层次的需要时，无论是个人的偏好，还是需要的程度都有着很大的差异。比如，在最低层次的衣食住行性上，有人沉溺于花天酒地，有人仅要求粗茶淡饭；有人好吃，有人好色。在最高层次的自我实现，有人的愿望非常微弱，游离不定，若隐若现，似有似无；有人的愿望十分强烈，超乎寻常，穷且益坚，愈挫愈奋（古有中国少怀大志的项羽看见秦始皇威风凛凛，彩旗猎猎地南巡时,禁不住发出“彼可取而代之”的豪言，今有美国童子军克林顿受肯尼迪之邀参观白宫时，当即由然而生起有朝一日我将成为这儿的主人的梦想）。关于这一点，马斯洛先生也已经非常确定地感到了，他思考着为什么有一些人天生具有更强的自我实现意识？他将这部分人称为“生物精英”。他认为这些“出类拔萃者”仿佛是天生的，而不是后天塑造的，他们在管理和指导他人方面有着独特的天赋，独特的天赋衍生出非凡的自我实现欲。
2、不同背景的人文教育不但影响着人们对同一层次需要内的不同偏好的选择，而且一定程度上左右着个人需要依次上升时的速度快慢。对同一层次需要内的不同偏好选择的影响如海外华商虽然常自比于犹太人，但并不像丰衣足食后的犹太人那样，在事关自身安全需要的满足上，团结一致地诉诸于政治。“华人对于政治的冷漠也出了名，每逢大选，几乎所有的土著人都要请假回乡下投票，只有城里的华人还在忙自己的生意，没有人会对投票感兴趣”（摘自《广东江门人移民所罗门之路：贫富差距催化骚乱》一文）。所罗门的华商如此，全球的华商差不多全部如此。当然，华商也会绞尽脑汁地满足自己的安全需要，也懂得诉诸于“政治”，只不过他们眼晴里的“政治”仅仅是自己看得见的“社团政治”、“地盘政治”，他们所乐此不彼的是如何才能在周围熟悉的乡里乡亲面前称王称霸？至于涉及全族群前途的大事、长远事，则由于深受明哲保身、各人自扫门前雪莫管他人瓦上霜等传统人文观的影响而表现出惊人的冷漠。
对个人需要依次上升时的速度快慢的左右像早期的欧美资本主义社会，因为情感、自主、尊重之类的字眼还鲜为人知，所以，当时产业工人的需要主要局限于生理性的层面。相比之下，当今的中国产业工人就不同了，虽然其脚下的经济基础比早期欧美资本主义的产业工人坚硬不到什么地方去，但由于他们长期深受社会主义当家作主观、人文观的教育，因而在他们的身上表现出了更多的情感尊重需求，这也可以算做是我们的一大后发因素吧！
3、不同的需要层次之间既相辅相成，也相互矛盾。一个人能否正确平衡不同需要层次间的矛盾，往往决定了他一生的成败，尤其在那些出身贫寒的人。人的一生既短暂，也精力有限，如果我们按部就班地依照由低到高的顺序来筹划自己的人生，先努力解决好自己的生理需要，不但解决，而且解决得充分彻底；然后再解决安全、解决感情、解决尊重；最后等到前面的需要一一心满意足了，再去致力于自我实现，那难免会由于人生的低效，而成为马斯洛所说的无法进入自我实现的绝大多数人中的一员。反过来，如果在人生的一开始，除基本的必要的生理需要外，先将其他的安全、情感、尊重需要放一放，集中全部精力去追求人生的自我实现，先人三步，等到一旦自我实现梦圆，事业有成，则先前暂时放弃的安全、情感、尊重需要也一并得到满足。这样的人生高效、快捷，被古往今来众多的成功人士所采用。如孔子就有：“君子谋道不谋食。耕也，馁在其中矣；学也，禄在其中矣；君子忧道不忧贫”的说法。的确，认真读书的学子，一朝金榜题名，得道成仙，则书中自有黄金屋，书中自有颜如玉，生理、安全、情感、尊重需要统统解决。当然了，我们所讲的高效、快捷的人生未必适用于每个人，特别不适用于那些不爱江山爱美人，自我实现需要微弱的人。人生没有固定不变的模式，选择什么样的人生，关健看每个人自己，自己的人生自己做主，自己觉得幸福就行，管他人怎么去想。
4、已经满足了的需要，虽然对人们没有了激励作用，但仍然存在，不能够抛开不管。这一点，颇有专门强调的必要。因为经常有专家在言之凿凿地讲，依据他们针对一些大中城市年青白领阶层的调查发现，随着企业文化、尊重、信任、上下级关系、企业知名度等因素在减少员工流动率上的作用日显，薪水的重要性正在降低。更有甚者说员工的薪水低一点没关系，只要企业的文化氛围良好就可以了，真正是谬种流传，误人不浅！大中城市的年青白领由于知识技能高，本身的薪水高，的确会更多地看重薪水外的东西，但其他非年青白领阶层的员工呢？或者，如果将年青白领阶层员工的高薪水的前提拿掉，那他们还会不首先注重薪水的多少吗？不会，肯定不会。所以，我们决不能被年青白领们不注重薪水的表象迷惑住，当真就认为他们不在乎薪水的多少，能够把薪水外的东西当饭吃。
退一步讲，即使是那些自我实现愿望特别强的员工，在高低层次的需要两者不可得兼的情况下，出于忍辱负重的个人考虑而忍痛割去眼前的高薪，做雇主的也不应顺水推舟。顺水推舟虽然使雇主捡到了眼前的一点芝麻，但难保日后不为他人作嫁衣裳。自我实现愿望特别强的员工毕竟不是不需要钱，而是为了自身长远的有所得，迫不得已地告诫自己眼前必须有所失。因而，一旦他们觉得时机成熟，羽翼丰满，就会毫不犹豫地带着在原雇主那儿获取的全副本领远走高飞。
马斯洛需要层次论与三阶梯管理有着十分紧密的联系，我最早有关三阶梯管理的论文题目就叫《马斯洛需要层次论与三阶梯管理》。我所以不吝笔墨地来对之进行详细介绍的目的，不为其他，只为我们能更加清晰地透过马斯洛需要层次论看三阶梯管理（为了方便地说明问题，我们以奥德费的3层次需要，即生存的需要、相互关系的需要、成长的需要理论为坐标）。
制度管理以广义的制度为对象，以构建一个高效率的企业组织为目的；企业组织的效率越高，说明单位时间内的产出越多，全员劳动生产率越高；劳动生产率高了，员工的收入也水涨船高，腰包越来越鼓；腰包一鼓的直接体现则是衣食住行性需要得到满足，得到越来越充分、越来越有品质的满足。如此，我们说制度管理的高效正好对应了企业员工的生存需要。
情感管理以员工情感为对象，以培养员工对企业组织的情感为目的；情感管理内在包含了员工怎样妥善处理与企业内上下左右的关系、与客户的关系、与家庭成员的关系等；如此，我们说情感管理的宗旨正好对应了企业员工的相互关系需要。
创新管理以企业创新为对象，以提升企业的创新效率，以不断地超越自己为目的；企业创新总要表现为具体员工主持或参加的创新，成功的创新既使员工尽享同事、同行的尊重和喝彩，又让员工拥有着至高无上的感觉，找到自己的价值；如此我们说创新管理的努力正好对应了企业员工的成长发展需要
制度管理、情感管理、创新管理不但一一对应于生存的需要、相互关系的需要、成长发展的需要，而且两方面都符合于依次上升和三位一体的规律。制度管理、情感管理、创新管理的梯进和融合构成了三阶梯管理，自下而上的生存的需要、相互关系的需要、成长发展的需要构成了人的全部需要；三阶梯管理是每家企业的每个发展阶段、每位员工职业生涯的每个时期都不可缺少的，三个层次的需要也并列于所有人的身上。
三阶梯管理既有其万变之处，其万变之处也是由不变之处生出。反映在奥德费需要论上，也有其万变之处：不同的人有着不同的需要层次、相同的需要层次有着不同的个人偏好选择与程度等，其万变之处也是由不变之处生出。如此我们说万变的三阶梯管理正好对应了员工万变的奥德费需要，三阶梯管理是充分满足员工需要的最佳架构。
据我所知有二家跨国企业，一家企业的老板说非大专以上人才不用，非聪明人不用；另一家企业的老板却说，高中以上文化的人尽量不要，处世精明的人一概不要，有趣的是他们都堪称同行的大佬。这其中包含的不同的企业需要不同的人才，不同的人才有着不同的需要，不同需要的人才需要不同的管理，而且只要管理得当，一样可以成为行业的领头羊之理，正好印证了我们所讲的万变的三阶梯管理对应着万变的奥德费需要。还有韩信曾经对刘邦说：“陛下不能将兵而善将将，此乃信之所以为陛下擒也。”兵与将是两种不同的人，不同的人有着不同的需要，不同的需要要有不同的驾驭方法。韩信善于用兵，但不懂得管理将领；刘邦了解将领的内心需要，深谙管理将领之道，因而虽不善于用兵，最终却能胜韩信一筹，成为韩信人生的主宰。
