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有人经过一个建筑工地，问那里的石匠们在干什么？三个石匠有三个不同的回答。
第一个石匠回答：“我在做养家糊口的事，混口饭吃。”
第二个石匠回答：“我在做最棒的石匠工作。”
第三个石匠回答：“我正在盖一座教堂。”
如果我们用“自我期望”、“自我启发”和“自我发展”三个指标来衡量这三个石匠，我们会发现第一个石匠的自我期望值太低，在职场上，此人缺乏自我启发的自觉和自我发展的动力。第二个石匠的自我期望值过高，在团队中，此人很可能是个特立独行、“笑傲江湖”式的人物。第三个石匠的目标才真正与工程目标、团队目标高度吻合，他的自我启发意愿与自我发展行为将会与组织目标的追求形成和谐的合力。
一个优秀的管理团队，必然会制订一个合力的企业目标，把这个目标分解成一系列的子目标，并把这些目标化到每一个员工的心里去，落实到每一个员工的行为中去。
我曾经看到一家销售类的企业，他们在2005年的销售额达到了1000万元，比上年提高了50%以上。管理层在高兴之余开始头脑发热，在没有任何业务依据的前提下把2006年的销售目标一下子提到了4000万元！兴奋把企业的目标盲目拔高，而这样的拔高让所有的员工尤其是业务人员感到不可思议的同时，都认为根本无法实现。其结果是可想而知的，有的业务骨干离职了，有的则豪无信心的就事论事地做着。这就是典型的企业目标管理的失败案例，而企业目标管理的失败，一定导致员工的茫然和迷失目标！
除了这种情况以外，还有就是个人目标管理问题。我们一直在流行一句话，“不愿做将军的士兵不是好士兵！”。诚然，一个人在职场要有自身发展的规划和目标，而这个目标应该是不断的超越自我。我不能说这句话是错的，问题是如果士兵只想把自己磨砺成优秀士兵，甚至是具有特别战斗力的“超级士兵”难道就不是一个好士兵吗？
无论是个人还是企业，目标管理中的SMART原则是给我们的最好答案。任何目标的确立应该是明确具体并可衡量的，在一定时间内经过自己的努力去超越挑战并切实可行的！诚如第三位石匠那样，只有在最合理的时间优质的完成每座教堂，他在完成每个子目标的同时，迈向了他真正的职业目标！
