爱华网成人要的是实用的知识，而非理论，培训中应该综合应用听、看、做和思考的手法，才能让学员充分理解培训的内容。给学员时间思考，并指导他们解决问题。学员多半希望从中学到有助于提升工作效率的信息和技能，应提出刺激他们思考的问题，你若能为他们建构一个具启发性的情境，可以激发他们的潜能和狂热。并鼓励学员参与讨论、分组活动，训练学员分析信息，自己找出可行的解决办法。用故事、个案研究、比喻、角色扮演、小组合作、个别练习和问题等方式授课。
加强分组技巧，鼓励学员彼此合作解决问题。提出问题给小组解决，要求他们脑力激荡，把可行的解决办法一一列出。这招非常管用，能激发学员积极投入。成人在小组活动中都非常具有创意。小组的每个成员都会贡献他们的才能、所学和才干。培训师的工作是在成员进行脑力激荡时，从旁给予协助，因为他们在讨论过程中可能意见不合。如果你让小组成员彼此相互尊重，你可以帮助这个小组解决问题，最后获得共识。
要鼓励学员在感到困惑时提出问题。培训师应该鼓励，并给学员时间提问题，藉此知道学员的了解程度。席尔波德说：“学员发问时，我可以从中注意到他们是否有不懂的地方，然后再把他们不懂的观念更清楚地说明一次。”
你必须能把事实和数据应用在解决商业的复杂问题上。训练师应只呈现有意义且实用的信息给学员。引用活生生的例子，并且设法把知识直接应用在学员的情况中，强化解决问题的技能。
训练师应把学员看待成有智能、成熟的成人，拥有重要的知识和经验。学员必须感到受人尊重。关心学员的感受和尊重他们的看法是非常重要的，因为在舒适、心情放松的情境下，学习效果最佳。学员受到尊重时，他们自然能敞开心胸学习。学习情境包括所处的教室、其它一同学习的学员，以及信赖等看不见的因素。一个轻松、舒适的学习情境，会让成人学员觉得一切在掌控中，他们会勇于提出问题，带动学习步调，彼此相互学习，不怕犯错，若有不瞭的地方也会要求训练师作进一步说明。
很多企业在了解到员工有培训的强烈需求的时候，就急急忙忙所谓名牌大学的教授或者大牌的外部讲师培训，但不管培训的内容是不是具有适用性，这样他们才感觉高额的培训费用物有所值。但事实并非如此，这样的培训形式往往让真正想听的人听不好，与己无关的人觉得公司在浪费自己时间，对培训的满意度反而不高，培训效果自然不好，也就不可能达到培训留人的目的。只有培训自己有独到领悟的东西，只有讲授自己专注领域的东西才有激情，才能出彩。培训师要贴近实战，培训师必须结合实例、案例向学员讲解相关的理念、原理，要系统总结实际工作中可能遇到的典型问题、常见问题，并尽量给出解决这些问题的可操作的方法，尽量多向学员提供面向实际日常工作的操作流程和评价标准。
新员工刚刚进入企业，对企业都有一个了解到适应的过程，在这个阶段如果他不能尽快的进入工作角色，建立起周围同事对自己的认可，他的不适应感就会非常强烈。因此企业在对新员工进行业务技能培训的时候，就要特别关注通过细致入微的讲解与分析，让新员工在最短的时间内掌握基本的业务技能，能够以接近于周围同事的工作效率完成目标任务，增加其对工作及个人发展的信心，让老员工来为新员工讲解技能，培训师在旁协助，这不但能够激发老员工的自豪感，还能增加对老员工对企业的感激和热爱。
培训应当在公司内进行，用企业自己的培训师或者企业内很有影响力（这里指的是个人魅力，而不是职位上的影响力）的管理者来作培训，这样才能真正提高员工的向心力和团队意识。
有家公司组织了一次户外拓展训练，当时，员工们一起做了几个类似“空中单杠”、“孤岛泅渡”、“盲人方阵”等训练。大伙都很入戏，彼此倾力协作，共度难关，玩得热火朝天。训练中，许多平时很沉默的员工玩开了，跟大家打成一片，丝毫没有了平时的拘谨与严肃；许多平时有些小过节的同志也在游戏中一笑泯恩仇；一些平时给人感觉太过于自私的员工在游戏中学会了换位思考；刚进来的新员工也在这种融洽的氛围中受到了大家独具一格的热烈欢迎。
公司的主要领导看到这幅场景，心中乐开了花。一位负责人事的副总还专门表扬了公司的人力资源部经理，认为他所提出的这种训练方法解决了公司很多顽疾，公司的氛围自此以后肯定会越来越融洽的，并鼓励人力资源部经理要经常搞些类似的活动。
可训练完之后的下一个周一，大家回到单位时，却仍然像以前那样，丝毫看不出有什么大的改观。很多人提起这次拓展训练，也仅仅只是说类似“这游戏好玩”“这游戏有趣”的话。以前沉默的还是继续不说话，以前不团结的仍然拉帮结派，以前自私的也仍旧不会无私，只剩下刚进来的傻瓜——新员工还在那里纳闷：“过了一个周末，这些人怎么差别那么大？”
不是所有有意思的培训都可以产生效果的。如果学过周易的人一定知道，不同的地点有不同的气场，在户外搞得再好，也无助于改变公司的气场，只有在公司范围内进行，才能真正改变公司的气场，才能打造出公司的凝聚力。
