爱华网四、什么是制度管理的要点
制度管理的要点有二类，一类是由管理的共性而来的五大要点：计划、组织、指挥、协调、控制；一类是蕴含于五大要点之中的，贯穿于制度管理全过程的核心理念：一严二合理。对于共有的计划、组织、指挥、协调、控制要点，人们已耳熟能详，只需一带而过。譬如计划，是指围绕制度管理而进行的通盘规划，制度管理体系由哪几个部分组织？不同组成部分的协调对接？制度管理的目标和行动方案，做什么？怎么做？先做什么？后做什么？再如组织，是指企业制度管理的职能部门是办公室，还是行政部？职能部门在制度管理上应有的职责、权限？除了职能部门之外，其它部门在制度管理上的职责、权限？实施制度管理所需要的人、财、物资源？有限的人、财、物资源如何在不同的部门之间进行高效合理的配置等不一而足。
对于蕴含于共有的五大要点之中的一严二合理理念，还鲜为人知，实有细细说来的必要，我们分开来谈。严表示在制定制度前，要用严谨求实的态度认真调查以符合实际；在制定制度时，要界定好不同制度之间及同一制度的不同条款之间的逻辑关系以衔接顺畅；在制定制度后，要严格按章办事以有法必依。
没有制度制定前的严谨求实，以想象代替现实，制定出来的制度会在现实中触礁。像某些固步自封的乡镇企业老板，不顾所属的城市子企业和乡镇母企业在员工素质和文化背景上存在的大相径庭的事实，不问可行不可行，仅凭自己的一厢情愿，将老家母企业的全套员工管理制度简单照搬进大城市，理当亲兄弟明算帐的地方模糊，理当签的合同不签，不免会引起大城市子企业中员工的激烈反对，造成员工流动率的长期居高不下。出了问题不懂得反躬自问错了没有，而是一个劲地埋怨大城市员工太小气、太斤斤计较，太难相处，委过于人，真正是错上加错，执迷不悟也！
没有制度制定中的逻辑严密，如“员工手册”上已有了奖惩规定，“车间管理制度”又把它重复一遍；不只是重复，而且前言不对后语。同样是对穿拖鞋上班行为的处罚，“员工手册”上说罚款五元，“车间管理制度”却变成口头警告，使执行的人无所适从。
没有制度制定后的严格执行，心血来潮时抓一下，杀一两个鸡子给猴看；意兴阑珊时抛在一边，睁一只眼闭一只眼。心花怒放时，看见有人违反制度，顶多讲一声，该罚的不罚；心烦意乱时，碰到有人犯错，动辄严肃查处，不该罚的罚了，久而久之，制度成一纸空文。
严的主题是严谨、严密、严格，而非从重从严意义上的严。治国可以有“治乱世用重典”、“从重从严从快”“严加惩处”之说，比如法国大革命把不该杀头的路易十六砍了，朱元璋为一桩贪污腐败案一口气杀掉成千上万的人。治国之所以需要重典，是因为当其时，社会上有数不清的盗贼、贪官，在多年的政治动乱中日已养成了无法无天、无恶不作的惯性，宽严适中的和平年代法律对他们已失去威慑力。管理企业则不然，既无“治乱世”的可能，也无“用重典”的必要。一家企业如果有了产生“乱世”的条件和发展到了“乱世”的地步，其主要原因不在于员工，而在于核心管理层，在于核心管理层的无能。解决该问题的良药决非对员工、对普通管理干部用重典所能见效。更何况在竞争激烈的市场经济环境下，也没有“乱世”企业的立足之地，我们不能设想一家“盗贼、贪官”横行的企业，还能不能叫做企业。
管理企业中被强调需从重从严的情形不外乎以下几个方面：
1、原来规定的处罚偏轻，如发现有人在企业里打架，仅罚款10元；
2、原来的规定模糊，如“对顶撞上司的当事人将酌情给予警告、罚款、直至除名的处分”；
3、产生了原来制度中所没有考虑到的新问题，如技术人员的吃里扒外。
不论是哪种情形，略加审视，从重从严的理由没有一个站得住脚。原来的规定偏轻，可通过修改制度，未修改前，按原规定办。规定模糊的，可进一步细化，什么情况下警告、什么情况下罚款？一一规定清楚，规定清楚了就不存在从重从严的问题，只要按规定办就行；没有细化前，或产生了原来制度中没有考虑到的新问题仍不能从重从严，而要适中。从重从严了，当事人不会口服心服，达不到治病救人的目的，同时，员工们私下里会颇有微词，会认为老板太狠了、苛刻了。须知，毕竟在绝大多数企业的老板与员工之间，客观上存在着买卖不同心的事实！
我们对严的主题的厘清是有其现实渊源的，因为在人治氛围浓厚的中国企业中，我们经常会看到那些为着向老板表现自己忠诚的中层管理者，一有机会便不遗余力，宁左勿右地鼓噪老板大行“严刑峻法”之风，一个原本靠口头批评可以解决的事硬要罚款，原本罚款可以见效的偏要开除，唯恐员工不被逼上梁山或逃之夭夭。“严刑峻法”的馊主意令老板怦然心动的概率很高，不为别的，只为眼前的一点蝇头小利。因为增加罚款也好，扣除工资也好，都是进了老板的口袋。浑不知，正是这貌似对老板有利的“严刑峻法”，带给企业的要么适得其反，要么捡了芝麻丢了西瓜，鲜有半点好处。
合理表示制度管理要符合社会化大生产的规律、市场竞争的需求、人情人性、制度施行过程中的共性，或者换言之制度管理不但要符合自然之理，而且须符合人性之理。
管理是什么？通俗点讲就是循着企业经营的客观之理，去理顺人、财、物之间的关系。这非常接近于古人的无为而治，无为而治不是消极的不作为，而是“谓其循理而举事，因资而立功，推自然之势也”。何为企业经营中的客观之理？就是社会化大生产的要求、市场竞争的规律、人情人性、制度施行过程中的共性，是自然之理与人性之理的总和。事实上，稍有管理实践的人都清楚：一个企业制定出来的规章制度、业务流程如果违背了社会化大生产的要求、市场竞争的规律、人情人性、制度施行过程中的共性，不但会导致效率低下、产品质量下降、成本上升、回应客户需求的速度缓慢、消费者投诉的持续增加，而且要为员工所深恶痛绝，遭到明里暗里的抵触，无法付诸实行。
相比于自然之理，对人性之理的遵循则更为重要。从管理的对象上来讲，管理归根结蒂是管人，先管好人，然后通过人去管好财与物。管理既然是管人，就必须了解人情人性、洞察人情人性，古人说人情练达即文章，我要说懂得人性即管理。譬如，春秋时候的孟孙（孔子时代,鲁国的三大权臣之一）捕获了一只幼麂，指派手下一个叫秦西巴的人带着它回家。失去幼麂的母麂一路跟着秦西巴哀鸣个不停，直叫得秦西巴于心不忍，私自将小麂放归山林为止。孟孙知道后大怒，一气之下赶跑了秦西巴。可是一年后，又出人意料地将秦西巴召回来做了他儿子的老师。于是旁边的人大惑不解地对孟孙说：“秦西巴对君王是有罪的，现在却任命他为太子傅，为什么呀？”孟孙回答说：“他能因为一只幼麂而于心不忍，又怎么能忍心于我的儿子啊？”。孟孙可算是真正能洞察人情人性，并运用于管理的大师了。
在如何看待人情人性的问题上，有两点显得特别重要：一是要充分理解并尊重人性中自私自爱的一面。人的自私自爱犹如食色一样是一种谁也否定不了的客观存在，乃人之天性。员工有自私自爱的天性很正常，不正常的倒是企业对员工自私自爱天性的视而不见或有意识的压制。那只能使事情变得更坏，使员工表里不一，离心离德。明智的做法应当是管理者在尊重员工自私自爱天性的基础上，将其链接到企业目标的达成上去，因势利导，顺势而为，实现企业与员工的携手共进。
员工自私自爱的天性之于企业的积极作用，也可由斯密就“看不见的手”所作的著名论述获得进一步的佐证：“每一个人……既不打算促进公共的利益，也不知道自己是在什么程度上促进那种利益……他所盘算的也只是他自己的利益。在这种场合下，像在其他许多场合下，它受着一只看不见的手的指导，去尽力达到一个并非他本意想要达到的目的。他追求自己的利益，往往使他能比在真正处于本意的情况下更有效的促进社会的利益”。
员工自私自爱的天性体现在制度管理上最主要的莫过于实行真正彻底的权力制衡。权力制衡早在我国盛唐时期的中央政府中，就有了一定意义上的实践。当时的朝政主要分掌在三省，即中书省管决策、尚书省管执行、门下省管审核，粗看之下这种三权分掌的治理结构与当代民主政体里的立法、司法、行政三权分立颇有几分相似，其实由于我们老祖宗的三权分掌是建立在“一言偾事，一人定国”的皇权帝制之上，所以根基不稳，一切随个人的转移而转移，不可能立之于长久，与当代民主政体里的三权分立有着本质的差别。犹如李斯的法治虽严密有力，但一离开秦始皇的个性化支持，立马就土崩瓦解，烟消云散。
我国盛唐时期的权力制衡是一种有限的权力制衡，不彻底的权力制衡。这种先天不足的权力制衡对华人企业至今仍有着相当的影响，像台湾企业中常见的只对老板一人负责，直属于老板的监察机构。虽然表面看，这样的监察机构与除老板之外的行政、业务部门处于一种对等平行的地位，能做到以权力制衡权力，但缘于对老板自身约束的软弱无力，而老板自身又不可能是百分之百的耳聪目明，又不可能不受企业中种种非正式渠道意见的左右，顶真碰硬的很可能由于得罪的人多，成为众矢之的，被三人成虎，众口铄金。因而监察的作用便大打折扣。这就是我要在权力制制衡前加上“真正彻底”四个字的原因所在！
二是中国人提到人情人性往往有天（自然）人合一的想法。其中最具代表性的当数老子。2000多年前，当有人求教于老子如何才能让自己立于不败之地时，老子张开他那已经掉光了牙齿的空洞洞的嘴巴，跟来者说，吾齿存乎？来者摇头；老子又说，吾舌存乎？来者点头。在这个古老的传说中，老子是想用牙齿不如舌头长寿，舌头因而胜过牙齿的事实，来阐明柔胜刚，弱胜强，甚至无为胜有为的道理。
果真如此吗？老子为什么不想想人死了以后，是代表柔弱的肉先烂，还是代表刚强的骨头先烂？难道长寿与否能作为衡量牙齿与舌头谁胜谁负的唯一标准吗？如果是，那么代表着刚强的狮、虎、豹之类的动物都得匍匐于软弱的千年老乌龟之下才对。退一步讲，即使舌头真的胜过了牙齿，也不能就此证明人事上的柔胜刚，弱胜强，无为胜有为。
依照物质世界的一般性，人事与物事固然有着不少相融相通的地方，但人终究是会思维、会说话的高级动物，人事归人事，物事归物事，人事与物事绝不能相提并论。天底下“生姜还是老的辣”基本上没错，但由此天人合一出“人还是老的行”则大谬不然，普天之下老糊涂、老玩固多的是，特别是当代日新月异的知识经济社会，人老了，弦也调不准了，赶不上趟的现象比比皆是。所以，我觉得管理企业，既要充分的理解并尊重人性，又要防止简单地以自然现象、自然规律来推测人性。
有了对自然之理和人性之理的尊重，制度及不同制度之间的合理性问题则基本获得了解决，但还不够，还要再加上对制度施行过程中的共性的尊重，才会有整个制度管理的合理性。
制度施行过程中的共性有有法必依、违法必究、制度面前一视同仁、威宜自严而宽先宽后严者人怨其酷、其身正不令而行其身不正虽令不从、上行下效、榜样的力量是无穷的、身教胜于言教、君子之德风小人之德草草上之风必偃……。太多的我不说，只提两点：一方面要为制度确立起牢固的权威。对此，我国古代有着大量而丰富的积累，非常值得今天的人们去学习和借鉴。像太公曰：刑上极，赏下通。意思是该惩罚时，不论被惩罚的人地位有多高，该奖赏时，不论受奖赏的人地位有多低，都必须照罚照奖不误，这样才能牢固树立起制度的权威。还有如孙武为申明军纪计，连杀了吴王的两个爱妃；商鞅为了让新法取信于民，借移动一根木头的机会，不惜重赏给当事人50金等不一而足。
一方面须尽可能使用标准化术语。正规部队里的上传下达、军令一竿子到底不走样是有口皆碑的，不像地方上，一个政令从顶层向底层传达时，每一层有每一层的理解和增减，到最后难免不面目全非。在正规部队的军令传达上，十分强调标准化术语的运用，凡标准化术语的含义都有明确无误的阐释，不允许有随意的更改。我们很多的企业管理人员只晓得羡慕部队的上下协调一致，但不知其组织严密、军令传递不走样的所以然。有位人事经理，为着弘扬自己文彩的缘故，竟然就他负责的企业文化一事，分别于岗位描述、职责和绩效考核表内，采取了三种不同的表达：负责企业文化的建设、负责企业文化的规划和推广、负责企业文化的培育。这一来，词汇当然是丰富了，但由此造成的误解也会多起来。好处多多的标准化术语至今仍游离于企业的制度建设之外，实在是一大憾事。
纵观我们对一严二合理的详细阐述，严与合理其实是制度管理中一个问题的两个方面，严不是单纯的逻辑上的形而上的严，而是从严谨求实的态度出发，内含了合理的严；合理也不是孤立的片面的合理，而是系统的逻辑的合理；只有严与合理的水乳交融与唇齿相依，才能真正被念念不忘于制度管理，成为货真价实的制度管理理念。
