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孙景华先生认为，企业管理与社会时代之间的关系，是一个命运决定了另一个命运。事业上，在农业社会、工业社会和知识与信息社会三种不同的社会和经济时代背景下，其管理逻辑恰好是相反的。仅仅从形式上来看，农业社会、工业社会和现代知识与信息社会三者之间的管理逻辑，所演绎出的是“个人能力----组织能力----个人能力”，但是，就其实质来说，其实是一个时代的管理，推翻或颠覆了另一个时代的管理。
在农业文明的社会时代里，商业管理的逻辑是基于“个人能力”而发生，个人随意性的大胆冒险和商业投机，成为了商业英雄的代名词，因为。在工业文明的社会时代里，企业管理的逻辑是基于“组织能力”而发生，个人随意性或冒险性的行为，恰好成为了企业效益和效率无法实现的罪魁祸首。在已经来临的现代知识与信息时代，“个人能力”再次成为了关注的焦点，但是，它却与传统农业时代的个人商业英雄，有着本质上的天壤之别，因为我们今天所说的个人能力，它的真实内涵是指“知识”本身----知识而不是资本，成为了现代企业效益和效率的最重要的来源。
孙景华先生在已经完成的书稿《中国人的管理逻辑》中，区分和梳理了农业社会和工业社会之间管理的不同，现在，他开始尝试着区分工业社会和知识与信息社会之间管理的差异。他认为，从横向角度刻意强调民族性的“中国式管理”的提法，成为了鱼龙混杂、泥沙俱下的一个大箩筐，不但将农业社会、工业社会和现代知识与信息社会三者之间的管理混为一谈，甚至出现了相互替代的混乱局面，这意味着，我们必须放弃“中国式管理”这种狭隘和民族主义倾向严重的提法，或者说，区分和梳理农业社会、工业社会和现代知识与信息社会三者之间，其管理效益和效率的发生基本原理和运行机制的不同，才是真正有价值和有意义的管理探讨工作。
德鲁克在晚年时，留下了一个重要的管理命题：如何提高知识工作者的效率？因为在半个世纪前，美国的白领人员总数就已经超越了蓝领工人，实际上，蓝领工人的工作效率已经被提高了50倍，但是，现在面对以知识为主的庞大的白领阶层，却并不知道如何提高他们的工作效率？为此，人力资源的提法开始出现了，它的本质，就是在探讨提高知识工作者的效率。但是，各种用来激励白领人员的人力资源方法，却总是失效，为什么哪？原因就在于：白领人员与蓝领工人之间产生效率的动因，恰好是相反的，蓝领工人是为温饱和薪水而为企业工作，白领人员却是为了自我挑战和个人成就而为自己工作。动因的不同，将直接导致管理逻辑的不同，使用工业时代的方法来管理知识时代的白领人员，自然无法获得满意的效果。
孙景华先生尝试着解决德鲁克晚年时所提出的一系列管理命题，本次刊登的就是孙景华先生一些初步思考的成果，他强调说：虽然这些尝试性的探索结果未必是正确的，但这种面向未来知识与信息社会的思考本身，本身就具有价值。事实上，今天的中国，破天荒的出现了农业社会、工业社会和现代知识与信息社会三种截然不同的社会经济形态，竟然同时出现在了中国这一特定时期里，这就使得中国企业管理的局面更加的混乱不堪。孙景华先生认为，今天的中国企业所遭遇到的管理瓶颈，譬如如何从“中国制造”走向“中国创造”的问题，不能使用工业时代管理逻辑去解决工业时代的管理瓶颈，而应该采用未来知识与信息时代的管理方法来解决，同时，这不但是积极探索中国企业管理无法回避的问题，也是中国人能够为世界管理学界做出贡献的道路。
生活方式决定企业命运曾几何时，企业组织一直误以为企业目的是来自于组织内部，企业管理是为获取利润而工作，这导致了一个显著的管理错误：企业以高高在上、狂妄自大的姿态对待顾客，他们不但以主观臆想开发与设计产品或服务，而且还以强硬和生涩的各种促销手段，“强迫”顾客接受他们的产品或服务——这也是企业管理史上典型的“产品时代”。
但是，“顾客时代”的来临，彻底打破了产品时代的逻辑荒谬，企业管理由此回归了它的真相：是顾客或消费者决定了“企业是什么”。简单的说，在产品时代，企业组织内部生产什么产品，顾客就只能被动的购买什么产品；而在顾客时代，这个管理逻辑次序被颠倒了过来，顾客主动性的选择与需要什么产品，企业组织内部就因需而动的生产什么产品，正是因为如此，所以德鲁克才会大声的提醒企业：每一个企业必须首先回答“谁是顾客？他们在哪里？”因此，“细分顾客”成为了顾客时代最重要的管理理念。事实上，围绕着“细分顾客”的管理理念，诞生了大量的界定和挖掘顾客的方法和工具，虽然它们看起来差异是如此的显著，但实际上，它们都是从不同角度试图界定和确认“顾客在哪里”。然而，各种“细分顾客”的方法或工具，并未带来想象中所期待的完美结果。事实上，当大量的企业在细分顾客群体、完善产品质量和提高服务能力后，顾客却并不买帐、甚至是毫不留情的抛弃了企业的所谓“好产品”。企业常常被搞得莫名其妙、一头雾水，搞不懂顾客为什么会远离企业的产品或服务。事实上，隐藏在这种商业现象背后的幽灵，是变幻莫测、不可预知的未来，在无形中左右着企业的命运。
“不谋而合”创造商业空间事实上，绝大多数企业一直以真诚的善意，渴望满足顾客和留住顾客，但是，遗憾的是，当顾客的需求改变后，企业却无法或很难随之改变，因为企业往往太庞大、笨重和臃肿了。导致这种无法适应变化的原因，是因为工业时代的企业管理，一直遵循着这样的管理逻辑：企业的目的是以产品来满足顾客，满足顾客的努力主要依赖于产品的质量、功能和价格，因此，工业制造企业要想获得高质量和低成本的产品，就需要通过企业的规模化和标准化的生产来获得，但是，大规模、批量化的生产制造模式，却使得企业规模越来越庞大、机构随之越来越臃肿。所以工业时代的企业管理一个重要的内容，就是需要处理“规模化和适应性”之间关系的取舍和平衡，不停地进行着清除机构臃肿重叠、反应迟疑缓慢的工作，并且与官僚主义作风进行着坚苦卓绝的斗争。
曾经在相当长的一段时间里，企业曾经非常迷信拥有资源和规模扩张所带来的巨大商业空间，这也导致了工业时代企业管理“规模决定效益”管理命题。隐藏在这个问题背后的一个本质问题是：企业商业空间的出现、维护和扩展，究竟是由企业自身的资源或规模所决定，还是由其他因素，譬如企业外部的其它企业的存在状态所决定？但是，在过去，企业很少或几乎不去思考“企业商业空间”问题。通常来说，企业习惯性的沿承了传统的资源竞争论、规模竞争论和核心能力论三种主要的管理观点，并试图由此获得更大、更广泛的商业空间，但是，事实证明这是肤浅而狭隘的认识。
个体空间决定组织成就在企业人力资源管理中，通常隐藏着一个原则性的假设：个人在组织里处于所属的被动地位，人才的个性发挥和才能展现，需要依赖组织制度或组织管理者的限制或激发。事实上，几乎从没人去怀疑这种假设本身是否成立。因为企业组织的理由非常充足：企业作为一个组织，有着自己特定的组织目标；每一个进入组织里的人，都需要成为承担组织目标的一份子；个体的目标或理想即使非常有价值，也必须被限制、约束或隐藏起来。
然而，事实上，但这仅仅是企业单方面的一面之辞，这种非常可笑、甚至是愚蠢的看法并不被个体心悦诚服地接受。因此，个体与组织之间，就玩起了“捉迷藏”的游戏：一方面，企业以强硬的“没有任何借口”的姿态，采取了种种惩罚与奖励的制度措施，试图获得组织目标的实现；另一方面，员工却演绎出了种种对付企业制度或管理者的反抗方法，偷懒、逃避和消极对抗，成为了他们无师自通的拿手好戏。
当然，企业已经逐渐认识到问题不在个体员工身上、而在企业组织本身。于是，企业组织开始低下了高昂的头，竭尽所能的试图照顾和满足个体的需求，甚至是有些委曲求全的提出了“以人为本”的动听口号。但是，个体员工却依旧不买帐，甚至是将企业的低三下四看作了虚情假意。此时，企业已经到了山穷水尽的地步，只能耍赖皮式的为自己做了一个无可奈何的解释：任何组织制度或目标，都无法照顾到每一个具体的个体，因此，难免、必须、不得不忽略或牺牲个体的目标或利益。
