爱华网知识经济与企业家决策 许青安 一、问题的提出知识经济，按国际经合组织（OCEO）1996年定义是“基于知识的经济（Knoweledge-Economy），知识经济时代来临是机遇也是挑战， 挑战之一就是更多的经济决策更加复杂和动态，经济决策要靠专业阶层来做，人们对企业家的需求，实际上是对判断性决策的需求。这种决策（这种决策的特点：逻辑上的多值、知识用量多、准确度高、把关严等）是对我们企业组织结构和企业经营者的决策能力的要求，实践中我们的企业决策水平极低，投资效果较差，表现为我们的企业经济效益和效率较低，对我国金融安全构成极大的威协，使我们的经济循环在微观层次上出现断裂，在对此现象的分析思路上存在两个误区：一是体制的因素被过分放大，掩盖了人的因素，特别是企业经营者；二是只强调科技的进步，而忽视管理的改进，如同在改革初期我们重文凭教育轻专业技艺，造成工业的仿真能力较低，造成我们经济发展要素的二元分离。aihuau.com以分析经济增长著称的美国经济学家丹尼森认为：分析生产力要素贡献率，除资本和劳动贡献，还有资源配置、知识进展、规模经济等要素，丹尼森说的知识进展是一个综合的概念，它即包括技术的又包括管理的改进，所谓技术与管理是企业发展的两个驱动轮。其中资源配置特别是人力资源配置的改革，对于解放生产力具有决定性的作用，总结20年中国改革成功经验，美国兰德公司的研究报告指出，人力资本是转制的决定因素。无论什么制度都是由人来实现，“理性预期理论”使我们对制度与人的“博弈”过程有一个更加符合现实的认识，注意人与制度“博弈”的互动，“中国改革中最深远意义的变化是与经济体制中人力资产有关。人的素质最大程度地决定了改革的环境与改革的进程。”（胡鞍钢1998），我国社会的二元结构中，农村改革实现联产承包制，把生产资料与个人劳动相结合，农村改革基本上是成功的，而城市的改革如何实行符合经济规律的人力资源开发，特别是“企业家”这一个经济增长中的稀有资源，是应该引起高度重视和研究的。在知识经济体系中，人力资源被看成是最重要的资源。二、企业家的定义对于企业家的定义和描述可以分成四种：（1）制度经济学派的“技术结构阶层”； （2）熊彼特的“创新功能说”； （3）卡森的“企业家判断（E ntrepreneurial judgement）说”；（4）我国实际生活中的企业家定义， 是将经营者如厂长经理（Manager）当成企业家（Entrepreneur）；制度经济学派从“技术决定论”出发，认为“最重要的生产要素”决定社会权力转移和社会制度演进，在封建时代的最重要生产力要素是“土地”，在资本主义时代最重要生产力要素是“资本”，当储蓄超过投资时，资本的决定力下降，步入后资本主义时代（现代资本主义），最重要的生产力要素变成“专门知识以及与之相适应的组织形式”，理论知识成为社会核心，成为决策的依靠，这时权力也从资本家转向“技术阶层”，技术阶层是指科技人员、管理阶层。美国经济学家小阿尔佛雷德。钱得勒称这是“经理革命”；1973年，美国经济学家道格拉斯。诺斯研究从公元900至1700的西方经济史研究，提出制度的产生是源于交易成本的节约，企业制度的设计成为经济学界的焦点。同一时期，科斯的《企业的性质》使我们可以从产权决定角度研究企业和企业家，近年来我国国企改革目标就是建立现代企业制度，希望从产权关系下解决企业经营者的激励、约束、监督等问题；根据产权理论经营权与所有权分离，产生委托代理关系，企业家的角色就是资产的代 理人，拥有企业法人财产所有权； “企业家”这个词16世纪出现在法语中，即指挥军事远征的人。18世纪法国人用这个词定义其它种类冒险活动的人。1755年，法国经济学家理查德。坎博龙将企业家精神定义为“承担不确定性”；1815年，萨伊《政治经济学概论》第一次将企业家列入经济发展的要素之一，尽管萨伊忽略了资本形成的创造性和责任心—企业家精神重要的两翼。 1942年“创新主义经济学之父”美籍奥地利经济学家熊比特在《资本主义、社会主义与民主主义》中，使“企业家”这一独特的生产力要素成为最重要要素。熊比特指出，所谓创新就是企业家对新产品、新市场、新的生产方式、新组织的开拓以及新的原材料来源的控制调配，企业家被称为“创新的灵魂”。 熊比特在其《经济发展理论》中指出，经济发展是动态的，是对现存的均衡状况的改变。经济发展不是因为人口、欲望状态、经济和生产组织的变化这些被称为“生产扩张的外部因素”，企业家对生产要素的重新组合才是经济增长的基本动力，才是经济增长的内在因素，也就是说，创新是增长的灵魂，创新是公司成长迅速的原因。特别是在今天，传统的工业时代向信息时代进步，创新精神十足的小公司发展超过传统的大公司，美国小企业局的统计表明，新公司创造的新产品比大企业多250％。美国国家科学基金会的一项研究认为，新公司每一美元研究与发展费用所获得的创新利润是大企业的4倍，新公司创新进入市场平均是2.2年，而大企业是3.1年。创新是企业家精神的内核，创新，对传统生产力要素的重新组合，使企业家成为企业的催生婆或者是走出困境的领路人。美国克莱斯勒公司巨额亏损，福特汽车公司的总经理艾科卡走马上任，一举扭亏为盈，同样的企业同样的员工，仅仅是企业领导人就发生这么大的变化，似乎在用实践说明企业家的真正价值。 卡森（Casson.Mark）对企业家和企业家职能的界定，卡森认为企业家的功能是企业家判断（Entreprenurial judgement ），企业家就是专为稀缺资源协调做出判断的人，在企业家功能上，除肯定熊彼特的“创新功能”外，提出（1）套利功能，（2）创造市场的功能，企业家通过中介和内部化两种方式降低交易成本，改进交易制度，促使市场的形成。反思中国企业主要是国企的改革历程，发现国企经营者的选择用过了委任、任命、承包等企业制度，均未有令人满意的效果。我国学者认为中国企业根本就是“企业家缺位”，经营者只是“国家的干部”；更有学者认为如果没有经营者选择机制的建立，实际上我们的经营者平均经营能力不会比总人口的平均能力高多少，我国国企亏损面达40％以上，除了其它因素外，经营者的选择不当是最大的问题，以国企的经营者为例，没有经营者的进出机制、淘汰机制，经营者队伍仍然维持在一种令人难以满意的水平。在中国，“董事长不懂事”的尴尬事情常有发生，经营者的素质不如人意，以深圳国企为例—尽管深圳国企拥有全国国企第一的经济效益高、管理层知识结构高的双高特征，深圳市市长李子彬在一次公开讲话中道出深圳国企老总一串令人忧虑的数字：52％对主要经济指标只知大概或根本不清楚；15％了解香港同行前十名主要经济指标变化；47％不知道反倾销和倾销基本定义；49％对国际互联网一无所知……面对“海外兵团”和“私营兵团”的平等竞争，国企经营者的年龄结构、知识结构不合理等弱点越发明显。深圳市市属33家企业，管理层平均年龄50岁以上占58％，未形成年龄梯次结构的有11家，李子彬市长忧虑：大企业集团领导层平均年龄已在55岁以上，10年间将有大批经营者到退休年龄。在企业家知识结构上也存在严重的缺陷，李子彬认为这种缺陷可能会成为企业的致命伤，目前领导层中，管理类专业占0.6％，理工类占19％，文史哲类占0.5％，经济类占0.5％，其它类占53％，无专业的占12％……所以，在我国习惯上把厂长经理称为“企业家”， “这样的称谓也表达了希望厂长经理们能够拥有更大的企业经营决策权，发挥更大的主动性和创新精神，所以，我们也不妨认同这一称谓。”（金碚：《当代中国的国有企业问题》1998）公共选择理论告诉我们，如果企业（或政府）失败，我们不应单纯从经营者是否正直上去寻找原因，而是应该检讨制约和选拔的程序和规则等制度层面的问题。三、企业家的需求与供给研究企业家这一要素的供给与需求，在不同的市场环境下，有不同的供给需求平衡和总量平衡形态，市场环境可以分成完全竞争下的市场环境、不完全竞争环境下的市场环境、垄断性的市场环境，市场环境的变量有交易的供给者和需求者、产品是否同质化、供给者是否进出自由、信息是否灵通。在需求者中我国除国企经营者外，外企、私企经营者配置均已市场化配置，在供给者来看，对供给者的行为判断以及相应的制度设计，可以激励有效的更多的供给。“企业家”这种“产品”是一种特殊产品，按纳尔森对产品的分类，产品可以分成“搜寻性产品”（search goods）和“体验性产品”（experience goods ）两大类，“搜寻性产品”是指产品质量在购买前可以通过观察加以确定的产品；而“体验性产品”则是其产品质量必须是在通过使用才能确定的，购买者通过搜寻和体验来确定产品的质量，“企业家”也就是这样的“体验性产品”，即：似乎只能用试错法来确定其质量，这样造成搜寻和试错成本过大，所谓“交易成本”过大。在商品市场上，为了防止欺诈和降低搜寻成本， 有一系列的市场制度和手段，如商标、质量证书、合同等，而我们的人才除了文凭、职称等同质性的指标，异质性的如人才评估、公开竞争上岗等仍处于摸索阶段。卡森企业家市场模?br>假定社会上只有两种职业：企业家和非企业家。 S1――W段，为无差异；S1――S2段，为当人们发现闲暇的最大收益是预期收益时， 企业家供给增加；D――D1段，是单位企业家的预期收益和企业家数量的关系， OV是每个企业家的预期收益，如果初始状态下企业家数量是ON1，企业家预期收益大于他的机会成本，因此会有新的企业家进入。如何在企业家这种特殊商品在市场能够流动、交易成本降低、 信息充分和完全竞争，获得“帕累托最优”是我们体制改革需解决的问题。
分析企业家的供给，实际上是研究企业家的行为分析。在对企业家行为分析中，除“经济人”、“官员人格”等假设外， 还有对企业家（经营者）机会主义的行为探讨，机会主义，又可称为“投机取巧”，是“巧取私利的行径”（self-interesting seeking with guile），一种自利心理使人在可能的情况下，尽量减少自己应该承担的义务，享受这种“拒绝服务”的收益，当制度无法对此有效防范，那么败德行为将泛滥。卡森给出企业家行为分析理论框架，提出用内生性偏好和内生性实施为特征的动态制度分析框架。卡森对企业家行为做出三个基本假设：1.强调信息的主观性，人在自身的生活空间对问题认识的主观性产生于两种情况：一是信息时滞，新出现的问题不能立即认识到，二是即使当前的现实没有变化，但由于固有的价值观和方法论变化，也会发现新的问题；2.强调内生性偏好或偏好的相互依赖性；3.有限的理性：卡森认为企业家虽然在获取信息方面有比较优势，但也有信息不完全的约束，同时，企业家是在目的－手段这样一个框架中才具有理性。有限理性表现在决策过程中，就是存在大量的不确定性，而且许多外生变量都是随机的，解决这个问题除了有赖于市场信息的充分化，对企业家的要求是：使外部环境内部化。有限理性和机会主义的存在，环境的信息高速和复杂，增加了决策的不确定性，是导致风险的客观存在。四、现实中国企业家市场我对企业家这个概念的看法是：它不只是群体的描述，而且是群体、 企业家精神、决策的综合概念，中国20年改革历程，特别是长江三角洲、珠江三角洲和成为中国工业经济半壁江山的乡镇企业，所依赖的就是旺盛的“企业家精神”，企业家精神的核心就是创新，在知识经济的今天，没有企业家精神、企业家这样的创新内核，科技与经济的结合仍然会是“两张皮”。（在下面说明中，使用深圳高级经理人才评荐中心的案例。）1.产权理论与宏观机制从产权理论的资产所有者权益来看：最终控制权就是选择经营者的权力。然而实践中，这种投票权成为“廉价投票权”，出现经营者对企业享有最终控制权，但经营者没有最终剩余索取权和不是风险承担者。卡森认为，企业家市场是低效率的，因为企业家判断性决策能力是典型的隐藏信息且具有专有性，企业家市场难以通过有效的信息甄别机制准确地把判断性决策配置给企业家，根据科斯的企业理论，需要用“企业家的企业”或者其它中介来代替自发的企业家市场，这些中介结构就是金融机构、科学人才评估等社会契约网，如银行对风险投资，实际上是对未来企业家判断性决策质量的投资。在国企亏损的原因中，经营不善占到87％。职工下岗常常提出“企业破产是领导的决策失误，为什么我们失业”（令人想起企业决策责任制、企业家机制、政府职能转变）…我国国企领导制改革走过任命、承包、委任等形式，1987年重庆试行“资产经营责任制”，试图将竞争机制引入经营者的选择上。现实中的企业领导是“企业家缺位”，经营者只是“国家”的“干部”。那么，如何选择经营者？ 如何激励、约束经营者？产权理论从信息经济学的角度分析企业家的激励机制、约束机制，没有企业家谐〉姆⒂墒欤挥幸慌嬲钠笠导叶游椋ǜ母镏荒苁橇己玫脑竿?br>改制没有增效，是我们在股份制选择中应当引起重视的问题，经营者拥有股权，仍然存在监督成本过高的问题，而且没有把企业的良性机制引入企业，弱化了经营者选择机制，所以科斯提出“企业家的企业”，即通过契约来减少交易成本、强化企业经营机制，在国企改革中，国有资产最好成为债权而不是股权，实行混合股份，利用其它股权人的监督使企业监督有效。企业成为企业，企业原有的创新机制和经营机制才能发挥出来。作为经济体制的三个要素：决策（Dirct）、信息（Information）、动力（Mativation），在企业家的孕育成长等这种DIM结构决定了决策权在体制参与者间的分配。在经济体制功能结构中，注重对于激励、配置（Allocation）、保险（ Safety） 、 约束（ constraint）四方面的功能设计。2.选择和进出机制我国劳动力市场存在二元结构：公有制职工、非公有制职工。同样，在企业家人才市场也存在这样的二元结构，现在各地的企业家市场是给外企和私企服务为多。二元结构使企业家要素的进出产生障碍。在选择机制上，由于信息不对称，市场法则往往失灵，出现“劣品驱除良品”的现象，如某企业需选择一个经营者，他知道经营者的素质好的价格为a， 差的价格为b（a）b），在对经营者素质不确定的情况下，为了规避风险， 某企业只愿意出价格c（a）c〉b），这时，与某企业成交的往往是价格b的供给者， 交易结果对企业和素质好的供给者都不利，价格a的供给者只好退出市场。 “优胜劣汰”的市场法则失灵，资源没有最佳配置。解决这个问题，经济制度设计是委托――代理制，建立有效的激励和约束机制。上海市把经营者的选择机制作为建立现代企业制度五个机制的核心机制，并围绕这个目标做好盘活经营者资源、建立经营者人才市场、创造良好制度环境这三项工作。深圳市力图将竞争机制引入国企经营者的选拔中来，希望将党管干部、遵循《公司法》、解决企业领导机制问题等有中国特色的系统问题从人才使用方面得以解决；深圳市高级经理人才评价推荐中心成立，为企业经营者的搜罗、评价、培训、上岗四个环节上进行服务深圳高级经理人才评荐中心提出“广揽天下英才，服务二次创业”，二次创业，即深圳人把速度作为深圳初创的核心，二次创业是以质量为核心（与信息经济社会、后工业时代经济、知识经济的核心是一致的）。深圳市委组织部开展“优秀年轻干部推荐月”活动，开通“人才推荐专邮”和“人才推荐专线电话”、“人才推荐电子邮件信箱”，这次活动收到推荐材料1890份，被推荐人数576人，其中，461人被推荐为企业后备领导人员，101人被推荐为党政领导后备干部，14人被推荐为高级科技专家。3.对企业家质量的外部化――评估机制人才评估是企业家人才资源开发关键的环节，历史上诸葛亮就有人才考察的七个标准：“问之以是非，而观其志；穷之以辞辨，而观其变；咨之以计谋， 而观其识；告之以祸难，而观其勇；醉之以酒，而观其性；临之以利，而观其廉；期之以事，而观其信”；国家人事部投资50万元开发了人才测评系统， 在国际上“卡特尔16种因素测评”等工业心理测评技术已成为企业的管理工具……深圳评荐中心的评价不是照搬国外人才测试的体系，而是在创办初期几百份问卷调查的基础上，确定深圳国企领导者的经验测评指标，并不断开发完善测评工具，使人才测评的量化工作更加准确、有效，如《企业高级经理任职资格评价标准体系》、《企业高级经理任职资格评价办法》、工商管理人员公文筐测试等。评荐中心成立了由市委组织部、市人事局、国资委等政府领导、著名企业家、学者组成的企业高级经理任职资格评审委员会，对市属国企领导进行任职资格测评，长期以来，人才评价是没有量化或者量化不科学，造成人才使用上的种种问题，特别是国企领导者的选择、使用、监督、评价这一系列造成的偏差，是国企效率低下的重要原因。在产权明晰的基础上，建立有效的企业法人治理结构，要有好的企业领导。4.知识经济时代的终身教育――企业家培训企业家的培训，成为现在的一个热点，MBA成为一种时髦，我们的MBA教育与“案例式”教育仍有差距。文凭与实际技能的矛盾如何通过制度设计得到解决，是我们企业家培训中的问题。深圳评荐中心针对测试中反映出来的问题，采取“缺什么补什么”的方式，对经理进行专项培训和强化培训，同时在深圳市委、市府的支持下，完善培训的软硬件环境，对提高企业高级、中层管理者的理论政策水平、管理能力起到了促进作用。现在，深圳企业高级经理人才评荐中心形成了以经理市场为龙头、以评价和培训为两翼、以评荐为目标的高级经理人才生成机制；今年实施的“5252”计划，就是到年底搜寻5000名高级经理人才信息，测评企业经理、后备干部和社会自荐人员260人，培训经理人才500名，向企业成功推荐高级经理20名，“5252”计划的实施标志着深圳企业家市场的发育、发展已走上制度化、法制化轨道，成为国企竞争中人才竞争的有力武器。深圳企业高级经理评荐中心的一年实践，在干部（特别是国企高级干部）的管理上实现了政企分开和管理科学，为政府职能转变进行了有益的探索，评荐中心成为深圳国有资产管理体系中不可缺少的重要组成部分。五、结束语随着社会环境的变化，知识经济时代的信息激增，企业经营特别是决策日益复杂化，企业家阶层将成为逐步取代企业所有者，掌握企业的高层决策权， 如何从宏观机制上，用经济、法律手段，保证企业家这一稀有要素的合理配置，使企业家的行为与企业、社会的方向一致，使他们的创新动力来自社会成就感、利益驱动而非寻租。参考书目：1.《The entrepreneur：An Economic Theory》， Casson.Mark 19822.《The Economic of Business culture：Game Theory ，Transaction costs and Economic Performance》，Casson.Mark 19913.《The gradual revolution：china‘s reform movement 》，WANGHUI 19984.《经济体制效率分析导论》刘世锦 19945.《企业的企业家》张维迎 19966.《中国市场发展报告1997》马洪 19977.《Theorie der Wirtschaftlichen》Joseph A .Schumpeter
