爱华网企业的凝聚力是企业行为的基本标志,凝聚力的大小对企业的短期效益和长远利益以及企业成员的成长和发展有着重要影响。
一、什么是企业凝聚力
企业凝聚力是衡量企业成员为实现企业目标而相互影响的程度。企业凝聚力的大小反映了企业成员相互作用的大小。凝聚力越强,企业成员之间的关系越融洽,企业的整体目标和成员的个体目标越容易实现。 (一)企业凝聚力的作用 1.企业凝聚力与协同效应 企业凝聚力主要表现在对企业成员的诱导作用方面。诱导即通过对企业成员的诱发、劝导,激发每个企业成员的积极性,以保证企业目标与个体目标的一致性。诱导的结果就是通常所说的协同效应,也就是1+1＞2的效应,就是两个单个的人团结起来创造的效益可以大于他们分别单独创造的效益之和。 2.企业凝聚力与生产效率 要使企业凝聚力与企业目标相一致,必须有一种作用力,使它得以规范化,这种作用力就是通常所说的管理能力。一个好的领导能够引导企业成员,使他们的合力方向朝向企业目标。也只有这样,才能提高企业的生产效率。因此,不能简单地说企业凝聚力与生产效率正相关。只有在有一个好领导的前提下,它们才具有正相关性。 3.企业凝聚力与企业士气 士气就是对某一群体或组织感到满意,乐意成为该群体的一员并协助实现群体目标的一种态度,也就是一种团队精神。从这一点上说,企业士气与企业的凝聚力是一致的。一个企业士气旺盛,则企业凝聚力就强,就能较好地适应外界变化,处理好内部冲突;企业成员对企业及企业领导持肯定和支持的态度,企业的目标就得以实现。与协同效应一样,企业士气同样离不开企业管理者的正确引导。 (二)影响企业凝聚力的五个因素 企业凝聚力是一个复杂的变量,影响它的因素很多,既包括企业成员本身的心理、行为,又包括外界对企业的影响。任何一种因素的变化都可能使企业凝聚力的大小和方向发生变化。 1.企业成员的相容性 企业成员的相容性即企业成员的相互接纳程度,表现为各企业成员的同质性与互补性。企业成员之间的爱好、兴趣、目标、信念等具有同质性,而性格、知识则具有互补性。同质性和互补性的多少与互补性的大小,直接关系到企业凝聚力的强弱。 2.企业成员的需要 根据马斯洛的需要层次理论,人的需要从低级到高级分五层,分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。需要的层次具有很强的发展性。在一般情况下,只有低层次的需要得到满足后,才会产生高层次的需要。假如要让一个薪水很少的人经常参加娱乐活动,一般很难,因为他往往把更多的精力放在如何多挣钱上,以首先满足自己的生理需要。在5个层次的需要中,社交需要也叫归属需要,是建立在生理需要和安全需要基础之上的。只有当社交需要得到满足后,才会进一步产生尊重需要和自我实现需要。从这一点上来说,企业的凝聚力与企业成员的五层需要均有关联。 3.企业领导的行为与方式 领导是企业的核心。如果一个企业的领导层内部不团结,势必会影响到企业成员。而一个精诚团结、能广开言路、善于听取各种意见的领导群体会对企业成员起到示范作用,有助于企业成员的内部团结,有助于形成一种良好的企业氛围,进而增强企业的凝聚力。 4.企业规范 企业规范是企业每个成员必须遵循的行为准则,是一系列统一成员行为观念的标准体系。企业规范包括成文的和不成文的,成文的如企业内部各种规章制度,不成文的如约定俗成的企业成员的思想观念等。企业规范是维系企业行为的无形力量,是评价企业成员行为的尺度。企业成员严格遵循企业规范,将会受到表扬、鼓励。反之,则会受到来自其他成员的压力和批评,迫使他重新回到企业规范上来。否则,就会受到企业规范的惩罚。因此,企业规范是形成企业凝聚力的动力,它能够理顺每个成员的个体目标,使之与企业目标相一致。如果缺乏企业规范或有规不依,则企业的凝聚力就难以形成。 5.外部世界 当今世界是一个快速变化的世界,科学技术日新月异。企业要想获得发展,必须紧跟时代潮流,否则就会被淘汰。面对时代的压力,多数的企业成员都会有一种紧迫感,都会自觉或不自觉地团结起来,以适应环境的变化而形成一种凝聚力。外界环境变化了,企业凝聚力也会随之变化。企业领导只有善于利用外部环境,才能使企业凝聚力长久不衰并不断增强。 二、新形势下增强企业凝聚力的方法 那么,如何增强员工的凝聚力呢？企业领导应从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面加以深入考虑。 (一)收入 人是经济性动物。因此,在人才流动过程中,经济因素必将占有很大比重。收入的多少,不仅仅可以体现为物化的东西,更重要的是对个人价值某种程度上的肯定,从而实现员工的自我满足感。但是,纯粹的高收入也许能暂时吸引人才,却未必能长久留住人才,关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。有两家企业,A企业不分职位、工种,月薪统一为3000元,而B企业则按员工个人能力及所做贡献大小,将收入划分为若干档次。虽然最高者月薪不到2500元,但从现实自我价值角度考虑,B企业比A企业更具有竞争优势,也更能获得有才干者的青睐。所以,应拉开收入档次,用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值,在企业内部建立能力优先机制。 在工资分配中,还应防止收入硬化和工资制度一成不变,而更倾向于按工作年限实行年薪递增制,让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。有个寓言家喻户晓,说的是猴子朝三暮四的故事。总量对猴子来说并没有变化,但朝四暮三,群猴愤怒,朝三暮四,皆大欢喜。我想,假如是朝二暮四,群猴肯定更加乐不可支。将这种理论移植到工资分配中,必将产生极大的激励作用。有时,纯粹量的增长确实能在员工心理上造成泡沫式满足。 (二)工作满意度 工作满意度也就是员工对工作的满意程度。如何提高工作满意度,这是在人事管理工作中经常接触到的问题。 1.为员工创造一个优美、安静的办公环境。舒适的办公环境不仅能提高员工的工作效率,而且还能树立公司的自身形象,激发员工的自豪感。恶劣的办公环境会使员工感觉低人一等,产生自卑情绪,从而严重挫伤工作的积极性。 2.在条件许可的情况下,尽可能提供通勤车服务。这样做既为员工上下班提供方便,也以实际行动表明公司对员工的关心。同时,载有公司名称和标志的班车在大街上行走,本身就是一种广告效应。 3.在公司内形成尊重员工劳动的气氛。须知,培养员工积极性就好比堆雪人,要毁掉可以说轻而易举,但要恢复过来,可就不是一日之功了。 4.建立员工建议制度。完善的职工建议制度十分可行,当员工的建议得到重视时,能获得极大的满足感,进而提高员工的积极性和工作满意度。美国柯达公司在这方面可以说是卓有成效,他们从总经理到基层管理人员都对建议制度相当重视,并在各部门设立专门的建议办公室。该公司总经理乔治·伊斯曼甚至认为,一个公司的成败与职工能否提出建议性意见有莫大的关系。 5.实行员工参与制度。古人认为:“民可使由之,不可使知之。”但在现代社会,人们都希望了解所属环境发生的一切事情。根据马斯洛的需求理论,人有安全和自我实现需求。如果让员工及时了解组织运行状况,鼓励他们积极参与管理,以满足其自我价值实现,必能增加员工责任感,提高员工士气。因此,那句古语应改成:“民当使知之,方可使由之。” 6.工作合理化和工作丰富化。所谓工作合理化,就是通过科学测量,确定合理的工作负荷和工艺流程,避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣;所谓工作丰富化,就是在单调的工作中增加一点情趣,激发员工的积极性和责任感,如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。
(三)亲和力 提高亲和力,实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域,通过人际关系的交往来增强凝聚力。 1.创办内部报刊杂志,为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。在企业设计中,最重要的应是MI即企业理念设计,而内部报杂志就是进行MI设计最佳的载体。 2.在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福,会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情。这比空洞的说教更具震撼力。如果公司规模不大,生日聚会将更使员工终生难忘。
3.实行定期交流制度,让领导和员工共聚一堂,总结过去的经验,规划未来的发展。如果公司规模较大,可以让员工在公司统一安排的前提下自由组合,轮流参加公司各种会议。提倡自由组合,就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在,让有共同语言的员工一块参加,可以解除他们的心理负担,从而将自己真实的想法都坦诚地说出来,使公司领导能真实地把握员工的心理动向,从而寻找管理上的差距,强化对员工的管理。
4.尽量丰富员工的业余生活,有计划地举办一些活动,如歌咏比赛、电影包场、参观等。关于参观,美国罗杰·米的做法值借鉴。他认为,派出150名员工而不是2-3名代表,花上整整10天时间去参观某行业展览,既能有效地提高员工的整体素质,又能增强员工之间的亲和力。 (四)员工保障心理 为员工提供充实的生活保障,增强员工的保障心理,对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。 1.为员工投放医疗和养老保险。社会保险的作用就在于解除员工的后顾之忧,以便积极投身于自己所从事的工作。 2.提供住房补贴或提供无息住房贷款。在现代人的观念中,住房占有相当大的比重。解决了住房问题,就等于卸去员工身上一大包袱,从而能更安心于工作。 3.建立资遣制度,许多人认为在三资、民营企业干活,老板说了算,工作没有保障。建立资遣制度,在员工年老体衰或因能力欠缺不能胜任时,根据员工服务年限和职位给予一定的资遣费,将会从一定程度上安定员工的情绪,改变员工的观念,从而更舒心地投身于工作。 4.建立工资基金制度。国营企事业单位建立工资基金,是为了有利于监控。而民营、三资企业建立工资基金,目的还在于消除员工的不稳定心理。 5.完善休假制度。休假在员工生活中也是一项很重要的内容。在休假制度中,不仅应包括国家法定节假日,还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。如工作满两年者,可以带薪休假半个月等。休假和工作的关系好比文武之道,一张一弛,两者皆不可偏废。 6.解决员工档案问题。在中国特定的政治、经济环境下,档案还严重地制约着人才在完全意义上的自由流动。人是活的,档案是死的,但在中国,活的还得跟着死的走。根据矛盾论的观点,事物总有它的两面性。如果换一种思维角度,其实这也不失为我们留住人才的一个捷径。那就是在人才交流中心设立专户,将员工的档案全部调转过来,由公司统一支付档案管理费,统一控制。这样做,既解除了流动人才心理上的档案情结,又有利于公司对员工的统一控制和管理。 (五)个人发展 一个公司如果能给员工提供充分的发展空间,使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长,这个公司与员工的相互认同感受越高,凝聚力就越强。个人发展对公司而言就是能力开发。现在有一种人才银行的观点,认为人才量的方面是硬银行,质的方面是软银行,人力资源开发就是要让公司软银行方面的固定资产能不断增值。 1.鼓励员工参加继续教育,尽可能获得各类证书,并对成绩优良者给予一定的奖励,如增加考核分、报销学费等。 2.对于大型集团化企业,可以借鉴正大集团的做法,建立统一的培训基地,各地分公司可按照总部安排分期分批派员参加,既降低了培训成本,又有利于各分公司之间的交流。 3.鼓励员工向更高层次发展,对做出突出贡献的员工,公司不仅不刁难,还将给予一定的奖励。 (六)人事考核 在人事管理领域,考核是最具基础性的工作,其他人事管理,诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等,都得经由考核得出科学的结论再对照实行。因此,要增强员工的凝聚力,必须建立一套科学、公正的人事考核制度。过去的考核,带有浓厚的个人色彩,考核程序简单化,考核方法独裁化,考核要素随意化,考核结果自然失真,甚至出现较大的偏差。而制度性的人事考核,将根据员工不同的职位标准进行差别考核,既保证考核标准的统一性,又考虑到考核对象的差异性。由于考核相对公平,员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨比较小,自然能最大限度地消除内部摩擦,最大限度地增强企业的凝聚力。上海追梦营销策划公司供稿
