爱华网近期，很多企业负责人在和笔者的交流过程中频频提到核心人才的挽留问题。往往一两个核心人才的流失会带来企业在某些关键领域竞争力的大幅下降。
这一点并不局限于小规模企业，大如微软也曾有比尔盖茨发出感叹“如果公司前20位的员工离开，微软将是一个无足轻重的企业”
可是企业对于这样人员流失是否有合理的应对办法呢？在实践中，我们发现6Q模型是一个不错的应用工具。容易上手，操作简便，也非常有效。如下图：
留人策略的6Q模型
“人的一辈子，都在寻找重要感”—尼采。
我们在考虑任何针对员工的方案时，都首先考量的就是从对象的角度出发看问题。而对任何人来讲，觉得自己很重要都是一个核心而永恒的话题。除了圣人，没有人会强调自己的无足轻重，或是对于别人的认可反而采取排斥的态度。
所以我们这个6Q模型的基调是围绕如何让员工觉得自己很重要。而其中的每一个单项都有着自身独立而特殊的作用。
钱-工作的直接回报：基于员工的职位等级和特殊能力，通过确定固定薪酬，设立目标绩效薪资，给予业务超额奖励等方式。让员工觉得自己的工作物有所值。
权力-控制的范围和力度：给予宽松的权责空间，让员工觉得自己的影响力重大。通过自己的一言一行，能够对公司产生深远的影响。
前途-未来的发展空间：建立企业人才发展规划和员工自身职业生涯一致的企业成才机制，让员工看到自己今日的付出都可以在明日获得回报。同时，自己能够充分的成长，在企业里能够找到学习和模仿的对象。
卿-良好的名声和地位：给予员工高级的头衔，重要的形式奖励，特殊的规格；让员工觉得自己被重视，被环绕。
全-全面的保障和稳定的环境：给予完整的福利和稳定的工作环境，让员工可以减少担心自身的非工作任务方面的问题。
情-和企业，团队之间的感情：和员工建立除工作之外的情感联系，不管是团队内部的，和企业之间的还是和老板个人之间的，都可以帮助员工抵御外部的诱惑。
这六个方面在挽留员工的作用各不相同，针对不同的员工也适宜使用不同的策略。企业在6Q模型的使用过程中，对现有企业和核心人员的6Q现状评估切不可少。通过科学的评估，可以得到如下图的结果：
这样的评估过程有利于企业发现员工真正的需求，有的放矢的设计留人方案。这个评估过程可以由企业负责人来展开，也可以授权到人力资源部门展开，或者还可以寻找外部力量共同参与。但关键的一点在于建立一个完整的6Q成长模型，针对不同层级和职系，可以应用到公司所有的核心人才。
随着市场经济的发展，人员的流动呈现惊人的现象。但是我们必须要明白，企业不需要在所有的时候留住所有的人才，企业必须集中资源留住那些最符合自身需求的人员。
企业的未来基于核心人才，对于这些核心人才，再多的关注都是适宜的。
