爱华网一 现代神话的历史性命运
1、“现代性”概念
我们置身其中的现代世界是一个必须被超越的世界。
然而，作为对古典世界的一次伟大否定，作为一个历史神话，现代性仍然主宰着世界。
按照英国当代思想家和社会学大师安东尼·吉登斯的说法，“现代性”首先意指在后封建的欧洲所建立而在二十世纪日益成为具有世界历史性影响的行为制度与模式。“现代性”大略等同于“工业化的世界”。按照安东尼·吉登斯的说法，“现代性”的第二个维度是资本主义，它意指包含竞争性的产品市场和劳动力的商品化过程中的商品生产体系。（参阅安东尼·吉登斯《现代性与自我认同》，三联书店1998年5月版16页）在高度现代化的今天，现代性更是与全球化成为并驾齐驱的高速列车。然而现代性盲目的增长癖，却使得全球化成为一种危险的事物。全球化之所以会进一步拉大发达地区与落后地区之间的差距，造成新的贫穷甚至新的殖民，乃在于当代资本主义尚完全没有摆脱它的增长癖和原始积累时期的剥削本质。而资本的原始积累，正是现代性在经济领域扩张的开始。
2、对现代神话的基本描述
现代性之所以在西方率先诞生，并使得西方世界赢得了二十世纪的霸权，与西方文明的基石——哲学，有着密不可分的关系。现代文明是一种高度张扬人的主体性的文明，它在哲学上的根源是柏拉图主客二分化的形而上学。柏拉图的理念论，使世界对象化，并为近代主体哲学的诞生奠定了基础。近代主体哲学的代表人物笛卡尔以“我思故我在”思想，与其同时代的欧洲大陆理性主义者，高举人的大纛，将人置于宇宙的核心，并使西方开始了它掠夺和征服自然的文明征程。笛卡尔哲学及其所代表的大陆理性主义直接导致了近代科技的突飞猛进，并使人类社会迈入现代——一个拜物主义、一个技术主义的，同时又以现世享乐为人生最高目的的疯狂的时代。这一时代的最高峰以核武器的出现为标志。这种毁灭性武器的出现敲响了现代文明的丧钟。
现代——人类数千年历史上最短暂，就其所创造的物质文明而言也是最辉煌的时代。它的伟大之处在于人类证实了自己的力量。然而，它同时恰恰也暴露了人类的软弱。当战争机器足以毁灭人类赖以生存的星球，当高度发达的工业造成自然环境的恶化，以至威胁到人类生存的时候，现代性已经成为一头穷凶极恶的多角怪兽。
现代技术文明在空前地提高人类生产力的同时，却并没有给人类带来应有的幸福。资本主义所倡导的自由，平等与博爱，在现实生活中的破产，这在资本主义早期，就已经被揭示。空想社会主义者欧文指出，机器给人们带来了更多的痛苦。因为机器大生产富裕了少数人，而让更多的人陷入了贫穷。这些少数的富人利用赚来的财富扩大再生产，吞并更多的人所创造的财富。因为建立在机器使用上的工厂制度（现代企业制度）是不良性格的塑造者，工厂制度伴随着竞争，助长了贪婪。欧文所揭示的早期资本主义或早期现代性，与华盛顿经济趋势基金会主席里夫金在《工作的终结——后市场时代的来临》一书中所揭示的晚期资本主义或晚期现代性，具有惊人的相似性。里夫金指出，随着技术革命的突飞猛进，越来越多的人会丧失工作，包括大多数工人，甚至还有为数众多的白领和科技工作者。这一现象已经成为今天这个看起来正走向更高的繁荣阶段的社会的现实。即使没有“9.11”的冲击，美国经济也已经欲振乏力。包括日本和欧洲在内的众多发达国家，都面临着越来越严重的失业压力。在中国，尽管经济持续保持高增长，但随着经济全球化的浪潮，和新一轮技术竞争的加剧，越来越多的城市工人将丧失工作，工业本身面临的形势极为严峻。而占中国社会绝大多数的农民，尚等待工业化来改变自身的命运。可以说，随着技术革命频率的加快，大多数当代中国农民将永远无法追赶上时代的列车。……
然而，这一系列事实还仅仅是现代世界的的表面症候。我们之所以说现代是一个行将终结的历史神话，有着更为深刻的原因。这些原因只能从现代性或现代精神的本身去挖掘。
美国“后现代研究中心”主任大卫·格里芬教授认为：现代精神开始于一种二元论的，超自然的精神，结束于一种虚假的精神性或反精神。由于现代性本身所存在的痼疾，它的没落几乎成为一种必然。现代性始自后封建的欧洲，而鼎盛于北美---即以美国为代表的高度发达的晚期资本主义。因而，从某种角度来说，现代性的没落就是西方的没落。当然，这里所说的没落，并不是政治学和经济学意义上的。事实上，正是由于现代性的高度发达，以美国为首的资本主义国家，才更深刻地认识到了它的危害性，因而在超越现代性方面走在了世界前列。
但发达国家将工厂移至发展中国家同时也将污染转嫁到这些国家的做法，本身却又在重演现代性的噩梦。同时，作为一个伟大时代的精神柱石，现代性是一个极为复杂的文化和霸权系统。超越现代性并非轻而易举之事，特别是对于那些正在进行“现代化”的发展中国家来说更是如此。这促使我们必须对现代性的本质进行刨根究底式的探究。
3、现代性的八个向度与现代神话的破灭
那么，现代性到底具有那些向度？我们为什么一定要超越现代性？大卫·格里芬在《后现代精神》一书的导言《后现代精神和社会》中，对后现代精神作了透彻的分析。在大卫·格里芬看来，我们之所以要超越现代性，是因为现代性具有以下精神向度：
二元论与现代神话的破灭。二元论是人本主义的思想基础。这种哲学思想导致了机械主义的自然观，割裂了人与自然之间的关系，将自然架空，把自然完全放在一个任意宰割的位置上，为现代性肆意统治和掠夺自然提供了意识形态依据。这种统治、征服、控制、支配自然的欲望是现代精神的核心特征之一。正是由于现代性的这种特征，人类在20 世纪完全丧失了作为大地守护者，以及作为大地果实接受者的自然本质。在征服，掠夺自然的过程中，人的欲望也空前膨胀。今天，人类已尝到了这种恶果。全球性的环境恶化警示人类，如果不调整人对自然的态度，扼制人对自然的掠夺，人类历史必终结于现代性，文明将无以为继。因此，超越二元论和人本主义已成为21世纪人类的历史使命。
个人主义与现代神话的破灭。从哲学上说，个人主义意味着否认人本身与其他事物的内在联系。笛卡尔对实体的定义简洁地表达了这种个人主义思想。按照笛卡尔的定义，实体是无须凭借任何事物只需凭借自身就成为自己的东西。尽管个人主义也不得不承认个人的一些关系，如个人与生身父母的关系，但他们只把这种关系当作一种例外。因而基本上割裂了人与自然、历史、及与神圣的造物主之间的关系。现代性这种对自我的理解由群体主义向个人主义的重大转变，造成了现代世界个人与社会之间紧张的对立关系。这不仅仅是一种道德危机，还是一种深刻的社会危机。在这种“他人即地狱”的个人主义社会中，人丧失了基本的爱的能力，人与人之间的关系空前冷漠、缺乏真诚，人们为了实现自身目的而不择手段，人蜕变为欲望的机器。这种状况在现代性的泛滥之地——现代都市中，得到了最彻底的体现。
“进步神话”与现代神话的破灭。奥古斯特·孔德把人类历史划分为宗教时期、形而上学时期和科学时期三个阶段。这是一种在当今西方知识分子圈中依然十分流行的划分方法，它体现出现代性与时间的独特的关系。现代主义对时间的这种划分，表达了一种线性的历史观，同时隐含着对“进步神话”的迷信。现代性以“启蒙”的面孔出现于历史舞台，通过对原始的和中世纪的“迷信”加以诋毁来树立自身形象，然而却不幸陷入另一种迷信。现代主义实际上是混淆了“进步”与“发展”这两个概念。“发展”更多的是一个经济学概念，而“进步”则具有社会学和文化学的双重意义。经济发展并不一定导致社会进步。恰恰相反，如果象现代性那样，将社会进步完全依赖于技术理性，不惜以牺牲环境和健康的人文精神为代价的话，则经济发展不仅不会带来进步，反而最终会导致历史的倒退。
未来主义与现代神话的破灭。这是一种完全从对将来的关系中寻找现在意义的倾向。未来主义割裂了现实与历史之间的关系，对历史采取一种遗忘的，漠不关心的态度，沉醉于对新颖性的追求。这种极端的反传统主义，使人类成为盲目的斗士，使人类历史沦为一场充满刺激然而却毫无意义的黑暗游戏。
世俗主义与现代神话的破灭。这通常被看作现代性的一个主要特色。大卫·格里芬指出，现代社会的世俗主义并不意味着宗教狂热的衰落，它仅仅意味着宗教狂热已从一种对象转移到了另一种对象。现代世界的宗教已沦为世俗主义的准宗教，如法西斯主义、民族主义、科学主义、唯美主义、核能崇拜甚至体育崇拜等等。世俗主义也暗含着人本主义，即人类妄自尊大，把理性仅仅限定为工具理性，忽视了人文理性对人类存在的重要意义。
以自我利益为基础的经济制度与现代神话的破灭。这种经济制度在资本主义世界早已得到广泛的认同。亚当·斯密在《国富论》中“看不见的手”的理论，为这种经济制度奠定了基础。然而，尽管以自我利益为基础的经济制度能够给社会和每个人带来利益，但在市场上允许不受道德约束地追求自我利益，却是在明目张胆地使罪恶合理化。这正是在高度现代化、高度市场化的地区，社会愈来愈缺少友爱，道德日益败坏的根源所在。
晚期现代社会中的“自恋人格”与现代神话的破灭。这是对早期现代性中未来主义的矫枉过正。在未来主义的驱使下，人们割裂了与过去的任何联系，把所有的注意力都集中于未来，为了今后的生计，为了子女和后代而努力，甚至为了把世界改变得更加美好，为了建立“地球上的天堂”而不惜一切代价。人们确信未来将更加美好，因而不仅把过去抛在脑后，把现在的生活也忘记了。由于这种极端的未来主义所导致的当下生活意义的缺失，人们对未来主义产生了厌倦。于是，在晚期现代性中，人们与未来的肯定性关系也消失了，变成了只关心当前满足的“自恋人格”。这是个人主义最可怕的结果，这表明人们不再顾及后代的利益，表明人们在环境污染与核危机，在现代经济—技术—军事体系下，已丧失了传宗接代的信心。当人们同时丧失对未来的信心和传统的信仰时，就会陷入及时享乐的境地。这正是晚期现代社会种种病态人格诞生的温床。
单面的男性精神与现代神话的破灭。这并不是说，现代性是大男子主义和父权制的发明者。但是，现代性的确更突出了大男子主义和父权制，尽管现代社会的妇女获得了前所未有的地位。现代性对父权制的强化，表现在现代军事机器和其他破坏性技术比以往任何时候都具有危险性；现代社会的竞争也比任何时代都更激烈。这种单面的男性精神促成了人们对强权的崇拜，助长了人们的征服欲，导致了人与环境、人与社会、人与人之间更加紧张的对立关系。
这一系列事实，均表明现代性已走入穷途末路。人类若不能在未来的时间中，尽快克服现代技术主义的弊端，就无法真正走出社会危机，甚至面临前所未有的挑战和困难。因此，美国学者乔·霍兰德说：“我提议把20世纪末定位为现代世界的历史终结。这意味着我们正处于所谓的现代文明这一巨大文化工程的终结点上”。
二 现代企业的终结
1、现代企业产生的社会历史背景
正如现代性已走入穷途末路一样，现代公司和现代管理模式也正在成为过眼烟云。因为现代管理模式是现代世界的独特产物，必然随着现代性的没落而走向衰亡。这一结论不仅是逻辑推演的结果，更是正在发生着的事实。
现代公司是随着第二次产业革命之后的机器大生产而诞生的 ，而现代管理模式则最早诞生于19世纪40年代的铁路运输。当时的铁路是单轨的。当美国西部铁路公司在其赫德逊河铁路线上发生了一系列的事故以后，该公司针对日益严重的安全问题，而对其组织管理进行了彻底的改革。美国历史学家阿尔弗雷德·钱德勒指出，西部铁路公司在管理上的创新，使之成为美国历史上第一家具有现代的、经过仔细确定的内部组织结构的公司。
电话电报的发明大大促进了通讯，使铁路网迅速得以扩展。铁路加电话电报，为北美和欧洲大陆的市场服务提供了基础。为满足这一新市场的需要，其他行业也开始采取了日益复杂的管理计划，使现代管理模式在西方得到了蓬勃的发展。而弗雷德里克·温斯洛·泰罗在米德维尔钢铁厂和伯利恒钢铁公司的实践，为现代科学管理理论奠定了坚实的基础，并使管理学首次成为一门科学。与此同时，亨利·福特所创造的流水线作业，也为现代管理作出了不可磨灭的贡献。福特本人甚至成为了现代工业化大生产的象征。而当通用汽车公司的阿尔弗雷德·斯隆在20 世纪30 年代采用多部门结构（M型结构）组织模式时，现代企业管理模式已趋成熟。
2、现代企业的历史性命运
现代公司在20世纪50年代和60年代达到其权力的顶峰。美国500家大公司生产出这个国家一半的产品和资本主义世界工业产出的四分之一。它们雇佣了整个美国劳动力的12%。通用汽车——当时全世界最大的公司，在1955年的收入相当于美国国民生产总值的3%，并超过了世界上大多数国家的国民生产总值。与此同时，现代管理模式也达到了顶峰。
具有戏剧意味的是，当现代公司和现代管理模式登峰造极之际，哲学、文化艺术领域，却掀起了一场浩大的反（后）现代运动。现代性在其滥觞与鼎盛之地——北美和欧洲，遭到了全面的批判和置疑。而相对于哲学、文化艺术领域的反（后）现代浪潮，经济和公司理论方面对现代性的批判却有点姗姗来迟。这其中一个重要的原因是，经济领域中后现代性的彰显的确晚于其它社会领域后现代性的彰显。另外，后现代理论在其诞生之初，只是一种哲学和文化艺术理论，大多出于思想家、艺术家在新的社会历史条件下对现代理论和现代文化、艺术的不满，且表现为对现代性的简单否定，因而长于破坏短于建设，甚至沦为一种纯粹的思想游戏，反映了人们在现代神话破灭而新的规则和价值观尚未建立之际的迷惘乃至颓废。其最大意义在于引起了人们对现代性的反思，而并没有提出一种可以替代现代理论的富有建设性的理论体系。直到20世纪80年代，在全球化和知识经济的浪潮下，后现代性在经济领域得到了全面彰显，使得现代公司和现代管理模式受到了全面挑战，巨型现代公司不得不调整其战略，以应对新的社会、经济形势的挑战时，人们才开始对现代公司及其管理模式进行了深刻的反思。与此同时，后现代理论在经过一番艰难的自我解构后，终于初步发展出一种富有建设性的思想体系，并开始对经济和社会实践问题给予切实的关注。
现代公司是现代世界的光荣与梦想。现代公司与现代性基本上走过了相同的生命轨迹。从诞生到成熟到走向衰落，现代公司和现代管理模式仅仅走过了一个世纪左右的旅程。作为一个名副其实的历史神话，现代公司是现代世界的一笔巨大的文化遗产。如同历史上任何一笔文化遗产一样，现代公司的终结并不意味着对它的全盘否定；同样，对它的继承也不意味着不对他进行彻底的批判。
3、现代企业的典型特征
典型的现代公司乃是现代精神在经济领域的彰显。关于这一点，经济和公司理论家几乎还没有论及。公司理论通常过于关注现代企业的外在特征，和探究形成这些特征的经济学原因，却很少从哲学、文化学等广泛的视角去探究形成这些特征的更深层原因。
现代企业的组织特征
就组织架构而言，现代企业通常拥有巨大的金字塔或树状结构。该种架构显示了一种威严的权力和反民主的姿态，这与现代性所高扬的民主的大旗似乎有些背道而弛。但这也正是现代性本身的矛盾所在。金字塔式组织架构属于典型的层级制。不管是职能部门式的层级制，还是事业部、矩阵式的层级制，壁垒森严的等级层次在后现代社会，都显得不合时宜。层级制造就了官僚主义，使得巨型现代公司反应迟缓，同时，过多的层级也使上下级很难保持密切的的关系。今天，大多数经济学家和公司理论家对现代公司所展开的攻击，通常都是从它的金字塔式组织架构开始。
金字塔式组织架构之所以面临今天这样的命运，乃是由于在新的后现代知识经济和全球化浪潮下，企业的内外环境均发生了彻底的转变。信息技术革命使得后现代社会的变化速度远远超过了现代，并且超乎人们的想象，在此种社会背景下，企业必须以快制快，以变制变，否则根本无法立足，而现代企业的金字塔式组织使之不可能具备这种快速制胜的能力。在全球化浪潮下，企业必须面对不同社会背景、不同文化背景的市场，因而一定要具有足够的灵活性，金字塔式组织的僵化性显然与此背道而弛。由于买方市场的坚不可摧和产品同质化日趋严重，品牌的个性化成为企业追逐的目标，在这种大家都拼命追逐品牌个性化的旋涡中，企业同样须具备轻捷灵活的身躯。另外，在后现代经济条件下，愈来愈多的公司由知识工作者所主宰，对知识型员工的管理实际上已经成为企业管理的关键任务。知识工作者最典型的特征是追求创造、自由与个性，金字塔式组织也完全无法适应知识工作者的这种特点。在现代公司组织中，企业高层领导通常拥有绝对的不可动摇的权威，而在以知识型员工为主导的企业中，这种现代公司的权威模式也不得不遭到废弃。
现代企业的治理结构特征
在公司治理结构方面，现代公司留下了极为丰富的遗产。相比古典企业，现代公司在治理结构方面的贡献是革命性的。巨型现代公司的由股东会、董事会、监事会及经理层乃至独立董事等构成的治理结构，几乎可以媲美于现代国家的政府机构。
现代公司缔造了两种“二元论”：经营权与所有权的分离所造成的老板与经理人之间的二元对立；金字塔式组织架构所造成的高层领导与普通员工之间的二元对立。其中经营权与所有权的分离一度成为现代公司的神话，并且直到今天仍然受到经济学界普遍的追捧。作为现代公司治理机制中的一条基本准则，经营权与所有权的分离几乎成了一个无庸置疑的神话。尽管由此而导致的代理风险也受到了公司理论的广泛关注，但现代公司理论并未给出规避该种风险的稳妥的办法。而事实上尽管存在着难以避免的缺陷，经营权与所有权的分离仍是现代公司理论的一个杰出的发明。这种制度造就了庞大的职业经理人阶层，建造了无数个企业帝国，极大地促进了现代社会的发展。我们今天不是要也不可能彻底否定它，乃是要对它进行解构，以探讨改进它的方法。之所以如此，并非仅仅因为由该种制度而导致的代理风险问题，而是由于这种制度所造成的所有者与经理人之间的对立以及领导层与普通员工之间的对立。制造对立是现代性的拿手好戏，因为二元论是现代性的基本向度。现代性制造了人与自然之间的对立，又在公司中制造了所有者与经理人的对立、以及经理人与普通员工的对立。尽管现代公司的高级经理拥有丰厚的收入和显赫的社会地位，并且受到股票期权等制度的激励，但他们仍然只是被雇佣者；尽管现代公司的普通员工赢得了基本的社会地位，但他们仍然应该受到更多的尊重。我们承认现代公司的治理结构在相当长的时间内仍将具有活力，但是这不意味着它是完美的。面对风云变幻的后现代社会，现代精神已总体上处于颓势。即使一些属于现代的方法仍然有效，一场观念的革命也在所难免。这场观念的革命之起始将是，废除现代公司的“二元论”。
现代公司的一个典型特征是股东的高度分散化。在经营权与所有权分离的治理模式下，股东的高度分散化既是现代公司规模化的前提条件，同时又是代理风险扩大的温床。当股东分散至没有绝对控股优势的大股东时，实际上会导致企业主体的消亡，这时经营层将会成为企业的实际操纵者。现代公司的这一特点使之有时会演出封建王宫的戏剧：经营层与所有者的关系犹如摄政王与年幼的太子之关系。安然、世通丑闻实际上正是这一古典戏剧的现代版。虽然我们不能就此断定现代公司将在一夜之间烟消云散，但这无疑是现代公司制度终结的一个历史性标志。
现代企业的文化特征
很多人误以为泰罗的科学管理把工人视为机器。因而，现代公司中的工人不受到任何尊重，而只是被动接受上级的命令，如同一个完全丧失了个体生命自由与尊严的齿轮一样。其实，这是对泰罗的极大误解。科学管理理论的创始者泰罗曾经反复强调，科学管理的核心并不是设计某种可提高效率的工作方法与流程，而是一种观念的转变。在泰罗之前，在欧洲和北美的资本主义工厂中，劳方与资方一直处于一种敌对的状态。泰罗认为，不改变这种劳资双方的对立局面，科学管理原理就无法真正得到实施。泰罗主张，公司高层应与工人平等对话，劳资双方应建立一种相互尊重的健康的公司环境。
泰罗的科学管理理论中有关劳资双方建立平等对话平台的思想，可视为现代公司文化的滥觞。我们这里所说的公司文化，并不是那种自发的存在于某个组织运行过程中的“文化”，而是组织当局为了创造更好的绩效而自觉、有目的导入的系统的观念和行事准则。
应当承认，巨型现代公司在其百年历史中所创造的辉煌，与其在公司文化方面的建设是分不开的。一些在现代历史上声名赫赫的公司，无不具备优秀的企业文化。譬如福特、通用汽车、西部铁路、壳牌石油以及洛克菲勒的家族企业等等。
然而，我们在赞赏现代公司文化的同时，却不能忘记，他们是一个时代的产物。或许，放在现代精神的背景下，巨型现代公司所创造的文化堪称完美。但是，今天，支撑现代公司文化的精神柱石已然坍塌，现代公司文化无论如何完美，都只能作为一道风景封存于历史的记忆中。否则，如果抱残守缺，我们就会成为悲剧的主角。
很显然，目前全世界的公司文化设计精英----包括总裁、CEO、企业战略经理、咨询顾问等等尚未清醒地认识到这一点。即使他们已在局部展开突围，对现代公司文化进行一些改良和表层的批判，仍然无济于事。实际上，将现代公司文化的颠覆这一巨大的精神工程交给公司精英，的确有点勉为其难。这其实是思想家的任务，然而我们发现思想家都躲在象牙塔中，玩弄着语言游戏。而即使是一流的咨询顾问，也都是技术主义的奴隶。
我们的时代缺少真正的企业管理大师，也缺少具有思想家魅力的企业家或企业战略家。这使得我们对现代公司文化的解构，具有更大的迫切性与现实意义。在此，我们并不针对某一家公司的文化，而是将现代公司文化放在现代性的大背景下，进行总体的考量。
现代公司文化是对现代性的一种复制。我们批判它，首先从现代精神向度中的个人主义开始。尽管自泰罗提出科学管理理论之后，巨型现代公司便开始逐渐注意在劳资双方之间建立一种健康的、相互尊重的对话平台，但是，在个人主义的精神向度下，这一目标却只能得到最表层的体现，甚至是虚假的体现。也就是说，由于个人主义本质上忽视个体与他人、个体与集体之间的关系，因此，现代公司中的劳资双方就不可能建立一种真正的相互尊重的关系。现代公司中的资方对工人所表现出来的尊重并非发自内心，而只是对早期资本主义过于赤裸的压制式管理的一种矫正和掩盖。
另外，现代公司中工人与工人之间的关系同样也会受到个人主义的侵蚀。我们不否认现代公司亚群体中的工人会建立小范围的真诚、互助的友爱关系，但在整个公司范围内建立这样一种关系却是天方夜谈。如前所说，个人主义是一个时代的病症，自从现代社会在技术主义的驱动下，向自然开战，导致了人与自然之间的紧张对立后，人与人之间的关系也陷入了空前的冷漠。在此种技术文明的笼罩之下，现代公司企图在内部建立一种真正的健康关系的梦想也只能是一个梦想。所以，即使在现代公司管理模式登峰造极之际，在巨型现代公司诞生早期就已出现的科学管理理论，却并未得到真正的实施。因此今天管理学界出现“回到泰罗”的呼声，也就不足为奇了。“回到泰罗的呼声”宣布了一个现代公司不愿意承认的事实，那就是：现代公司的企业文化是失败的。因为，它从一开始就未能坚守某种根基。
未来主义同样深深地伤害了现代公司文化。实际上，现代公司可视为一部未来主义的机器。现代社会的未来主义梦想，主要是通过现代公司来实现的。这使现代公司沦为一种疯狂的工具，它使人们相信，未来是最好的，而历史则一文不值。现代公司的经理们就象一批视死如归的敢死队队员，他们的职责就是开动公司战车，马不停蹄地生产再生产。未来主义使现代公司遗忘了存在的意义，更使工人沦为毫无生命的齿轮。工厂的目的就是不断地创造出更好的工具，生产出更多更精巧的产品。机器与产品成为生存的意义。真正的意义缺席了。
现代公司助长了人们对机器文明的崇拜。在把信仰的对象由神圣崇高之物转变为世俗之物的过程中，现代公司发挥了关键的作用。现代公司是消费社会的吹鼓手，他们创造了五花八门的产品，并且想尽了种种办法引诱人们掏空钱袋。尽管现代公司文化的设计者们也倡导员工要具备美好纯洁的心灵，但在一个物质主义的泥潭中，这犹如旷野呼声。我们并非在此否认现代世界所创造的丰富的物质财富，而是说人类不能以追求物质财富为唯一的目的。在一个商品拜物教的社会中，人们疯狂地追求各种感官享受，从而使自己蜕变为低级的物种。在此种状况下，公司文化建设中的一项核心任务——共创愿景，将变得十分空洞和艰难。因为凡属愿景，总要关乎某种崇高理想之物，而在世俗主义统治人们心灵的境况下，所谓崇高的理想不仅很难建立，还会成为人们嘲讽的对象。不可否认的是，许多巨型现代公司在共创愿景方面似乎取得了非凡的成功，譬如松下幸之助所领导的企业帝国。但事实上这些所谓成功的现代公司之所以成功，其实并非在于向员工灌注了某种崇高的理想，而是成功地利用了他们追逐利益和权力的本性，并创造了一种更好地满足员工利益和权利欲的机制而已。而随着环境的变化，当这种机制不再有效时，公司必将面临严重的危机。彼得·德鲁克曾经敏锐地发现了现代公司的这种尴尬状况，因此他倡导在公司中建立信仰，以对抗世俗主义强大的侵蚀力量。而对抗世俗主义就是对抗现代性，这不是通过改良就能做到的。因此我们必须掀起一场革命，这场革命的结果就是现代性和现代公司的终结。
公司伦理也是企业文化建设的重要任务，许多现代公司都标榜自己创造了健康向上的道德规范。然而，我们有理由指明这一切都是痴人说梦。建立在“看不见的手”的经济理论下的现代企业，视自我利益和经济活动过程中的不道德行为为合理，这种伦理本身就是值得怀疑的。这是一种彻头彻尾的资本主义伦理，作为古典政治经济学理论，它旨在为早期资本主义或早期现代性中的罪恶做辩护。如果我们把这种理论沿用至今天，关于公司文化的梦想就将成为建筑在废墟上的城堡。
对“进步神话”的迷恋作为现代社会的典型特征之一，也深深影响着现代公司的文化。现代性对进步的理解不仅局限于一种线性的历史观，更局限于对技术理性的片面张扬。因此，现代公司文化中充斥着反人文的精神。这使它们在创造财富的过程中，不仅成为环境与人类健康的杀手，也成为真正的人类文化的杀手。而它们追逐经济利益的时候，根本不会顾及对自然和社会所可能造成的伤害。不要试图让一个陷入“进步神话”泥潭的现代公司，自觉地成为一个自然与社会环境的卫士。即使美国总统布什都拒绝在一个制止环境污染的国际公约上签字。改变“进步神话”就是改变一种价值观。而这种价值观的改变，仅靠一些强制性的措施是难以奏效的。所以，我们要对现代公司进行一场全方位的人文改造。通过使这些巨无霸公司的掌权者及普通员工切实认识到片面张扬技术理性的可怕后果，让他们懂得重建现代公司文化的迫切性。
我们还需要矫正弥漫于现代公司中的单面的男性精神。这种男性精神使现代公司的领导风格过于强硬，过于看重工作，而毫不顾及工作与生活之间的平衡。它使公司如同军营，并且助长人们对权力的迷恋。它还是极端女权主义的沃土，使那些温柔的女性也在职场上扮演硬汉的角色。我们反对单面的男性精神并非是要摒弃男性文化中的坚强、宽厚等优秀的品格，而是要在男性文化与女性文化之间寻找一种平衡。这不仅能改变现代公司中的铁血作风，还会调整人对待自然、对待他人的态度。它也有助于公司精英破碎“自恋人格”——一种坚强下的脆弱，它隐藏在冷酷和自怜相交织的外表之下。总之，我们需要创造一种新文化，它可以超越病态的现代公司文化，使前所未有真正健康的公司文化的建设成为可能。
4、经典现代企业理论的式微
（1）企业的契约理论的式微
A、科斯、张五常、张维迎等有关企业性质理论的局限性
在阐述科斯等人的理论之前，笔者并不想同时阐述新古典企业理论。因为新古典理论虽然也属于一种现代企业理论，但其将企业视为一个纯粹的生产函数，视为一个“黑箱”的理论，早已为随后发展起来的其它现代企业理论如企业的契约理论所超越。
对于企业的契约理论，本书也并不做全面而细致的论述，而是着重考察其关于企业性质，包括市场与企业的关系、关于企业的边界和契约的性质等核心问题。笔者认为，现代企业基本理论的终结，是现代企业理论根基动摇和现代企业范式终结的重要标志。
科斯首开企业的契约理论之先河，认为企业是由一系列的合约构成。科斯也是第一个按照市场价格机制下交易费用的方法研究企业存在合理性的经济学家。在科斯看来，市场与企业是两种可以互相替代的资源配置手段。二者的区别在于，市场资源的配置是由非人格化的价格来控制的；而企业的资源配置则通过权威关系来完成。张五常改进了科斯这种将市场与企业之间的关系区分得泾渭分明的观点。他认为，企业与市场的不同只是一个程度问题，是契约安排的两种不同的形式，企业并非为取代市场而设立，而仅仅是要素市场取代产品市场，或“一种合约取代另一种合约”。张维迎则进一步认为，“在微观层次上市场和企业可以互相替代，而在宏观层次上二者则是互补关系”。（参阅张维迎《企业的企业家——契约理论》，上海三联书店、上海人民出版社，1995年9月版15页）
而笔者认为，随着在信息化和网络化背景下虚拟一体化企业组织的不断涌现，科斯、张五常以及张维迎等人的观点都受到了挑战，这些理论已无法对新的企业现象进行圆满的解释。新的企业现象使我们认识到，不仅科斯有关企业与市场的机械阐释已经不合时宜，就连张五常的观点也已经无法立足。尽管张五常提出企业与市场的不同只是一个程度问题的深刻观点，但它仍然把企业与市场看作是两种不同的合约。而事实是，在信息化和网络化的后现代社会，企业与市场之间的边界正趋向于模糊化，企业契约与市场契约在很大程度上是没有区别的。当代企业的这种变化，意味着二元论在企业理论中也正在失去其存在的根基。这是二元论退出哲学与文化话语的进一步表现。在此种背景下，尽管张维迎的观点比张五常又前进了一步，但他并没有指出企业与市场的本质关系。我们认为，张维迎有关企业与市场关系的理论也没有跳脱二元论的现代主义哲学观。企业与市场的关系不是微观层次上的互相替代，而是微观层次上的边界消失，也就是企业与市场的同一化；企业与市场的关系也不是宏观层次上的互补关系，而是宏观层次上的边界模糊化或交叉化。
由于企业与市场关系的全新转型，现代企业理论中有关企业边界的观点也受到了致命的挑战。“企业将倾向于扩张直到企业内部组织一笔交易的成本，等于通过在公开市场上完成同一笔交易的成本或在另一个企业中组织同样交易的成本为止。”（参阅罗纳德·哈里·科斯《企业、市场与法律》，上海三联书店，1990年10月版）尽管科斯的许多理论已经被后来的现代企业理论所超越，但他有关企业边界的理论仍然是占据统治地位的现代企业理论。我们说，科斯关于企业边界的理论已经无法解释当代企业现象，这主要是因为虚拟一体化组织正在世界范围内取代纵向一体化组织。
B、威廉姆森、克莱因等纵向一体化理论的局限性
张维迎指出，“科斯理论的另一个部分由威廉姆森和克莱因作了开拓性研究，又在泰若勒、格罗斯曼和哈特、哈特和莫尔、瑞奥登及道那里取得了进一步发展。这一派理论将企业看成是连续生产过程之间不完全合约所导致的纵向一体化实体，认为企业之所以会出现，是因为当合约不可能完全时，纵向一体化能够消除或减少资产专用性所产生的机会主义”（张维迎《企业的企业家——契约理论》16页）
然而，这种曾经被现代企业奉为圭臬的纵向一体化理论，在20世纪末却受到了严峻的挑战。原因是越来越多的企业抛弃了供产销一体化的模式，“把一些自身并不擅长而其他企业可能干得更好的业务外包出去，通过优化产业供应链，重新塑造企业的核心业务和核心竞争力。与传统企业直接用资产产权方式控制支配产品供应链上的供、产、销各环节相比，这类精干主业、剥离次要活动的重组大大提高了企业的市场适应能力和竞争能力。”（参阅王凤彬，陈高生《新经济中的虚拟一体化组织》，载《经济理论与经济管理》2002年3期）
“虚拟一体化，亦称动态联盟，是在信息网络技术基础上形成的、由多个产权独立的模块制造单元通过隐性契约等非股权控制手段而形成的相对稳定的产品和服务分工协作体系。” （参阅王凤彬，陈高生《新经济中的虚拟一体化组织》，载《经济理论与经济管理》2002年3期）
自20世纪末以来，虚拟一体化组织在世界范围内的发展异常迅速。“虚拟经营”成为一种最具竞争力的模式，由此诞生了美国戴尔、耐克等一大批优秀企业。这些企业的发展速度和效益都是传统纵向一体化企业所远远不能比拟的。
纵向一体化模式之所以会走向式微，是因为生产成本、交易费用和管理费用都是影响企业竞争力的重要因素，而王凤彬和陈高生认为，纵向一体化却具有以下弊端：
▲纵向一体化会增大管理费用；
▲纵向一体化会增大企业内要素交易费用；▲纵向一体化有可能导致生产成本上升；▲纵向一体化有可能导致竞争力的衰退。（参阅王凤彬，陈高生《新经济中的虚拟一体化组织》）
传统企业中替代纵向一体化的是长期契约。王凤彬和陈高生认为，“长期契约虽然能利用各分工单元的专业化生产而降低生产成本，也能降低由于一体化而产生的管理费用，但在解决事后败德行为方面的作用却是随契约性质的不同而不同。长期契约又分为两种：明示契约和隐性契约”。（王凤彬，陈高生《新经济中的虚拟一体化组织》）
凤彬，陈高生在《新经济中的虚拟一体化组织》一文中进一步分析了明示契约在现实中的局限性：
▲契约的不完备性。即任何明示契约都不可能穷尽所有偶然事件。
▲明示契约不但无法克服事后败德行为，而且往往是事后败德行为产生的根源。
▲即使所有的有关问题都可以明确地在合同中规定，但生产在上诉期被延误的威胁仍可能成为一个有效的谈判手段。
▲为了避免“吊死在一棵树上”，增强事后谈判的主动权，资产出租者只有通过牺牲效率的办法来降低资产的专用性，而增加资产的适用性。
因此，王凤彬，陈高生指出：“既要通过专业化分工、提高资产专用性来降低生产成本，又要通过一种一体化形式来降低败德行为产生的交易费用，同时还不能增加管理费用和要素交易费用，能同时满足这三个要求的组织形式就只有基于隐性契约的‘虚拟一体化’组织形式了。”
王凤彬，陈高生认为，虚拟一体化组织与纵向一体化组织相比具有如下优势：
“首先，构成虚拟一体化的基本单位是模块制造单元，这些单元通过现代信息网络相互连接成一个模块制造网络。整个网络是由原材料供应模块、生产模块、销售模块这三大类模块组成。具体的某个模块又是相关领域内的‘高级分工形态’。通过这种高级分工形态能得到生产成本最低的零部件。”
“其次，模块单元的资产既具有高度的专用性，又具有高度的柔性，所以能根据市场要求迅速调整生产，对所属市场保持高度的弹性，同时，成员模块间又能依赖信息技术和隐性契约保持高度的协调性。联结成员的隐性契约是由市场机制来实施的，其惟一有力的制裁手段是由市场机制来实施的，造成败德者有形资产和无形资产的贬值。”（以上参阅王凤彬，陈高生《新经济中的虚拟一体化组织》）
建立在隐性契约基础上的虚拟一体化组织无论是生产成本、管理费用还是交易费用都低于纵向一体化组织。虚拟一体化组织将会成为21世纪企业的主导模式，它的出现与发展将使现代企业的纵向一体化组织逐渐退出历史舞台，并将使以科斯为代表的企业的契约理论失去解释新的企业现象的能力。
C、阿尔钦、德姆塞茨等人团队生产理论的局限性
阿尔钦和德姆塞茨是最早关注企业内部结构即横向一体化的经济学家。他们理论的重点是从使用市场交易费用转移到解释企业内部的激励问题。他们率先提出“团队生产”理论，认为这是企业的本质。虽然现实中有单个人的企业，但是单个人的企业并不具有代表性。德姆塞茨指出，“我论述团队生产，在我研究的范围内，团队可以适当地定义为在一个称为企业的制度实体内工作的人们的多人协作团体，但团队生产并不是所有企业的必然特征。除非把合作安排扩大到企业的正式界线以外，把与供给者之间的关系也包括在内，否则单人企业就不由团队组成。……我们的兴趣在于解释一些人为另一些人的生产（专业化）是如何组织的；如果企业在和其供应者之间的契约安排和企业与其工人之间的契约安排有共同特点，而且如果这些特点是对某种类型要素的反应，那么，为什么我们要把这两者区分开呢？”（德姆塞茨《企业经济学》中文版19页）
阿尔钦和德姆塞茨认为，由于企业最终的产出物是由团队成员共同努力的结果，每个人的个人贡献不可能精确地进行分解和观测，因此不可能按每个人的真实贡献去支付报酬。这就导致了一个“偷懒”问题——即道德风险问题。
阿尔钦和德姆塞茨的贡献在于，在其他现代企业理论都关注纵向一体化问题的时候，率先提出横向一体化问题，因此拓宽了现代企业理论的视角。但他们有关团队生产理论的局限性在今天看来是非常明显的。张维迎指出，“首先，在阿尔钦和德姆塞茨那里，所有的团队成员一开始就是同质（至少从监督成本来看是这样），因此监督者可以随意地从成员中挑选出来……其次，在阿尔钦和德姆塞茨看来，监督者是专门从事监督的，而现代理论则认为，监督者只不过是那些专门从事市场开拓活动并承担风险的企业家或合伙企业家们的功能之一而已。由于企业家不单靠监督为生，他可以将此职能授予他人，而他自己专心于市场开拓活动。”（张维迎《企业的企业家——契约理论》25页）
在张维迎看来，“现代理论”是对阿尔钦和德姆塞茨理论的超越。而在我看来，阿尔钦和德姆塞茨的理论也是一种现代理论。因为它们产生于资本主义即“现代性”的土壤之中。（当代经济学及其它社会科学界普遍存在着对“现代”概念的误解和滥用的现象。这是因为当代学者们的视界正越来越小，各门学术在脱离哲学、文化学的总体观照的状况下正走向过于专门化的发展之路。）
正因为如此，阿尔钦和德姆塞茨的理论不仅具有鲜明的“现代性”，在现代企业理论中还堪称具有一定的前瞻性。譬如他们提出对具有“艺术性的”或“专长性的”团队成员，应给予他们对工作较自由的支配权力。（参阅阿尔钦和德姆塞茨《生产、信息费用与经济组织》，载《财产权利与制度变迁》，三联书店1991年版75页）
再如，他们还提出了一般现代企业理论所不具备的有关企业本质的观点：“长期合约不是企业的本质属性。‘强制’、‘独裁’、‘命令’也是与企业的概念和它的效率不相干的一些属性。”（参阅阿尔钦和德姆塞茨《生产、信息费用与经济组织》，载《财产权利与制度变迁》，三联书店1991年版59—60页）
阿尔钦和德姆塞茨在一篇关于企业理论的文章（1972）中曾如此断言企业：
“没有法定的权力，没有权威，没有与普通市场上任何两个人之间所签署的契约有任何一点细小差别的惩罚行为……（企业）可以不满或上诉，这就像我可以通过不购买某个杂货商的东西表示对他的不满，或者可以起诉他把伪劣产品卖给了我。”——（参阅德姆塞茨《企业经济学》中文版44页)
而对于团队精神建设的认识，他们也达到了一定的深度：“要创造一种经济的团队忠诚精神是很困难的，它可能要鼓吹道德行为准则——一种在字面上与基督教的〈十戒〉具有同样基础的道德——如果我们承担了全部的成本，则它将限制我们所要选择的行为。” （参阅阿尔钦和德姆塞茨《生产、信息费用与经济组织》，载《财产权利与制度变迁》，三联书店1991年版81页）
然而，无论是阿尔钦和德姆塞茨的理论，还是张维迎所说的“现代理论”都不能对当代企业现象进行圆满的解释。阿尔钦和德姆塞茨关于团队成员同质化的观点固然站不住脚，张维迎所说的“现代理论”同样也无法立足。因为在新兴知识型企业中，监督者与生产者的界限已经趋于模糊化，甚至还出现了生产者自我监督的现象。
D、现代企业委托 — 代理理论的局限性
● 现代企业标准委托——代理理论及其局限性
张维迎认为，“委托——代理理论是过去20年中契约理论最重要的发展。”而“标准的委托——代理理论建立在两个基本假设之上：A、委托人对有随机的产出没有（直接的）贡献；B、代理人的行为不易直接地被委托人观察到。在这两项假设下，这一理论给出了两个基本观点：A、在任何满足代理者参与约束及激励相融约束人而使委托人预期效用最大化的激励合约中，代理人必须承受所有风险；B、如果代理人是一个风险中性者，那么，即可以通过代理人承受完全风险（即使他们成为唯一的剩余索取者）的办法以达到最优结果。”（张维迎《企业的企业家——契约理论》30—31页）
现代企业委托——代理理论的局限性在于，20世纪末以后，由于在许多新兴企业中实施了MBO模式和员工持股计划，使得委托人与代理人之间的界限逐渐模糊，而标准的现代企业委托——代理理论对此已无法进行圆满解释。●张维迎对现代企业委托——代理理论的发展及其局限性
关于代理链概念 与一般现代企业理论中的委托代理理论不同，张维迎提出了“代理链”概念，应该视为对现代企业委托代理理论的一个发展。
张维迎指出，“在股份制公司中，所有权与管理权分离，而雇佣关系的传统概念亦不再与业主型企业相一致。……持股人雇佣管理者，而管理者又雇佣工人。资本家兼企业家与工人之间的单一型代理关系，已被资本家与管理者以及管理者与工人之间的一种代理链所取代。”（参阅张维迎《企业的企业家——契约理论》3页）
张维迎还建立了一个企业的企业家一般均衡模型，用以说明人口划分为四种不同的职业（企业家、管理者、纯粹资本家与工人）的均衡性。在均衡中，高能力、私产富有及低风险规避态度的人成为企业家；高能力、私产少又高风险规避态度的人成为管理者；能力低、私产少又高风险规避态度的人成为工人；低能力但多私产的人成为雇佣管理者的“纯粹”资本家。（参阅张维迎《企业的企业家——契约理论》212页）
然而，张维迎的理论却不能对新的委托——代理现象进行有力的解释。在新兴的知识型企业（后现代企业）中，由于所有者和管理者甚至和“工人”之间的界限都趋于模糊化，因此，张维迎所说的代理链并不具有实际意义。
他对企业家、管理者、纯粹资本家与工人的区分也是值得商榷的。张维迎认为企业家精神一般都是由资本家来提供，因此他对企业家和管理者做了明确的区分。笔者认为，企业家与管理者之间并没有明确的界限，衡量企业家不能把私产的富有度作为最重要的标准，而应该把经营能力作为最重要的标准；同时，衡量企业家还要考虑历史或社会背景因素，比如，在发达市场经济社会中，个人创业的机会越来越少，企业家基本上都是在经营者成长起来的。在中国当前的社会背景下，国有企业中的企业家也是在经营者中成长起来的，衡量他们的标准主要是经营能力，而非私产富有度。否则，如果按照张维迎的理论，艾柯卡、韦尔奇以及张瑞敏、柳传志等都不能算是企业家。另外，张维迎对工人的定义是“能力低、私产少又高风险规避态度的人”。这种评价只适合产业工人，而决不适合后现代社会背景下的“知识工人”。
关于资本雇佣劳动模式理论 张维迎在《企业的企业家——契约理论》一书中对资本雇佣劳动模式进行了严密的论证，发展了现代企业的相关理论。但是张维迎的严密论证并不具备正确解释现实的效用。关于资本雇佣劳动，张维迎的论点可以通过以下这段话得到较充分的体现：
在经营能力不易被观测的假设下，职业的自由选择意味着将有太多的无能之辈吹嘘自己能从事经营。原因如下，由于非负的消费约束，一个人的个人资产越少，他当企业家的收入下限从而净收益预期越高。这意味着与一个拥有巨额资产的人相比，一个相对贫穷的人更有积极性“虚报”自己的经营能力。换言之，就经营能力而言，当一个富人选择做企业家时，他更显得诚实和可信。充当企业家的优先权之所以让给资本所有者，是因为在显示经营能力方面，富人的选择比穷人的选择更有信息量，从而其他人都理性地追随想成为企业家的富人而不是想成为企业家的穷人。上述论点为古典资本主义的一些制度特征提供了依据：一个企业家同时又是一个资本所有者，而剩余则表现为资本的收益。这样，我们便有了一个被称为“资本雇佣劳动”的制度。
——（张维迎《企业的企业家——契约理论》210页）
笔者认为，张维迎的观点是很难说服人的。如上所言，一个人的经营能力与他的个人财富没有直接关系。在一个发达的市场社会中，由于各行各业都比较成熟，创业的机会较少，大多数企业家都是在企业中以打工者和穷人的身份成长起来的，而不是自主创业成长起来的。而在企业家或经理人市场中，经营能力是无法“虚报”的，衡量一个人经营能力的主要标准是他在商场中搏击的履历，而不是任凭他“虚报”，现实中不存在这样的事情。脱离逻辑推理对于经济学是有害的，而脱离现实的经济学则更加有害。张维迎并不是否定穷人都没有经营能力，而是说富人更有能力。这种理论可以勉强用来解释工业化时代的现实，用来解释后工业时代的现实就缺乏说服力了。
张维迎并非全盘否认“劳动雇佣资本”，而是认为它只适合特定的行业。“劳动雇佣资本”的现象为何大多集中于如下一类行业：通过诸如教育凭证之类的容易观察到的信号，重要的能力容易被识别。我们相信律师、会计、咨询及学术研究等属于该种行业，在该行业内合伙公司或劳动管理型企业很普遍。”（张维迎《企业的企业家——契约理论》214页）
张维迎承认在一些特殊行业中存在着“劳动雇佣资本”的模式，已经算是现代企业理论的一个进步。事实上，保罗·萨缪尔森在1975年就已经说过，“在完全竞争市场上，谁雇佣谁的问题并不真的那么重要；因此，就算是劳动者雇佣了‘资本’，也用不着大惊小怪。”（转引自威廉姆森《资本主义经济制度》中文版448页）
但是真正提出“劳动雇佣资本”模式的是张曙光。在《企业理论创新与分析方法改造——兼评张维迎的〈企业的企业家——契约理论〉》（1996年）一文中，张曙光教授首开历史之先河，提出“后现代式企业和企业制度”概念，用以说明这样一种企业现象：即在管理者分享部分剩余的各种安排中，使其占有企业股份的一个相应的部分。张曙光教授针对这一现象指出：
这样一来，管理者也就具有了企业所有者和财产所有者的双重身份。表面看来，这与资本家出任管理者没有什么差别，实际上，这里存在着一个反向的过程。不是委托人选择代理人，而是代理人变成委托人；不是委托权的初次分配，而是委托权的重新分配；不是资本雇佣劳动，而是劳动雇佣资本。
——张曙光《中国经济学和经济学家》205页
张曙光教授“劳动雇佣资本”模式的提出打破了张维迎关于这一模式只适合某些特殊行业的说法，是一种具有普遍性的范式。因此，张曙光教授以上关于“劳动雇佣资本”的观点具有革命性意义，它颠覆了以科斯、德姆塞茨、威廉姆森、张维迎等人为代表的经典现代企业理论中契约理论一派关于资本雇佣劳动的定律。
（2）企业的企业家和管理者理论的式微
企业的企业家理论的出现是现代企业理论发展的一个重要的里程碑。在笔者看来，新古典企业理论、企业的契约理论和企业的企业家理论构成经典现代企业理论的三大组成部分。从新古典理论到契约理论再到企业家理论的发展历程中，我们可以清晰地看出现代企业理论不断自我超越的嬗变过程：新古典企业理论把企业看成是一个生产函数和“黑箱”；契约理论把企业看成是一系列合约的联结；而企业家理论则把企业看做是一种人格化装置。
在企业的企业家理论中，熊彼特是第一个将企业家与资本家进行区分的经济学家。熊彼特认为，不确定性是由资本家而非企业家来承担的，企业家也可以承担不确定性，但必须等到他也成为资本家之后。
笔者认为，企业的管理者理论是与企业的企业家理论一脉相承的。企业的管理者理论最早由伯利（Berle）和米恩斯(Means)提出。他们提出的经典命题是“控制权与所有权的分离” 。20世纪50、60年代，企业的管理者理论在鲍莫(Baumol)、玛瑞斯(Marris)和威廉姆森等人的努力下得以发展和流行。
企业的企业家理论的局限性在于，它过分强调了企业家在企业中的重要性，而忽视了企业普通员工的重要性。在新兴企业（后现代企业）中，企业家精神应该由更多的企业成员包括普通成员所具备。正如汤姆·彼得斯在《解放型管理》一书中所说的，（后现代企业）应该走向人人做项目之路，也就是人人做企业家之路。
至于企业的管理者理论中所提出的“控制权与所有权的分离”模型，在新兴企业（后现代企业）中，由于MBO计划、“雇员持股计划”等的实施也已经被逐渐地打破了。
（3）威廉姆森：现代公司组织及治理理论的式微
A、现代公司组织理论的式微
a 现代公司的组织演变
●从U型结构和H型结构到M型结构
威廉姆森为我们描绘了现代企业组织的演变过程。1920年代出现了两种主导的公司形式，一种是集权制的职能部门化或一元化组织结构，即U型结构；另一种是控股公司（即H型结构）。按照钱德勒的说法，这是现代公司制度的滥觞。自此之后，现代公司进行了不断的创新。其中最重要的创新是多部门结构（multipisional structure）的发展。多部门（或M型）结构是1930年代，由杜邦公司的皮埃尔·杜邦和通用汽车公司的阿尔弗雷德·斯隆首创。在创新之前，杜邦公司采用的是集权制的职能部门化或一元化（U型）的组织结构；而通用汽车在当时威廉·杜兰德治下，运转得更象一家控股公司（即H型结构）。
威廉姆森引用了钱德勒的观点来总结U型大企业的缺陷：
在集权制的职能部门化的公司中，只有当几个执行经理肩上的担子越来越重，以至他们顾不上有效地履行其企业家的职责时，这种组织结构的内在缺陷才会成为致命的问题。如果企业的运转过于复杂，即各种协调、评价和制定政策的问题太多，以致少数几个高层管理者既无力考虑长期创业问题，就会发生上述问题。
——转引自威廉姆森《资本主义经济制度》中文版389—390页
威廉姆森进一步指出，用交易成本经济学的概念来说，就是一旦各职能部门（营销部门、工程部门、生产部门）为实现这些目标而显露出一定的投机倾向时，不堪重负的U型结构也就达到了其理性的尽头。
因此，M型结构因杜邦和斯隆而风行起来。威廉姆森指出，M型结构包括按产品、品牌或地理区域设立各种半自主的经营部门（主要是利润中心）。M型结构即事业部制，它的特点是：
每个部门都独立经营自己的业务。但要建立充分有效的M型结构，只把各种职能分解是不够的。杜邦和斯隆还创立了一个总办公室（general office），“由几名握有实权的总经理和高级咨询、财务负责人组成”（钱得勒，1977年），负责监督各部门的业绩，向各部门分配资源，并制定战略计划。
——威廉姆森《资本主义经济制度》中文版390页
威廉姆森还将M型结构与H型结构即控股公司做了对比，他认为M型结构要远远优于H型结构。因为：
与控股公司相比——它也采用部门分权的形式，但并没有总经理办公室那种权能，因此这种公司只是徒有其表——M型公司增加了以下内容：（1）制定战略规划和分配资源。（2）监督控制各职能部门。因此它有权重新分配资源，优先给予最能创收的部门；并且可以针对不同情况，使用不同的激励、控制手段。简言之，M型结构的公司具有很多微型资本市场的特点（或者不如就称其为一个微型资本市场），这可是一个远比“控股公司”含义更丰富、更有进取性的概念。
——威廉姆森《资本主义经济制度》中文版391页
●M型结构的最近进展：联合企业与跨国公司
从威廉姆森的著作中，我们可以发现他极为推崇M型结构。他将M型结构视为资本主义现代企业组织发展的顶峰，而事实上也确实如此。威廉姆森认为，联合企业和跨国公司也是M型结构发展的产物。
威廉姆森指出，随着对事业部资产管理技术的升华，自然就会成长出联合企业集团。而一旦抗衡横向兼并和纵向兼并的反垄断斗争趋于白热化，就使联合企业更迅速地发展起来。他还说，联合企业值得称道的优点决不仅限于使M型结构迈出多元化经营这一步骤。还有一条也同样令人感兴趣，那就是它的副产品，即人们未曾料到的制度性结果。因此，一旦搞清楚公司有办法对多种资产实行有效管理，也就有了通过投标收购（tender offer）来接管公司的可能。
但联合企业在发展的过程中，由于未能严格按照M型结构的原则施行管理，因此出现了1960年代那种被称为“打摆子”（go-go）的企业集团。为此，威廉姆森强调：M型（企业）这一概念专指那种实行事业部制的企业，这种企业的总经理办公室管的是定期（对各事业部进行）审计，对其作出决定性的评价，并积极介入（企业）内部资源的配置过程。他还说：从组织（形式）的逻辑看，M型结构需要的是更深入的管理——就像它事实上所管的那样，既要依据有限理性去管如何节省成本，又要管内部资源的配置过程，以防受到投机危险的干扰。（以上参阅威廉姆森《资本主义经济制度》中文版400—401页）
威廉姆森认为，如果联合企业是利用M型结构，使其资本经营从专业化领域向多个工商领域扩展，那么，跨国公司就是利用M型结构，把自己的资本经营范围从国内扩展到海外。因此，在国内使用M型战略，为的是把复杂的企业结构分解成几个半自主的经营单位；这种方法随后就推广到管理设在外国的子公司了。（参阅威廉姆森《资本主义经济制度》中文版404页）
b 现代公司组织模式的式微
U型结构和H型结构是早期现代企业组织的典型结构，随着更具优势的M型结构的出现，巨型现代公司纷纷采取了这一更具竞争力的组织形式。然而，无论是U型结构、H型结构还是M型结构，都是纵向一体化的产物。随着知识经济的兴起，M型结构也已经越来越不适应时代的发展。象松下公司等广泛采取事业部制（M型结构）的大型公司也都在谋求变革之道。M型结构随着21世纪后现代社会的到来正在走向终结之路。因为，现代公司的每一次演进，都是为了更好地节省交易成本，而M型结构作为纵向一体化的产物，它的资源配置基本上都是在内部完成的，因此，随着企业规模的不断扩大，内部交易成本必然上升，从而出现“规模不经济”的现象。同时，虚拟一体化组织在世界范围的涌现，更加突出了现代公司之M型组织结构的局限性。虚拟一体化组织通过模块单元的分割，通过市场对企业资源进行了更优化的配置，并且打破了现代企业理论对企业与市场关系的二元论划分，颠覆了企业的边界，使企业在几乎不增加成本的前提下具有了无限扩张的可能，无疑是大大优于M型结构的新型组织形式。因此，如果说从U型结构、H型结构到M型结构的变革，是在纵向一体化范畴之内的现代企业的改良的话，那么，虚拟一体化组织的出现却是对建立在纵向一体化基础之上的现代企业组织范式的彻底超越。
B、现代公司治理理论的式微
a威廉姆森：现代公司治理理论
●公司控制的一般性问题
关于现代公司控制的最具代表性的观点表现在以下两个方面：其一，现代公司的实际控制权在经营者手中；其二，现代公司控制应该重视雇员的重要性甚至要考虑其他相关利益集团参与治理的可行性。
最早对“现代公司受股东控制”的观点提出挑战（1932年）的是伯利与米恩斯，他们提出这一问题，主要是因为公司规模的扩大。威廉姆森指出，现代企业的巨大规模往往导致所有权的分散，由此可以认为：实际上是经营者在控制着公司。
很多经济学家都认识到，在现代公司中，工人是不可或缺的一个组成部分，尽管很多公司还抱着“主仆关系”的神话不放。威廉姆森引用萨莫斯的话说：
如果把公司看作……一个把所有生产要素结合起来并且持续经营的企业制度，那么，（为公司）提供劳动的雇员就与提供资本的股东一样，都是企业的成员。的确，与很多股东相比，雇员可能为企业投入了更多的服务年头，可能更难撤出这种投资，与企业未来的利害关系也可能更大。这样看来，雇员董事与公司的利益冲突并不比股东董事更多。（萨莫斯，1982年）
——转引自威廉姆森《资本主义经济制度》中文版415页
正是由于看到雇员在公司中的重要性，威廉姆森又进一步提议将与企业有长期利害关系的其他利益集团也吸收到董事会中。威廉姆森等人的观点，不能不说是现代公司治理理论的一个进步。
●公司各主要利益集团在董事会中的地位
劳工 关于工人是否应在董事会占有一席之地，在现代企业治理理论中其实并没有形成统一的见解。支持职工参与制的人认为，参与决策的目的不应当只是为了获得信息。而青木正彦认为，职工参与制的真正作用，就在于它是分享重大准确信息的一种手段（1984年）。威廉姆森则认为，当企业真正遇到危机或自称遇到危机时，特别是当企业要求工人们以实际行动作出响应时，工人参加董事会就显得尤为重要。
所有者 所有者包括股东甚至贷款人与企业的关系不同于其它利益集团。因此，威廉姆森认为，现代公司的董事会是作为保护所有者利益的一种手段应运而生的。“这是因为投资者面对着无处不在的、极大的被侵蚀的危险；而且处于风险之中的资产又数额巨大，界定不清，不像只具有单一内容的专用交易那样容易保护。由此观之，就应该把董事会看作股东们手中的一种治理手段。”（威廉姆森《资本主义经济制度》中文版423页）
供给商 威廉姆森认为，企业与其供给商之间所能使用的治理手段是多种多样的。但供给商没有必要派自己的代表进入董事会，除非大批企业都遇到危机，因此需要以某些共同的信息为基础来协调各自的计划。如果一定要让其代表进入董事会，其参与程度也只限于了解信息。（参阅威廉姆森《资本主义经济制度》中文版426—427页）
客户 威廉姆森认为企业与客户之间“难以建立双向的治理结构”。保护客户有很多可行的手段，但“除了那些需要得到专门信息的大客户外，董事会中一般无须吸收普通客户的代表。”（参阅威廉姆森《资本主义经济制度》中文版427—429页）
社区 威廉姆森认为公司中的社区利益是一个很大的题目。但一般说来，社区无须通过派人进入董事会来保护自己的利益。
经营者 威廉姆森指出，在关于公司治理的大部分讨论中，竟然忽略了经营者这样一个对象，实在有些不可思议。但这却是一般现代企业治理理论的真实状况。有些人认为，经营者参与企业的事务已经做过了头：让他们参加董事会只会造成问题，而不是解决问题。（参阅威廉姆森《资本主义经济制度》中文版430页）
然而，威廉姆森认为，只要董事会仍在对公司行使基本控制权，而没有被架空，让经营者进入董事会就能得到三种好处：第一，董事会能随时观察决策过程及其结果并作出评价。由此，董事会就掌握了有关经营者能力的第一手资料，这有助于避免犯下用人不当的错误；即使用错了人，也能更快地纠正过来。第二，董事会必须对各种互有短长的投资方案作出选择。如果有经营者的参与，他们提供的信息要比（董事会只在）形式上介入（公司决策所得到的信息）更多、更深入。第三，经营者参与进来，有助于保护经营者与企业之间的雇佣关系——这对评价正式申诉程序的规定是否得当，具有重要作用。（参阅威廉姆森《资本主义经济制度》中文版439—440页）
威廉姆森还进一步指出，从参与程度来看，经营者甚至可以成为董事会的核心成员。但经营者参与程度再高，也不允许达到推翻董事会这一基本目标的程度。也就是说，现代公司董事会的职能本质上是提供一种保护股东利益的治理结构。这一点是无论如何都不能改变的。
威廉姆森在论述现代公司治理问题的最后，也提出了新出现的“雇员股票所有权计划”（Employee Stock Ownership Plans,ESOPs）现象。不过，他把这一现象称为“可能有点麻烦的、需要详细考察的做法”。他认为“这种做法的社会效益却令人怀疑。”（参阅威廉姆森《资本主义经济制度》中文版451页注释）
b现代公司治理理论的式微
通过对威廉姆森有关现代公司治理理论的简单梳理，我们发现他是标准的现代公司治理理论的卫道士。他的公司治理理论是建立在所有权与经营权分离的标准现代公司治理结构的基础之上的，因此，其本质是阐述如何捍卫股东利益的理论。这就决定了威廉姆森理论视界中的现代公司治理无论如何关注雇员、经营者及其他相关利益集团，其宗旨却还是以公司资产所有者——即股东的权益为主体。他所探究的是资本主义经济制度——也可以说是标准的现代企业制度，我们对此无可厚非。然而，在这样一种理论框架下，威廉姆森却还试图改变公司与工人之间的“主仆关系”，似乎就有点不切实际了。
在我们看来，要改变现代公司的“主仆关系”，最根本的做法是要靠产权的制度的变革，而并非仅仅靠让雇员参与董事会就能奏效。但威廉姆森却对新近出现的“雇员股票所有权计划”抱怀疑态度。这是自相矛盾的。因此，我们认为，在威廉姆森的理论范畴之内，现代公司的变革已走到了尽头。要突破这一困境，必须彻底摧毁现代企业制度的根基。而MBO及“雇员股票所有权计划”正是对现代企业产权模式和经营者与所有者关系的一种颠覆，它们表明了现代企业治理理论的没落与新的后现代企业治理理论的兴起已成为历史的必然。
5、现代企业的终结
无论是由于管理学界对后现代思想的冷淡，还是由于思想界对管理学的漠视，总之，当前的一个事实是，廓清“现代企业”和“现代管理”概念是十分必要的。因为无论是专家学者还是非专业人士在使用此类概念的时候，均有一种过于随意的态度。人们在相当大的程度上对“现代”概念作了望文生义的理解，把它理解为“现时代”或“当代”或自启蒙自工业革命以来一直到当前的时代。这种现象普遍存在于学界和政府的文本及措辞中，因而似乎成了一种可以容忍或马马虎虎的“正确的错误”。而实际上，在严谨的学界和世界一流思想大师那里，“现代”自始至终有着严格准确的定义。
正如笔者前面所阐述过的，现代性的第一个维度对应工业化，第二个维度对应资本主义或市场经济（安东尼·吉登斯），而两个维度合起来大略相当于“工业资本主义”或“工业市场经济”，和20世纪80年代之后的“信息资本主义”或“信息市场经济”即“后现代经济”之间具有严格的区分。正是出于人们对“现代”概念的望文生义和简单化理解，许多专著中的“现代企业管理革命”之类的论述实际上说的却是“后现代企业管理革命”。同时，也正因为如此，才使得大量所谓“企业管理革命”的论述并不彻底，总是透露出浓重的改良色彩和给人以表层化的感觉。这是当今管理学理论面临的一个极大的尴尬，它对于21世纪管理学理论的发展是一个极大的障碍。
因而，本书在此提出“现代企业的终结”并非危言耸听，也不是哗众取宠，而是基于严谨的学术态度，以及为了使企业管理理论能够被一种适应时代发展的正确的理论话语所统摄。
除了哲学、文化层面已发生剧烈的变革之外，现代企业终结的根本原因，乃是由于滋生现代企业的经济条件已发生了翻天覆地的变化。其中每一种转变都堪称范式层面的革命性转变：
宏观经济层面：现代企业管理范式系国家或地区经济时代的产物，而当今经济已转变为跨国经济或全球经济。
技术层面：现代企业管理范式系蒸汽机和电气技术时代的产物，而当今社会的主导技术乃是信息技术。
产业结构层面：现代企业管理范式系第二产业占主导地位时代产物，而当今经济条件下的主导产业是第三产业。
经济推动力层面：现代企业管理范式系机械推动力时代的产物，而当今社会的经济推动力是知识。
工作方式层面：现代企业的工作方式特点是标准化、专业化、集中化，而今后企业工作方式特点将向柔性化、分散化、个性化转变。
生产率层面：现代企业的生产率是劳动生产率，而当今企业的生产率已转变为知识生产率。
管理核心层面：现代企业管理的重点是经营和生产管理，而当今企业的管理重点是知识管理。（以上参阅王振江、李常法《管理范式转变》25页）
附：张羿《后现代企业与管理革命》简介
《后现代企业与管理革命》是全球第一部系统阐述后现代企业理论的创新之作，是现代企业管理理论的重要突破。
该书横跨管理学、经济学、文化学、哲学等学科，是后现代理论与新经济理论及当代最新管理学思想碰撞的结晶。作者张羿认为，“新经济”、“知识经济”、“虚拟企业”、“数字化企业”等概念均不能完整把握当代及未来经济、企业的本质，只有“后现代企业”可担此历史重任。
该书对后现代企业范式进行了全面阐述。从后现代企业的内涵，后现代企业的组织模式、经营模式、治理模式、文化模式，乃至后现代企业的领袖模式、权力场以及后现代企业伦理等课题均进行了深入论述。
该书作者——青年学者张羿对后现代哲学、文化理论有着多年的研究，并具有从记者到经理人的跨行业经历，因而该书的研究成果并不是从理论到理论，而是包含着对企业管理实践的深刻感悟。本书具有学术和企业管理实践的双重价值。
后现代企业与管理理论已经成为国内外学者广泛关注的对象，世界优秀企业自20世纪80年代以后就开始了后现代企业制度的探索。世界级管理大师彼得·德鲁克的著作中已有很多后现代企业理论的萌芽；同样为世界级管理大师的汤姆·彼得斯甚至还被誉为“后现代企业之父”。中国著名经济学家张曙光、东方赢等也早已关注后现代企业理论并发表了相关观点。当前全球经济与管理学界中的很多学者都在关注后现代企业与管理理论的研究，但尚未出现相关专著。
《后现代企业与管理革命》作为世界后现代企业与管理研究领域的第一本专著，堪称是一项突破性进展。她对于解决知识经济和经济全球化条件下企业管理的实践问题，具有重要的指导意义。对于正在全面导入现代企业制度的中国企业来说，该书具有尤为特别的实际意义。它将使中国企业深刻地认识到，在后现代社会和后现代经济的背景下，中国企业的现代化犹如中国社会的现代化一样，其本质将是“后现代化”。因此，中国企业在管理方面面临的重大历史任务，实质上是必须同时完成由古典管理范式到现代管理范式再到后现代管理范式的双重改造。
《后现代企业与管理革命》的问世，不仅将打破世界后现代管理言论十分零散和缺乏理论整合的现状，更将对中国企业问鼎世界和全球新一轮管理革命发挥应有的推动作用。
张羿指出，由于传统的现代管理体系已失去效用，并正在引发一场企业猝死风潮，新的后现代企业管理体系的建立对于挽救那些濒死的企业将发挥重要的历史作用。尽管很多世界优秀企业都在进行后现代管理的探索，但它们的努力由于缺少完整的理论指导，从而使得其管理革命并不彻底，这在事实上限制了企业更高层次的提升。比如，有些企业进行了扁平化改造，却并没有进行相应的经营模式的变革；有些企业推行了后现代产权模式，却并没有推行后现代经营模式；有些企业在产权、组织、经营模式等方面都完成了后现代革命，却没有建立后现代企业文化……这些局部的变革不可避免地对企业的发展和提升造成了巨大的障碍。
因此，现在已经到了一个非建立后现代管理体系不可的时候。后现代管理体系的建立就全球范围而言，是一次划时代的管理革命，其对企业管理实践将产生伟大的推动作用。正如彼得·德鲁克在《大变革时代的管理》中评价经营理论对实践重要性时所说的：
“每一个组织，无论它是否为企业，都有其经营理论。确实，一个清晰、和谐一致、集中的有效理论是极为有力的。……
同样，经营理论也解释了如通用汽车和国际商用机器公司的成功（它们在20世纪下半叶主宰了美国的经济），也解释了它们面临的挑战。事实上，目前世界上众多大型的成功的企业组织面临的困境，其背后的原因正是它们的经营理论已不再有效了。”
因此，作为全球第一部后现代企业管理专著，张羿《后现代企业与管理革命》的出版正是时代的迫切需要。该书刚刚问世，就迅速引起经济管理界和企业界强烈的关注。
中国管理科学研究院常务副院长孙钱章教授指出，《后现代企业与管理革命》是“当代管理学的一个重要的进步。”
而英国剑桥大学克拉霍学院终身成员、清华大学经济管理学院原副院长董新保教授认为，“张羿的《后现代企业与管理革命》是一部推进管理革命的著作。”
因此，张羿的《后现代企业与管理革命》在正式出版之前，就已引起国际瞩目。在今年7月于瑞典哥德堡举行的第七届世界管理大会上，张羿将代表中国管理科学界发表题为“现代企业的终结与后现代企业的兴起”的主题演讲。
