神回复段子 经典评论 对曹政钧在“人本素质——精神素质”上的评论回复



2008年6月27日下午

曹:请问您是怎么理解这些问题的:

(1)如何理解这样的二律背反:盈利是企业存在和发展的根本;诚信是企业存在和发展的根本;

管:相对说来,前者是“结果”,后者是“原因”。

(2)如何理解这样的二律背反:企业的核心价值观念是永恒不变的;企业经营必须根据市场的变化而变化;

管:这一命题是前后相对而言的。世上万事万物都是时刻在变的,永恒不变的东西是不存在的。所谓企业核心价值观永恒不变是指其DNA之不变:A(B)企业的不能变成B(A)企业的,但不论是A的DNA还是B的DNA,在发展的长河中亦还是在不断变迁着的。至于企业经营随市场变化而变化,不必多说了。其实,企业的核心价值观念同样要随市场演变而演变。

(3)如何理解这样的二律背反:以人为本——企业要实施人性化和个性化管理;铁面无私——规章制度面前人人平等;

 神回复段子 经典评论 对曹政钧在“人本素质——精神素质”上的评论回复

管:以人为本,我的理解是,在整个管理构成中,相对于物,应以人为本;在整个人的素质构成中,相对于体力、智力素质,人格素质为本;在企(业)客(户)一体化“营消”单元人格构成中,相对于员工人格,以顾客人格为本。铁面无私、规章刚性化是另外一个问题。

(4)如何理解这样的二律背反:企业文化是企业的管理方法之一,它是手段性的;企业文化体现的是企业核心价值观念,它是目的性的;

管:企业文化首先是(人的)目的本身;也是手段,但它是目的(主体)本身的手段。

(5)如何理解这样的二律背反:员工是自私的——利益关系是提高员工积极性的根本措施;员工是自觉的——精神激励是提高员工积极性的根本措施;

管:员工是自私的,也是利他的。在客户面前,员工的自私只能是服从(利他)别人(顾客)之自私的“自私”。员工是自觉的也是被动的,精神鼓励、物质鼓励都可能成为提高积极性的根本措施。把产品做好,否则他就无法实现“自私”(自利)。

(6)一方面员工认为自己是打工的,另一方面企业教育员工要做企业的主人。你怎么看这个问题?

管:撇开为用户创造使用价值不说,员工打工是为了获得收入。而要这样,他就得进行资源配置,为顾客创造使用价值。然而,在这个世界上,只有企业才是人们打工,具有进行资源配置,创造社会财富之机制的组织。所以,员工只有在企业中打工才能实现自己的目的。另一方面,企业进行资源配置中每一个作为人的要素,都是主宰,当然也就是主人。这是第一种理解。第二种理解,员工同CEO都是进行资源配置的人,不管是处经营岗位还是处作业岗位,都在为用(客)户打工;但又都是自己产品的主人。第三种理解,从所有制上说,国企职工,每个人都是国有生产资料的主人。

(7)每个人的生活水平和收入在不断地提高,但与此同时,几乎人人都认为不公平,你认为公平的标准是什么?

管:行业同行业(垄断与非垄断)之间,地区与地区(多得中央财政的直辖市与非直辖市)之间,城市与城市(东、中、西部城市)个人在住房保障、医疗、养老上,由于种种原因存在这样那样的差异,都会带来不公平,只有相对、具体的公平。

我决不是说现在存在的问题不要解决。

(8)对大多数人来说,特别是最底层的劳动者,工作只是谋生,过程中充满了无奈,工作不快乐。你认为工作怎样才能够快乐?

管:最低层的劳动者工作只是谋生,充满无奈(这是一部分),也有的并不无奈,因为原本期望就不高。不过,即使经济上刚够上(北京温饱线)370元的“张大民”们也可以有自己“快乐的幸福生活”;关键在自己去创造快乐。毫无疑问,我们各个行业、各个地区、各个方面存在的诸多问题,必须尽快解决。

(9)事实上,现实中的激励基本上就是物质刺激,企业文化如何改变“物质刺激=激励”的行为主义模式?

管:联想的迟到罚站、海尔的陈宗良背洗衣机冒38度高温走几公里送用户,阿里巴巴的“跳西湖”等等故事都是改变物质刺激=激励的行为模式的成功作法。但是完全离开物质刺激的企业文化也是不能存在的。

(10)事实上,现实中的管理大部分都是控制——少数人控制多数人,在人们追求自主的前提下,这样的控制模式能够成功吗?管理能够变成一种服务吗?管理者愿意做造就别人成为“英雄”的事业吗?

管:权威是以服从为基础的,而服从就是管理、管控,当然是少数人管控多数人。管理就是整合以人为核心的各种资源于客户需求这个落脚点上,这当然就只能是少数人控多数人。不管人们多么的追求自主,只要存在协同机制就只能在这种控制模式下行动,无控制模式下的个人自主是不存在的。事实上,人们追求的“自主”首要的是对自己消费所有权的自主,而自主的消费者所有权只有建立在客观的实实在在的生活(生产、生态)资料具备了的情况下,才是有可能的。而这个生活(生产、生态)资料的获得仍然得由其控制模式的协作生产中获得。

  

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