爱华网“明珠投暗”最早出处为《史记·鲁仲连邹阳列传》：“臣闻明月之珠，夜光之璧，以闇投人於道路，人无不按剑相眄者。何则？无因而至前也”。
“明珠投暗”和“明珠暗投”经常被世人交错使用，意思相同。比喻有才能的人得不到重视，也比喻好东西落入不识货的人手里被白白浪费。
“买椟还珠”可考最早出处为《韩非子·外储说左上》：“楚人有卖其珠于郑者，为木兰之柜，熏以桂椒，缀以珠玉，饰以玫瑰，辑以羽翠，郑人买其椟而还其珠”。
“买椟还珠”的寓意，一般人理解为不识货的有眼无珠，有些见地和思考力的人理解到了另一层意思：产品推销者本身的过度包装和本末倒置。
从营销管理学角度来解读这两个成语，可以先提出两个问题：
1、人才怎样才能做到“择木而栖”，从而真正实现自己的才华，做出应有的贡献，并使得自己个人价值最大化？亦即：个人怎样推销和经营自己？
2、企业怎样合理、科学地引进“外脑”？
“韩信跳槽”是妇孺皆知的故事。韩信最初是投奔霸王项羽的，还努力向霸王献计献策。但霸王出身贵族，又是个“力拔山兮气盖世”的实力派领袖，平日里眼高过顶惯了，韩信一则出身卑微，一则还钻过屠夫的裤裆，霸王如何能将他放在眼中？见韩信身高、相貌还可以，安排个警卫员职务，天天在帐篷外站岗放哨。待到萧何月下追韩信后，韩信一下子青云直上，拜为“大将军”，相当于现在的军委主席。受到重用的韩信终于一展其运筹帷幄的灼灼才华，帮刘邦平定天下。
同样一个韩信，在项羽那里是明珠投暗，在刘邦处却能“人尽其材，才尽其用”，韩信最终封为“淮阴侯”，成就职业经理人最高地位，原因何在？
一、好行业不如好职位，好企业不如好老板。不少人才在选择自己的职业生涯发展道路时都难免“求高求大求全求稳”。求高，高薪水，高职位；求大，大企业、大品牌；求全，制度全，管理好；求稳，历史长，发展稳。严格意义上来说，抱着这种观念和心态求职的，相当于放弃了自我，提前进入了“退休”状态。除慈善、公益机构外，没有一个老板愿意将自己的企业变成“敬老院”的，要想获得好的回报，就必须作出数倍于回报的牺牲和奉献。因此，尽可能找准你的定位，找出你的特长和潜力所在，找到你最适合的职位，这样，才能淋漓尽致地发挥你的才华。此外，世有伯乐，然后才有千里马，有明君才有贤臣，人才只有遇上会欣赏你，肯重用你的雇主才能发挥“中流砥柱”的作用，如若不然，轻则成为弄臣、玩臣的花瓶摆设，重则如范增无用，甚或如海瑞被贬，如岳飞被杀。
二、找到能替你“上传天意”的说客。韩信能死里逃生，靠的是滕公的“奇其言”；能封坛拜将，靠的是萧何的“必欲争天下，非信无所与计事者”。新入职者，同事一般会自然生出排挤之心，认为分了自己一杯羹，空降之高层还会被觊觎职位日久者视为“夺食”之人，难免“怀恨在心”。如果一味谦逊、退让，你的工作没有创新、突破，时间一长，雇主难免会后悔自己花大价钱买了个假古董。怎么办？开展情感营销，从雇主最亲近、最信任的人入手，多交流，多请教，让他们先知道你的想法，熟悉你的为人处世风格，理解你的生产、经营、管理思路，掌握人脉以后，再着手推进你的变革和创新，外部阻力小了，成绩更容易实现，老板得到了你的使用价值，自然就更加信任和倚重你。
三、适度、适当地“以退为进”。这是高智商的人玩的游戏，成功率也较低，所以一般不被提倡和赞成，以免自绝后路和玩火自焚。这么几类人可以和老板谈条件：1、掌握了公司最核心的技术，并且，只有你独自一人掌握了；2、掌握了公司最重要、绝大部分的客户资源，客户惟你马首是瞻，合作方非你不可；3、确实做出了全体同事心服口服的成绩，老板不为你加薪提职，谁都为你叫屈；4、你的老板是真正大度大方之人，并且十分认同“欲取之，先予之”的舍得哲学观。永远记住：没有最后一条，其它三点纵然全部具备，都请免开尊口。宁愿选择跳槽，都不要去和“抠门”的老板讨价还价，否则，一你落不到实际好处，二你即便跳槽到别的公司，对方做你的职业背景调查时，都难免被老东家背后放的冷箭射下马来。
在阅读“买椟还珠”的故事时，我们可以试着从管理学的角度解读一下企业招聘人才的几个注意点：
一、真正自信且具备非常实力的人才是不会太过注重包装自己的。看到工作年限不到三五年却处处当经理、总监的简历怎么办？不用浪费电话费去求证，PASS！看到不到三十却自称行业专家的简历怎么办？PASS！中国不缺“专家”的头衔，缺的是能真正把事情办好的实干家。看到连餐刀和餐叉都拿反却口口声声说自己操盘过多少千万甚至上亿元大项目的牛人怎么办？PASS！谁能相信一个天天吃白菜萝卜的人能将鲍鱼、鱼翅卖得火呢？看到五花八门的证书摆了一桌，却说不清楚自己做过的任何一宗成绩的高学历“人才”怎么办？PASS！要么是假证，要么他全部的价值和使用价值就是考证。碰到入职不到三五天却跑来向你这个建议那个意见的“智者”怎么办？PASS！前门后门都没摸清楚，你指望他能给你正确的方向？碰到“理论”、“思想”、“战略”讲了大半天而属下一脸茫然甚或昏昏欲睡的“高人”怎么办？PASS！袁隆平再能耐，也不可能一个人种好全中国的水稻。看到从不下市场，从不和基层员工接触的“领导者”怎么办？PASS！他没尝过你的梨子，你就甭指望他能对客户解释清楚你的梨子好在哪里。
二、人才引进遵守市场规律，将投入产出比放在第一位！“磨刀不误砍柴功”，月薪上万，年薪百万的中高层管理者引进，企业必须在其职业履历背景调查上做细、做足功夫。花大价钱买假古董的做法只能让你亏了血本的同时还丧失员工的忠诚度和在下属面前的威信力。
三、先适应，再变革；先认同，再创新。一个天天在你面前抱怨这抱怨那的下属，你是不可能指望他会全身心投入到自己的本职工作中的，真正懂得奉献和付出的下属会用和你磨牙的功夫做出成绩证明你对他的不够重视或者待遇不公；一个天天指责你方向不对、战略失误的经理人，你是不可能指望他能真正为你做大市场，做好业绩的，真正懂得经营懂得运作的经理人会选好一个区域市场，运用他的智慧和才干做出效益来证明自己的实力和水准。
四、先怀疑，再相信；先否定，再肯定。行业不同，企业不同，团队不同，合作伙伴不同，经营方式不同，管理模式不同……这些都可能带来“橘淮为枳”的偏差甚至错误。世上唯一不变的就是变，没有任何一条成功经验是适合全人类的。虽说“条条大道通罗马”，但走路的人不同，走路的步子不同，都可能导致在有生之年不同的人能否最终到达终点的不同。所以，企业主在面对新雇员谈论自己以往的先进经验和成功方法时，必须保持高度冷静和警惕。毕竟，站在你面前的，多半还是未曾单独创业或者创业失败的求职者。更要命的是，一旦你东施效颦、邯郸学步地推倒自己以往经过血泪教训总结出来的“个性”和“特色”时，最终承担失败结局的只能是你自己！
