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如果企业在分析自己的薪酬水平策略目标和结构策略目标之后决定采用股票期权，那么还需要根据股票期权机制的内在逻辑同时针对公司的实际情况进行最优化设计。值得强调的是，本质上股票期权与我们已经非常熟悉的采用实际股票对员工进行激励的做法是相似的。只要我们将股票作为行权价格为零的股票期权，那么我们也可以将股票看作是股票期权的一个特例。
但是，从激励的目标出发，股票期权为我们提供了一个杠杆，即非零的行权价格。正是这一行权价格及其相应的期权份数，才产生对经理人员强烈的激励作用。为了达到对高级经理人员的激励效果，在股票期权计划设计中需要重视授予期权的份数与行权价格之间不同组合所产生的不同的激励效果。这里需要指出的是，在股票期权方案的设计过程中，我们总是要保持经理人员持有的期权份数与行权价格之间同方向变动的关系。
其中的理论依据在于，在股东与经理人员关于期权计划的谈判中，双方关注的核心是未来某一个合理的报酬水平，但是实际上有无数种期权份数和行权价格的组合可以产生相同的报酬期望值。在行权日企业普通股票的市场价格既定的情况下，行权价格越高，为产生特定收益期望值所需要的期权份数就越多。而在这一未来报偿水平既定的情况下，授予经理人员的股票份数少，所要求的行权价格就越低。但是，从强化对经理人员的激励效果出发，理想的期权激励计划都强调多股票份数和高行权价格的组合。
为了便于理解，我们采用一个数字示例来说明这一点。假设企业股票现期价格是35元，下期股票价格可能是30元，也可能是40元，二者的概率都是50％。给某一位经理人员一份行权价格为35元的买进期权。
从上述分析可以发现，股票期权的行权价格越高，为产生特定收益期望值所需要的期权份数就越多，从股东的角度看，在授予股票期权的期望成本相同的情况下，不同的期权份数与行权价格的组合将产生不同的激励效果。具体而言，期权份数多同时行权价格高的股票期权比期权份数少同时行权价格低的股票期权具有更强的激励效果。换言之，多期权份数和高行权价格的组合能够将经理人员潜在的搭便车效应降到最低。在上述的数字示例中，假设管理人员采取某一承担风险的行动可能使企业的股票价格上升了0.25元，那么当行权价格为0时，经理人员采取行动的净价值只有0.25元；当行权价格为12.5元时，经理人员采取行动价值为0.5元；当行权价格为25元时，经理人员采取行动的净价值就增加为27.25元；行权价格为27.5元时，经理人员采取行动的净价值就为27.5元；当行权价格为29.5元时，经理人员采取行动的净价值则增加为37.5元。
由此可见，为了鼓励企业核心管理人员为了企业的长期利益而承担风险，实行股票期权的企业应该采取高行权价格和多期权份数的组合。在该数字示例中，如果将行权价格确定为30元或者以上，那么该股票期权将由于行权价格高于或等于股票的最高可能价格而失去价值，这样的股票期权将因为不被经理人员接受而失去意义。因此，企业采取的原则是将股票期权的行权价格设定在未来股票的最高可能价格与最低可能价值之间，这样将鼓励经理人员通过最大化自己的利益而最大化企业的长期价值。
