爱华网8 基于信任：
信任是组织最基本的契约，它能让组织提高效率，并省去很多不必要的麻烦。团队的运作若缺乏信任的关系，就得依靠更多的规章制度与惩处办法来控制，耗费更多的管理成本，缺乏信任是管理趋于复杂的根源。
企业组织的开放性和动态性特征，要求管理者运用信任来获得组织的快速反应能力。
传统的企业管理常常偏重于控制，而疏于信任，这是与大工业时期的管理需求相适应的，管理者认为可以象控制一架精密的机器一样控员工行为。社会发展到现阶段，企业的外部环境不再象大工业时期那样长期稳定，复杂性和变化速度让控制渐渐失去效用，但是大部分管理者还没有转过弯，因为除了控制，他们没有其它的方法——只有加强控制，或者用更科学的手段控制。
信任很简单，但做起来却难。因为信任往往需要拒绝头脑——不用脑子——明明感觉到不对劲，还要“傻乎乎”地相信他人。信任跟控制相比，风险更大，但成本更小。信任能把管理做得很简单，当企业管理被各种科学方法“绑”得无法动弹时，信任也许是唯一的出路。
◆领导者要让自己成为一个值得信任的人。
◆决策层成员相互信任，明确责任和权利，不插手应该由他人负责的领域。
◆信任所有成员。
如果能做到以下的这些，我们就生活在一个基于信任的群体中：
公司和团队对你非常重视；
我能够做到与众不同，并能为实现目标贡献力量；
周围的人有着相同的价值取向、工作目标和决心；
能够自己做出的决策就不需要别人来插手；
自己和别人一样被公平对待，有相同的机会来实现自己的价值；
可以自由地接受和反馈意见；
交流能够公开和随时进行；
我可以毫不为难地要求别人做得更好，别人同样也可以要求我；
我信任别人做出的承诺，别人也信任我做出的承诺。
基于信任模式案例：1、克里斯公司里的员工餐厅完全以荣誉制来经营――贩卖机不上锁，没有收银机，员工付账时，自行将钱放入一个敞开的钱箱里。
2、比如说，你们两人想开一家现代化的快餐店，具体概念是要有现代化的管理、现代化的机械、创新的经营方式等。所有管理者都会按着这条路去走，不会偏离。两个领导者的职责和权力要分清楚，不应越权。一方的合理决定，另一方自会乐于接受。例如要添置新机器—这是公司机械化的大前提，是对的，至于具体买哪一种机器，则由具体的执行董事去决定，当然也可向对方征求意见，更重要一点，双方都知情权。
