爱华网4 目标沟通：
企业的期望效益要分解为一系列指标才可能得以实现：
首先是财务指标；
其次是保证这一系列财务指标得以实现的顾客服务目标；
第三是保证顾客服务目标得以实现的流程改进目标；
第四是保证流程改进目标得以实现的团队能力增值目标。
这四个方面的指标会相应地分解到每个岗位。
企业的总体目标会随着市场情况而变，随着每个岗位所遭遇的情况而变，为了即时了解变化、适应变化，需要通过目标沟通模式来保证总体目标的适时调整。
员工和企业之间最根本的关系是薪酬契约，标的是契约关系的核心，员工与企业主进行合作，“要做成什么事”是首要问题，对于目标需要有明确的约定，并约定三个等级：“保守目标”“期望目标”“最优目标”，和每一级目标实现后的收益分配办法。“保守目标”是双方认定的最基本目标（最坏情况下）；“期望目标”是双方都认为可以达成的目标；“最优目标”是更大胆一点的设想。双方碰到情况变化都需要及时沟通再达成共识。
◆确保企业内每一个岗位都有相应的能代表企业的目标沟通责任人，至少每季度做一次目标沟通。一般而言，总经理对高层领导；人力资源负责人对中层领导，各部门、工作小组责任人对成员。
◆对于实行项目责任制的企业，企业与项目小组需要约定明确的项目收益比例和成本费用控制指标。项目小组内各成员也同样约定明确的项目收益分配比例和成本费用控制指标。
◆在服务行业，对服务人员一方面要提供更多的获得个人收益的机会（营销提成；情动宾客奖；创新奖等），还需要对服务技能进行分档定级，形成“阶梯”让员工自动向上走，不断通过技能的提高而获得更优的报酬，自动自发。
◆个人可以向公司申请新增工作量或工作项目并增加相应薪酬。
在企业内部，运用市场规则，能把管理做到最简单。此管理方法称为“内部市场化”，海尔SBU是内部市场的表率，为了增强企业的活力（反应速度、创新能力、应对复杂的能力），很多知名企业都在进行“内部市场化改造”。牛根生有一句话很精辟——让员工51%为自己干。
