爱华网系列专题：劳动合同法
新《劳动合同法》的出台与实施，在如何保护作为弱势群体的企业员工方面，无疑是一大社会进步，也充分体现了政府的善意、对普通劳动者的关怀和照顾。许多官员亦不讳言：新《劳动合同法》是偏向于员工、偏向于保护作为弱势群体的普通劳动者的。
确实，新法的出台与实施，对于企业普通员工来说，短期内不能不视为一种有效的就业保障和维护自身权益的重大利好；对于过去漠视保障员工利益、甚至肆意侵犯员工利益来换取更大利润的企业行为，无疑也将产生巨大的制约作用；同时，也必将促使企业更加重视对员工团队的稳定性建设、进一步加强员工技能培训，从而促进劳动者素质的提升、避免企业因员工流动过快而影响生产经营。从这些方面来看，新《劳动合同法》是具有巨大的积极意义的。
但是，新《劳动合同法》由于对企业自主聘用员工做出了极大的限制，特别是在解聘员工方面，基本上没有什么自主性可言，事实上是属于过度保护劳动者，并且在一定程度上背离了企业聘用员工的市场化和优胜劣汰原则。一方面，企业不能因为经营规模的调整或管理、生产效率的提高而削减(解聘)员工，造成企业不能根据市场化原则来灵活地“按需用工”，即便依法裁减员工，也必须在履行相关法律程序方面耗费更多的时间、支付更高的成本；另一方面，企业在自身的发展过程中，难以根据优胜劣汰的原则来将知识、技能已经不符合企业要求的员工调整出去，也就难以实现更优秀人才的引进。
从法律条文上看，细读一下的话，我们会发现企业并非不能根据市场化和优胜劣汰原则来解聘、替换员工。但是，企业要完全遵循市场化和优胜劣汰原则的话，将会与该法的原则相背驰，需要付出极大的成本；而企业为了完全守法，则难以真正遵循市场化和优胜劣汰原则，隐性人力资源成本同样会极大地提高。一句话，无论企业是否遵循市场化和优胜劣汰原则，由于法律的限制，其成本都将大幅提高。
换一种说法：在新《劳动合同法》的约束下，企业行为要完全遵循该法的原则，成本虽然不会提高太多，但却不能遵循市场化和优胜劣汰的用工原则，那么企业的竞争力将受到严重的削弱；企业的用工行为如果遵循市场化和优胜劣汰的原则，就必须冒违背法律限制的风险，或者必须大幅增加非正常的人力资源成本支出。
因此，我个人认为，新《劳动合同法》实际上是以牺牲企业用工的市场化原则和优胜劣汰原则为代价来过度保护劳动者权益的，它不仅制约、甚至在一定程度上剥夺了企业根据自身客观的现实需求来灵活聘用员工的自主权，大大地增加了企业守法的成本和现实的人力资源成本。
众所周知，企业是追求利润的，那么它就一定要追求低成本、追求强竞争力。但事实上，由于过度保护劳动者的新《劳动合同法》的实施，企业不仅要大幅增加自身的人力资源成本，更将因无法根据市场化和优胜劣汰的原则来自主用工而失去了一种增强企业竞争力的有效方法。
我个人的观点认为，新《劳动合同法》对企业员工实行过度保护的情况，最终将导致“过犹不及”。
一是企业在选择员工的时候，必须考虑自身的成本问题，当成本很高的时候，企业会怎么做？会拼命降低成本!怎么降？少招人、高强度并苛刻地用人!这就会使企业员工的“就业安全伞”变成企业更加严格、苛刻的劳动制度，要么是员工必须用健康与压力换所谓的安全、稳定，要么是企业无法留住员工。如果不这么做，在新法的限制下，企业将背上极其沉重的成本包袱。这种做法，不仅不利于保护作为弱势群体的普通劳动者，事实上将让能力相对优秀的企业员工承受更大的工作与心理压力，而能力一般的要面临失业危机，能力相对较差的则难以就业、失业率提高……
二是企业考虑到人力资源成本问题，以及员工在新《劳动合同法》的保护下可以随时一走了之而不受制约，企业将不会像以往那样对员工进行普遍、全面的教育培训，而只会对部分精英进行外派式的专门培训，这将导致劳动者素质的差异化——精英员工有企业付费的培训，技能越强、收入也越高，而越是低层级的员工就越没有培训，素质、技能和收入越难以提高，最终将加剧劳动者素质、技能和收入、就业的两极分化……
三是企业无法真正享受劳动力的市场化优势，用工背离市场原则、不能优胜劣汰，竞争力无法通过人才的引进和最佳配置而获得快速提升，再加上上述的人力资源成本大幅增加等因素，将导致中国企业在世界市场的总体竞争力下降(对于以劳动密集和成本为优势的沿海出口型企业尤其如此)、进而影响到整个中国经济的竞争力，这又将进一步影响到就业问题和经济发展问题……
四是中国目前尚未建立健全、高效的国家社会保障体系，新《劳动合同法》实际上是将原本应该由国家和整个社会来负担的福利开支转嫁给了企业，并在事实上是通过不让企业自主“辞退”来保护、保障没有能力或能力低下、不敬业以至懒惰的劳动者，这无论对于企业还是对有能力而勤勉的企业员工来说都是不公平的，在国有企业目前连职位只能上不能下、工资只能涨不能降这一恶性文化尚不能解决的情况下，岂非又要让民营、三资企业也孕育出这样的文化？
最后，我们所了解的是，中国的企业当中，利润最为丰厚的其实还是一些国有的垄断型企业，即便亏损的国有企业，也是有国家的扶持的，他们并不怕增加这样“一点点”人力资源成本，因为他们掌控着太多的资源。但是，对于利润不那么丰厚、又不掌握任何资源、甚至银行贷款都难以获得的民营企业来说，特别是一些靠低人力成本来生存的劳动密集型的民营企业和刚刚发展起来的中小企业来说，这样“一点点”的人力资源成本与守法成本，却会把他们的利润榨去一多半，再加上因守法而会削弱甚至失去的竞争力，他们将难以生存。
在上述诸多分析中，我们甚至可以看到这样一个悲观未来：
新《劳动合同法》刚刚开始实施的时候，中国企业的经营管理成本大幅上升、竞争力被逐步削弱，但劳动者由于企业对自身的保障增加、跳槽更多容易而沾沾自喜；随后，企业不得不提高员工的劳动强度并实施苛刻的劳动管理制度以提高劳动生产率，同时尽最大可能削减工作岗位以降低成本，劳动者则面临巨大的工作与心理压力、就业机会减少而竞争越来越激烈；企业由于没有了人力成本的优势，再加上守法成本高企和人才的选、育、用、流日益困难，已就业者由于有企业保障而安于现状，企业综合竞争能力与优势逐渐降低甚至丧失、市场和利润大幅收缩，经济发展滞缓、失业率提高……；最后，企业破产增加、经济低迷，失业率居高不下、国家无力保障人民生活……
这样的描述，或许是过于悲观和极端的。但是，这样的可能是存在的——如果新《劳动合同法》不加任何修正就予以实施，并且它的实施细则仍然与该法完全一致，甚至于更加严苛的话，将会成为中国社会经济发展的桎梏。
基于此，我强烈呼吁和建议国家的立法机构要适度放宽在劳动合同方面对企业的自主用工限制，因为过度保护劳动者权益是不适宜——不是不保护，关键是要适度；更重要的是政府要尽到对企业在执行劳动合同法方面的监管责任，严格执法、加大对违法企业的打击力度，同时要进一步健全国家的社会保障体系、加强对劳动者的就业与技能培训、提高教育水平，并通过鼓励和扶持劳动者自主创业、鼓励和扶持企业通过创新发展等方式来增加就业机会，促进充分就业。
仅仅是通过这样一种苛法严规来逼迫企业承担过重的社会责任、过度保护劳动者，无异于是饮鸠止渴、给我们国家套上社会经济发展的枷锁。
