爱华网怎样帮助下属或员工作计划，有行动？在实际操作中，企业领导者要推动下属或员工达成目标，除了不直接提供答案，不做违反训练原则的事情之外，基本上可运用各种策略与方法。只要能达到目标与成效，什么方法都可以加以整合与运用。
训练下属或员工达成目标被很多人称之为是“授人以渔”的技术，又被称为是“方法的方法”。其实训练技术更像是一门艺术，要视当事人的实际状况灵活运用。针对于那些高素质、高能力的人，训练技术所起到的效果尤其迅速且明显。
如果下属或员工的素质与能力有待于提升，在进行训练的同时也要适当地给予方法，不能作墨守成规的老古董，只抱着“训练不能给答案”这个原则一条道跑到黑。
在实际训练过程中，训练方式一般有两种：一种是“推动式”；一种是“启发式”。这两种训练方式对于企业管理者尤为适用。
“推动式”类似于指导、指示，向下属或员工直接提供答案，或向他示范与演示如何掌握并运用某种技能。
“启发式”则要引发下属或员工进行更多思考，引发下属或员工心智模式、思路与格局的拓宽，并且激发下属或员工善用自身资源、挖掘自身潜能，向外实践更多的可能性。
在“推动式”训练方式中，企业领导者更多地是在说。而在“启发式”的训练方式中，企业领导者更多的则是在听。这两种方式在训练工作中都会被应用。通常情况下，“启发式”应用更多，“推动式”用得较少。
作为一名企业领导者，在将训练技术引入自己的企业时，先期“推动式”的方式会应用多一些，然后慢慢过渡到“启发式”的训练方式。
事实上，在传统的企业管理中，“推动式”应用会更多一些。对于一个已经有着成熟管理体系，且员工素质与技能相对较高的企业，尤其是针对于知识型企业、高科技企业，“启发式”的训练方式将是必经之路。
此外，企业领导者应该做到的：
专注于对方的利益；
能抽离自我情绪、自我判断、自我需要；
倾听多于说话，引导代替教导，利用发问引导；
不放过任何细节，善于发掘事实；
善于要求行动，能赋予对方权利；
经常赞美与肯定对方，是对方的资源中心；
记得检视对方的行动结果；
训练前有静心准备时段，善于控制时间；
定期要求对方回馈，虚心接受对方意见；
是言行合一的角色模范；
经常吸收专业知识；
对下属隐私及谈话内容绝对保密。
企业领导者还应该避免： 扮演心理学家或心理医生； 只答不问，无法抓住重心； 以自我为中心，预设结果； 互动中失去掌控力； 过度关怀，不挑战对方采取行动； 当保姆，不能支持对方真正成长；只训练别人，自己不采取行动，不做示范。
言行不一，知行不合一，会影响自己在员工心目中的威望及训练效果。
