极品透视眼连载 楚离 品绩力就是生产力(连载之四十六)



      很多情况下,下属并不清楚自己的目标以及自己想要的是什么,这个时候需要企业领导人先协助其厘清目标,设立目标之后再开始完整的训练过程。

        对于没有目标也不想设定目标的人,是企业领导人甚至是再厉害培训师也无从下手的。对有目标、有训练需求的人运用训练技术是最容易立竿见影的。

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       另外在企业中可能有些情况并不适合马上训练,可能会需要一些辅导,然后再进入训练过程。

       领导人在运用训练技术时要学会区分下属或员工是否存在训练需要。

       厘清目标:与下属或员工共同明确下属或员工对事件的目标,即:想从训练中寻求什么样的支持。

       当一个人饥饿时,他最需要是的一条鱼,而不是教他钓鱼的方法;

       当一个人病重时,他最需要的是治疗,而不是告诉他身体如何的重要;

       当一个人溺水时,他最需要的是一个救生圈,而不是游泳的技术。

       大多数情况下,员工会很迫切地希望从自己的上司那里立即得到解决问题的答案,所以只会将自己遇到的问题反映给上级。没有学过训练技术的领导人就会很不耐烦地把自己的意见给下属,不过这种“解题”式的管理方法会让领导人感觉到很累。因为我们请员工的目的不是让他仅仅发现问题,而是请他一起来解决问题。

        明智的企业领导人遇到这类问题时,并不马上给出解决方案而是反问对方:“你说怎么办?”等到属下想好了一个解决方案过来请示汇报时,领导人又讲了:凡事至少有三个以上的解决方案,请多想几个方案后再来找我吧。下属想出了三个以上的解决方案再次找到领导人时,领导人就会和属下交流自己的意见与看法,并把自己的解决方案告诉给属下。不过最后还会强调,最终的决定还是要你自己去做。

        企业领导人如果习惯于属下一有问题来找就直接给方法、给答案,所带来的结果就是领导人能力越来越强,越来越能干,越来越累,属下越来越白痴,越来越无能。不直接提供答案,会引发下属作深层次的思考,锻炼员工的自主性,培养其独立解决问题的能力。

       当然,在运用中也要活学活用倾听、发问、区分等技术。聪明的企业领导人虽然不提倡直接给答案,但是也要区分实际情况,灵活运用。总不能发现小偷进入办公室正在偷东西还要训练别人“你说该怎么办?”。

  

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